يعتبر تقييم الأداء أداة أساسية لتعزيز فعالية الفريق وتحقيق أهداف المؤسسة. يمكن أن يسهم هذا التقييم في تحسين الكفاءات الفردية والجماعية، وتحديد مجالات التطوير، وتعزيز التحفيز والإنتاجية. إلا أن نجاح هذا التقييم يعتمد بشكل كبير على كيفية تنفيذه واستخدام نتائجه بفعالية. من المهم أن يكون التقييم شفافًا ومنصفًا، ويجب أن يُستخدم كوسيلة لتقديم التغذية الراجعة البناءة وليس كوسيلة للعقاب. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يسهم في بناء ثقافة الثقة والتعاون داخل الفريق إذا تم توظيفه بشكل صحيح. كمدراء، ما هي الاستراتيجيات التي يمكننا اعتمادها لضمان أن تقييم الأداء يعزز من تطور الأفراد وتحقيق الأهداف التنظيمية بشكل أفضل؟
كمدراء كيف يمكننا تحقيق أقصى استفادة من تقييم الأداء؟
خطوة تقييم الأداء هي خطوة من عملية إدارة التقييم، وهذا ما يتجاهله الكثير من الشركات، تجد العديد ممن يتفنون في تقييم الخطوات من حيث الطريقة والأسئلة ويجري الموظف التقييم وبعد ذلك لاشيء، الورق أو النتائج عامة تحفظ وفقط، لكن يجب بعد كل تقييم أن يتم مقابلة كل فرد من قبل مديره ويتم وضع خطة تطويرية للفرد بناء على التقييم، من حيث نقاط القوة والضعف، ويبدأ المدير بنقاش هذه الامور معه ةالأهم من ذلك يجب أن يكون هناك خطة تطويرية تعالج المشكلة وتوضح خطوات العلاج بالضبط باختصار روشتة إن اتبعها الموظف نجح في تخطي هذه المشكلة، ويتابع المدير ذلك ليرى كيفية التغيير
من ضمن الاستراتيجيات التي أراها مفيدة من وقت للأخر هي استطلاع الرأي للموظفين عن طريق إعطائهم استبيانات مختلفة عن الإدارة ووجهة نظرهم فيها ولو أن هنالك أي اقتراحات يحبون إضافتها واستبيان بخصوص الرضا الوظيفي بشكل عام، هذه الاستراتيجية بدورها تكشف لنا عما بداخل عقل الموظف وتجعله مشارك بالفعل فيما يحدث في الشركة.
أعرف أحد المدراء قام بعمل الاستبيان بشكل كامل لكنه صمم أن يكتب الموظف اسمه في الاستمارة، وكانت النتيجة أن جميع الموظفين امتنعوا عن ملء الاستبيان.
المشكلة يا حمدي هي أن المدير لدينا مقتنع بأن تقييم الأداء هي المقصلة التي نضع الموظف عليها، والموظف يرى أنها هي حساب الملكين التي يُبنى عليها استمراره وتجديد عقده في الشركة أم لا. فكيف نغير هذا المفهوم من الأساس؟
إذا كان هذا التقييم فى صالح الفرد، أى أنه حينما تم تقييم فلان وجدنا أنه يقصر فى كذا وكذا، فقررنا أن نقدم له دورة تدريبية مدفوعة لتحسين له هذا الأمر.
ما معنى مدفوعة يا مصطفى؟ هل تقصد أنّ الموظف هو الذي سيدفع؟ أتمنى ألا تكون يهوديا وأن تخيب ظني بخصوص هذه النية 😂😂
نعم مدفوعة ولكن لن يدفعها هوا، بل سيدفعها بدلاً منه الذى قيمه - الشركة!!
أنا راجل كريم جداً😂😂
سأخبرك بقصة شركة قدمت تدريب ل40 متدرب هى فى الأصل كانت تريد توظيف 10 أشخاص وبالتالى قدمت دبلومة تدريبية مدفوعة أو لنقل مجانية للطلاب ال 40 الذين تقدموا لها، ومن ثم من وجدت أنهم ممتازين أخذت أفضل 10 منهم وخصمت تكاليف الدبلومة من مصاريف المرتب الخاص بهم، وجعلت ال 30 الأخرين التدريب لهم مجاناً.
لذلك إذا زاد مستوى الموظف لديك بناءاً على الدورة لامانع من خصم تكلفة الدورة من الزيادة القادمة له!! وهذه الزيادة يجب أن تكون معتمدة على أداءه لا على كونها سنوية.
هذه فكرة جيدة والأهم أنك الحمد لله لم يتبين أنك يهودي وهذا شيء في غاية الأهمية. وأنا أرى أيضا أن ما قامت به تلك الشركة أفادها في المسؤولية المجتمعية وأيضا صورتها الذهنية في نفوس عملائها.
أرى أن المدّراء يمكنهم تعزيز فعالية تقييم الأداء من خلال استراتيجيات محددة. أولاً، يجب أن يكون التقييم شفافًا ومنصفًا، مع توضيح المعايير لضمان فهم جميع أعضاء الفريق لما هو متوقع منهم. ثانياً، من الضروري التركيز على تحسين الأداء بدلاً من العقاب. ثالثاً، يجب استخدام التقييم لتحديد مجالات التطوير وتوفير التدريب والموارد اللازمة لدعم النمو الفردي والجماعي. وأخيراً، يمكن أن يسهم التقييم الفعّال في بناء ثقافة من الثقة والتعاون عبر تعزيز التواصل المفتوح وتشجيع المشاركة في عملية التحسين.
و يبقى السوال هنا ما هي التحديات التي تواجهها كمدير عند الرغبة في تنفيذ هذه الاستراتيجيات؟
التعليقات