إن كنت مديرا، كيف تعرف أنّ الوقت قد حان لإعطاء أحد الموظفين منصبا عاليا في الشركة؟

إن كنت مديرا، كيف تعرف أنّ الوقت قد حان لإعطاء أحد الموظفين منصبا عاليا في الشركة؟

لكل شركة أو منظمة معاييرها وسياساتها الخاصة في تقييم أداء الموظفين وتحديد الوقت المناسب لترقيتهم أو نقلهم إلى منصب أعلى. ولكن بشكل عام، يمكن تصنيف هذه المعايير إلى ثلاث فئات رئيسية:

• المعايير الأكاديمية: تتعلق بالمؤهلات العلمية والشهادات والدورات التدريبية التي حصل عليها الموظف أو التي يحتاج إليها لشغل منصب أعلى.
• المعايير العملية: وتتعلق بالخبرة العملية والمهارات الفنية والشخصية التي يتمتع بها الموظف أو التي يحتاج إليها لشغل منصب أعلى.
• المعايير الوظيفية: تتعلق بالأهداف والمؤشرات والمسؤوليات التي تضعها الشركة أو المنظمة لكل منصب أو قسم أو فريق عمل.

بالنسبة لي، هذه المعايير لا يجب أن تستخدم بشكل منفصل أو مطلق، بل تستخدم بشكل متكامل ونسبي، حسب طبيعة كل منصب أو قطاع. كما أن هذه المعايير قابلة للتغير والتطور مع تغير الظروف والاتجاهات في سوق العمل.

طبعاً بالمقام الأوّل الأمر يعتمد على حاجتي لذلك قولاً واحداً، الشركة التي لا تحتاج هذا الإجراء أو لن يشكّل لها فرقاً يُذكر لا يجب أن تقوم بذلك كرمى فقط لعيون الموظّف وتطلعاته، الأمر يمشي بناءً على مصلحة باردة صلبة لا يجب التهاون بها وخاصة أمثال تلك القرارات التي تفرض عبئاً أكبر على الميزانية، إذاً حاجتي لموظّف بمنصب أعلى هو أوّل وأهم معيار، المعيار الأكثر رئيسية في هذه العميلة.

يأتي بعد ذلك مباشرةً العوامل المُتعلّقة بالموظف، مثل الخبرة، يجب أن يتمتع الشخص بالخبرة والمهارات اللازمة للنجاح في الوظيفة، قد يشمل ذلك خبرة في مجال معين أو تفصيلة معيّنة من الصعب تحصيلها في السوق بسهولة، حين يكون الحل الأسهل هو الترقية عليّ أن أصعد للحل الأسهل طبعاً.

الأداء لا يعنيني في هذه المسألة نهائياً وليس مناط حُكم بالنسبة لي عليه، قد يكون يكره المنصب الذي هو فيه حالياً وخاصة إذا كنت أعرف منه ذلك، ولذلك بانتقاله قد يرتفع مستوى أدائه، ثمّ أنّ هذه الأمور لا تشغلني كثيراً لإنّها برأيي مرتبطة بالطرد مباشرةً ولا يجب على المدير برأيي أن يكون متساهلاً أصلاً في التقصير. أخيراً هُناك عامل المُلائمة، قد يبدو عامل غريب عجيب من نوعه، ولكن برأيي يجب أن يكون الشخص مناسباً لثقافة الشركة وقيمها، يجب أن يكون أيضاً قادرين على العمل بشكل جيد مع الآخرين.

أولاً مبارك عليكي الترقية الجديدة ومن تقدم الى تقدم ان شاء الله

أعتقد أن تحديد الوقت المناسب للانتقال من منصب إلى منصب أعلى يعتبر تحديًا بالنسبة لإدارة المؤسسة لأنه يجب أن يتطلب توازنًا بين المعايير العملية والإدارية التي تضمن نجاح الشركة وبين المعايير الأكاديمية والمؤهلات التي تضمن نجاح الموظف على المستوى الشخصي، ولكني أميل لأن تكون العوامل المختارة من الجانب العملي الذي يضمن تحقق نجاح مهام الشركة على وجه الخصوص لأنها لصالح الموظف بالتبعية

حيث يجب أن يكون الموظف قد أظهر أداءً متفوقًا وإنجازات تبرز مهاراته واستثماره في منصبه الحالي، يشمل ذلك القدرة على تحقيق الأهداف، وتطوير مهاراته الفنية والشخصية، وتقديم أداء استثنائي في مهامه اليومية.

وتعدّ قدرة الموظف على تقديم حلول إبداعية ومبادرات لحل المشاكل وتحسين العمليات عاملًا مهمًا، فالقدرة على تحفيز الفريق والتوجيه نحو أهداف مشتركة تعزز من مؤهلاته للترقية.

يجب أن يكون الموظف متوافقًا مع قيم وثقافة المؤسسة، حيث يمكن للقيم الشخصية أن تلعب دورًا في تحديد مدى تناسب الموظف مع الثقافة المنتظرة للمنصب الجديد.

وكل ما سبق تعتبر عوامل على مستوى الأداء الإداري والقيادي وهي عوامل حاسمة لا غنى عنها. نأتي بعد ذلك العوالم الأكاديمية والتي تشمل

أنه يجب أن يكون لدى الموظف خلفية وخبرة ملائمة للمنصب الجديد ويشمل ذلك الدورات التدريبية المكثفة التي خضع لها والمهارات الفنية والإدارية المكتسبة.

أن يكون قادراً على التحسين والتطور المستكر من خلال تعلمه لأشياء جديدة عاملاً هامًا في تحديد الوقت المناسب للانتقال إلى منصب أعلى.

القدرة على التحمل والتكيف: يجب أن يكون الموظف قادرًا على التكيف مع تحديات جديدة وضغوطات مختلفة في المنصب الجديد.

ما هي معاييركم لتحديد الوقت المناسب لنقل الموظّف إلى منصب أعلى؟ هل هي معايير أكاديميّة أم عمليّة (مثل المهارات) أم أنّها وظيفيّة أم أنّها تعتمد على معايير أخرى؟

سأقوم بتحديد معايير الترقية بناءً على المتطلبات والاحتياجات الوظيفية للشركة، لو كانت شركتي ليست بحاجة إلى موظف في ذلك القسم فلن أقوم بترقية الموظف من القم أ إلى ب، أما إذا كنت حقا بحاجة إليه فسوف أركز على تحديد هذه المعايير بناءً على عدة أسس مختلفة، من أهمها الأداء عن طريق تقييم أداء الموظفين على المهام اليومية والمشاريع الكبرى، والتي يمكن قياسها بواسطة جودة ما يقدمونه وعندما يتم تحديد الأداء بشكل صحيح، يمكن استخدامه كمؤشر لقدرة الموظف على العمل في مناصب أعلى.

أمر أخر سأركز عليه هي المهارات والخبرات التي تحتاجها شركتي للتحرك إلى الأمام، وذلك بناءً على احتياجات السوق والتطورات الصناعية الجديدة.

وأهم شئ سأركز عليه أيضا هي القدرات الشخصية التي يتم تميز من خلالها الموظفين المرشحين للترقية، مثل القدرة على العمل في فريق، والقدرة على القيادة والإدارة، والقدرة على الابتكار وتطوير الأفكار الجديدة.