كيف أعالج كرائد أعمال غياب الثّقة بين أعضاء فريق العمل الواحد؟

أعتقد أنه بالإضافة لإجابتك النموذجية تقديم نصائح مميزة تساهم في دعم تلك الأجابة والتي أقترحها أيضاً لعلاج تلك المشكلة :

• بناء ثقافة الاحترام بين فريق العمل : عندما يشعر الناس بالاحترام، يكونون أكثر عرضة للعمل معًا بشكل تعاوني. يمكن للشركات بناء ثقافة الاحترام من خلال إنشاء قواعد وتوقعات واضحة، وتوفير التدريب والتطوير، وتعزيز التنوع والشمول.
• تشجيع التواصل المفتوح والصادق: عندما يشعر الناس بالراحة للتحدث عن مخاوفهم وشكوكهم، يمكن حل المشكلات قبل أن تتفاقم. يمكن للشركات تشجيع التواصل المفتوح والصادق من خلال إنشاء بيئة آمنة حيث يمكن للجميع التعبير عن أفكارهم دون خوف من التعرض للهجوم.
• التعامل مع النزاعات بشكل فعال: عندما تحدث الخلافات، من المهم التعامل معها بطريقة بناءة وحل الخلافات بشكل عادل. يمكن للشركات تعليم أعضاء فريقها كيفية التعامل مع النزاعات بشكل فعال من خلال التدريب والتطوير.

يمكن للشركات التي تتبع هذه النصائح مساعدة أعضاء فريقها على بناء الثقة والتعاون، مما يؤدي إلى نتائج أفضل للأعمال فهل تتفقي معي في أن تلك المقترحات بالإضافة لإجابتك بالطبع هي كافية لعلاج المشكلة أم أن لديك أفكار إضافية؟

كان تعليقي الأوّل على أداء المدير كالآتي: " لديه مهارات جيدة في إدارة الصراعات Conflict management. والمدير النّاجخ عليه أن يمتلك هذه المهارة كون الاختلاف في وجهات النّظر وخلفيّات الموظّفين قد تؤدي كثيرا لنشوب صراعات. أصلًا، عليه أن يتقن مهارة توزيع المهام بشكل متقن ومناسب. فلو كان المدير السابق امتلك هذه المهارة لما وصلنا إلى صراع بين الموظّفين. فإذًا، مهارة توزيع المهام وإدارة الصراعات بفعاليّة.

 اختيار أعضاء فريق العمل بعناية بحيث تكون شخصياتهم متوافقة نوعًا ما

أتعلم أنني نادرا ما قابلني مدير يبحث عن التوافق بين الشخصيات التي تعمل ولكنهم دائما يسعون إلى تواجد تلك الاختلافات بشكل واضح بحجة أنها تزيد من العملية الإبداعية وأحيانا أتفق مع تلك النظرة ففكرة التوافق بين الشخصيات هذه ربما لا تفيد المصحلة العامة للشركة، بل الأفضل هو البحث عن التوافق الفكري المحدد بنطاق العمل بمعنى أن يكون لدى الفريق بأكمله القدرة على المرونة والتطوير ولكن من الجيد أن يكون لكل منهم شخصيته البعيدة بشكل كبير، مثلا في مجالات عملي المختلفة ومنها المكتبات كان لدينا من يهتم بكتب التنمية الذاتية والأخر الذي يرى أن تلك الكتب مضيعة للوقت ويفضل الفلسفة وأحدهم يفضل الأدب الكلاسيكي وأحدهم الأدب الحديث الجيد وأحدهم الأدب الشبابي الغير جيد، من تلك الشخصيات جميعها كان يتم تحقيق مبيعات متنوعة من الفريق ككل أما لو توافق غالبيتهم على الأدب الكلاسيكي والفلسفة فلن يكون هنالك مبيعات واضحة وجيدة وهكذا.

بالفعل فقد برع المدير في إدارة النّزاع بشكلٍ فعّال خاصّةً من خلال توزيع المسؤوليات بشكل منصفٍ وعادل. فالمشكلة بدأت مع إحساس كل فرد في فريق العمل أنّه مغبون وأنّه يستحق قدر أقل من الأعمال كما الآخر. وما قام به المدير القديم حرفيًّا هو توزيع المهام العشوائي بالرغم من أنّ المدير النّاجح يجيد توزيع المهام. وعندما حصل ذلك، لم ينجح الفريق في إدارة الصراع بنجاح كونه لم يتوصّل لأرضية مشتركة ينطلق منها. ما كان مهمًّا لكل فرد النتيجة وليس البداية. وسبب الفشل برأيي هو افتقارهم لمهارات التعامل مع هذا النّوع من المواقف ( إدارة الأزمات crisis management) وهي مهارة يمكن تطويرها من خلال التدريب الدائم والمستمر.

كان مكمن الخلل أوّلًا في أداء المدير وافتقاره لمهارة توزيع المهام ومهارة إدارة الصّراعات. فهو لم يقم بتوزيع منصف وعادل للمهام الأمر الذي نجم عنه خلافات بين الموظّفين. ولكن لا يمكننا أن نحمله وحده المسؤولية، إذ أنّ الفريق فشل أيضًا في إدارة الصّراع أقله عبر الوصول من خلال التواصل الفعّال إلى صيغة توافقيّة بين أعضاءه.

بالفعل فقد لاحت الشرارة الأولى للأزمة من خلال سلوك المدير غير الكفوء في توزيع المهام. فهو لم يستند إلى توضيح المعايير التي اعتمد عليها في توزيع المهام بل فام بذلك بأسلوب لا يعتمد على المنطق وهو ما أجّج الصّراع أكثر. ولم يقم بعذ ذلك بتصحيح خطأه بل زاد الطين بلّة نظرًا لعدم امتلاكه مهارات إدارة النّزاعات الأساسيّة. والخطأ لم يكن خطأه فقط بل خطأ الفريق الذي لم يتوصّل لآلية للتواصل من أجل مناقشة ما حصل والوصول لأرضيّة مشتركة كانطلاقة لحل المشكلة.

بالظبط. فمن بين النّقاط التي ذكرتها لتجنب هذه الصراعات هناك نقطتين هما الأهم:

• توزيع المهام العادل والمستند إلى معايير واضح: فقد قام المدير في المثال المذكور بتوزيع المهام بشكل غير مستند إلى منطق واضح. والمصيبة الأكبر أنّه لم يحدد المعايير بل قام بذلك جزافًا
• إدارة النّزاع لفعالية: ففي المثال المذكور فشل المدير في إدارة النّزاع بين الموظّفين وهو أمر أثّر حتمًا على انتاجيّتهم وكفائتهم بالعمل نتيجة الغبن الذي كانوا يشعرون به. ومن هنا كان واجبًا على المدير أن يبادر لكسر هذه الحواجز وتوضيح الأمور من أجل إعادتها إلى نصابها.