لو كنت كرائد أعمال أمام قرار إعادة هيكلة شركتك، ما هي المعايير التي تعتمدها للإختيار من بين موظفيك القدامى؟

برأيكم أنتم، هل معايير الإختيار من بين الموظّفين القدامى يجب أن تكون ثابتة دائمًا أم أنّها تختلف بحسب سبب الحاجة لإعادة الهيكلة؟ ما هي المعايير التي تعتمدها للإختيار من بين الموظفين القدامى؟

أعتقد أنه عند اتخاذ قرارات حول إعادة هيكلة الشركة، يجب اعتماد معايير متنوعة لاختيار الموظفين القدامى الذين سيظلون جزءا من الفريق، مثلا تشمل هذه المعايير الأداء والتحفيز، والمهارات والخبرات، وثقافة الشركة والرؤية، ومهارات القيادة والتفاعل الاجتماعي، بالإضافة إلى النظر في التكلفة والفعالية. تتغير أولويات هذه المعايير وفقا لأهداف الشركة وسبب إعادة الهيكلة، مما يسهم في بناء بيئة عمل تتسم بالمرونة والتكيف مع متطلبات المستقبل.

للأمانة لن أقوم بالنظر إلى أي معايير أخلاقية قبل أن أتأكد من استبقاء الأشخاص الذين لديهم مجموعة المهارات والخبرة التي أحتاجها جداً في عملي ومن الصعب إجيادها بسهولة في سوق العمل، تقييم مجموعة المهارات والخبرات الحالية للموظف هي أول خطوة سأقوم بها لأتأكد من امتلاكي لموظفين يملكون فعلاً كل المؤهلات اللازمة للأدوار المعاد هيكلتها، أي لكي لا أفقد أي مهارة في الشركة مهمة جداً.

بعد ذلك سوف انتقل إلى المواضيع النفسية والأمور الغير قابلة للقياس ولكن قابلة للملاحظة، وهي المواقف وأخلاقيات العمل، أي إجراء تقييم بناءً على هذه المعايير وعلى معايير أهتم بها أنا كشخص أيضاً جداً وخاصة إذا كنت مدير وهي معايير العمل الجماعي والتعاون التي يفقدها معظم من تعاملت معهم وهي مهارة أساسية ومهمة جداً بالحياة لا بد عند إعادة أي هيكلة أن يتم الانتباه لها، وتقييم قدرة كل موظف على العمل بفعالية ضمن فريق والتعاون مع الزملاء والمساهمة في خلق بيئة عمل إيجابية.

رؤساء الأعمال يعلمون جيدًا أن الدقيقة الآتية لن تكون كاللحظات الماضية، فربما في لحظةٍ يتغير كل شيء. وبالتالي يعمل الرجل الناجح بتركيز عل العملاء الذين يقومون بالعمل وتنفيذه، كما أنه لا بد له أن يتابع باستمرار التطورات التي لا بد من موظفيه أن يحظوا بها. ما أٌقصده هو كما يتطور العالم في طريق العمل، فلا بد أن يتطور العامل وهو في طريقه أيضًا، ولو حدث ذلك فربما لن تحتاج الشركة لإعادة الهيكلة، حينما نجد الشركة كل دقيقة في تطور فهذا يعني أن كل دقيقة يتطور العقل الذي يعمل نحو ذلك التطور، بالطبع لا بد من إعادة الهيكلة دائمًا، وبالطبع معايير الاختيار اليوم ليست كمعايير الاختيار البارحة، وغدًا لن يكون كاليوم.

في نظري بخصوص إعادة هيكلة الشركة، يجب أن تكون هنالك معايير محددة لاختيار الموظفين القدامى وتكون متناسبة مع سبب الهيكلة وأهداف الشركة فعلى سبيل المثال إذا كانت الهيكلة ناتجة عن تغيير في الثقافة، يتعين اختيار قادة قادرين على تحويل هذه الثقافة بنجاح دون التعرض لاستراتيجية الشركة وتعريضها للخطر. وفي حالة الأزمات المالية أو التحول التكنولوجي، يجب التركيز على الأداء والكفاءة. من خلال القيام بجملة المعايير بتقييم الالتزام والمرونة، وتحديد المهارات والخبرات الحيوية، مما يسهم في بناء فريق يستطيع التكيف والنجاح في المستقبل.

هل معايير الإختيار من بين الموظّفين القدامى يجب أن تكون ثابتة دائمًا أم أنّها تختلف بحسب سبب الحاجة لإعادة الهيكلة؟

يجب أن تختلف طبقا لأهداف التغيير الذي أسعى له حتى يتحقق هذا الهدف، إذا افترضنا شركة قررت تعتمد بشكل كبير على التقنيات الحديثة والذكاء الاصطناعي مثلا فهنا يجب أن اختيار من لديهم القدرة والمرونة على تطويع هذه التقنيات واستخدامها بما يناسب أهداف الشركة، أو أرادت الشركة أن تتوسع في نطاقها الجغرافي وأن تفتح فروع في الخارج أو تأتي بشراكات خارجية هنا المعيار هو اختيار من لديه القدرة على التعامل التغيرات الفكرية والخبرات العملية المختلفة والتطورات الخارجية وهكذا فإن اختلاف المعايير يأتي تباعا من اختلاف أهداف التغيير ولا يمكن توحيدها على الدوام.