يعتمد المسار المهني على سياسات خاصة في التعامل، يفضل أن يُمزَج فيها فيما بين المهنيّة والتعاطف. في سياق ذلك، كيف نستطيع على سبيل المثال أن ننوّه لصاحب العمل أو المدير عن الخطأ المهني بالأسلوب الأنسب؟
كيف نواجه صاحب العمل بخطأ مهني ارتكبه؟
قبل البدء في الحديث عن أي خطأ مهني، يجب التأكد من أن الوقت والمكان المناسبين للحديث عن هذا الموضوع. يفضل أن يتم الحديث عن هذا الموضوع في غرفة اجتماعات خاصة أو خلال وقت محدد مسبقًا، وليس في وسط العملاء أو الزملاء.
يفضل أن يكون الحديث عن الخطأ المهني مدعومًا بالأدلة والتفاصيل اللازمة.
عند التحدث إلى صاحب العمل أو المدير عن الخطأ المهني، يجب التعبير عن الرأي بأسلوب مهذب ولين، ويمكن استخدام عبارات مثل "ألا يمكننا تحسين هذا الجانب؟" أو "هل هناك أي طرق يمكن أن نعمل عليها لتجنب هذا الخطأ في المستقبل؟".
يفضل أن يتضمن النقاش حول الخطأ المهني تقديم بعض الحلول أو الاقتراحات للتعامل مع هذا الخطأ.
واخيراً عند الحديث عن الخطأ المهني، يجب الاحتفاظ بالاحترام والتقدير لصاحب العمل أو المدير.
ويأخذنا ذلك إلى واحد من أشهر المواقف في الآونة الأخيرة، فقد اشتهر الموقف الخاص بـإيلون ماسك الذي طرد موظّفًا عبر إحدى التغريدات، حيث أن الموظّف قد أشار في رد على تغريدة لإيلون بأنه مخطئ في شيء ما كان موضوع التغريدة. في المقابل، أعلن إيلون ماسك أن الموظّف قد تم رفضه، وقد حدث ذلك في رد آخر على التغريدة نفسها وفورًا، وهذا ينبئنا بتفاصيل الزمان والمكان التي تشير إليها يا عبد الله.
كيف نستطيع على سبيل المثال أن ننوّه لصاحب العمل أو المدير عن الخطأ المهني بالأسلوب الأنسب؟
إذا كان يرغب في الفصل فليفعل ذلك :))
بعيدًا عن المُزاح، ليس جميع المدراء ديكتاتوريين ولا يسمعون من الموظفين، بل على العكس البعض يرى الموظف أحيانًا أكثر كفاءة لتقديم الملاحظات لأنه داخل بيئة العمل ويرى الأمور على حقيقتها، لذلك لا مانع لديه من التعاون معهم وسماع ملاحظاتهم.
ولكن المشكلة هنا في طريقة تقديم الملاحظة وتنبيه المدير على الخطأ أو الطريقة الأفضل لفعل شيء ما، ينبغي ان يكون مهذب ويتحدث بطريقة لائقة لا أن ينقد الفعل فقط، يوضح الخطأ، السبب، طريقة تصحيحه، ووضع مقترحات.
ينبغي أن يكون مقنع في حديثه ودارس كل ما يقدمه من حلول للمدير، وحتى لو استطاع وضع مقارنات بين إجراء المدير الذي نفذه وما يقدمه من اقتراحات.
هذا حقيقي، ويأخذنا إلى العديد من الاحتماليّات الموازية للموقف نفسه، فإذا ما استطاع الموظّف أن يختار الظروف المناسبة والأسلوب المناسب كي يصف هذا الخطأ، يمكنه بسهولة أن يصبح موظّفًا ذا كفاءة، وذلك لأنه قدّم حلولًا لأخطاء موجودة فعلًا. لكن في المقابل، إذا ما أشار للمشكلة نفسها بالحل نفسه لكن عن طريق آلية خاطئة، قد يصل الأمر إلى أنه قد يعد سوء سلوك من الموظّف.
ولكن المشكلة هنا في طريقة تقديم الملاحظة وتنبيه المدير على الخطأ أو الطريقة الأفضل لفعل شيء ما، ينبغي ان يكون مهذب ويتحدث بطريقة لائقة لا أن ينقد الفعل فقط، يوضح الخطأ، السبب، طريقة تصحيحه، ووضع مقترحات.
هذا في حال قدم حلولاً أو اقتراحات لمشكلة قد تحدث أو تطويراً لجانب معين. لكن لو كان المستقل او الموظف هز مرتكب الخطأ كيف يقدم الأمر حينها؟
كيف نستطيع على سبيل المثال أن ننوّه لصاحب العمل أو المدير عن الخطأ المهني بالأسلوب الأنسب؟
النقد لا يجب أن يكون بصفة مباشرة، كيف ذلك؟!
بالنسبة لي أحبذ أن يتم نقد العمل وتقديم التوجيهات الضرورية بعد تقييم وتقدير للموظف.
بأن أقدر وأثمن مجهوداته أولا، ثم أقيمها تقييما عمليا عبر مجموعة من النقاط التي أكون قد إتفقت مع الموظف قبل البدء في العمل، ثم أقومه، بتصحيح الأخطاء الموجودة وتقديم الحلول البديلة.
هذا فيما يخص موقف صاحب العمل من النقد نفسه. لكن في المقابل، أرى أنه تصرّف مهني إلى أبعد حدٍّ ممكنٍ، وبالتالي لا يسعني أن أشير إلى أنه مؤكّد أو مضمون، فالعديد من هذه النماذج لا تعمل وفق منهج احترافي حقيقي، وبالتالي فإن بعض ردود الأفعال لن تكون جيّدة.
في المقابل، علينا أن نستعين بمناهج واضحة للناقدين أنفسهم، وهنا هم الموظّفون، حيث أن الأمر يمتد إلى ما هو أبعد بكثير من تقديم النصحية. يعتمد على أسلوب النصيحة ومكانها وموقعها من العمل.. إلخ.
كيف نستطيع على سبيل المثال أن ننوّه لصاحب العمل أو المدير عن الخطأ المهني بالأسلوب الأنسب؟
لا أحد أبدًا يحب النقد لأجل النقد، وفي الحقيقة التنبيه على الخطأ يتبع قواعد ثابتة سواءً كان المخطئ صاحب العمل أو غيره.
في البداية يجب أن يوجد الناصح قاعدة مشتركة بينه وبين صاحب العمل: وهنا هي مصلحة سير العمل: أنت تدرك أننا نعمل سويًا في سبيل تحقيق نجاح المؤسسة، ومن مصلحتها تقييم الخطوات السابقة، والتقييم يستند إلى معايير علمية مهنية واضحة لا أنا ولا أنت نتحكم فيها.
ثم نذكر عدد من القرارات الصائبة التي اتخذها صاحب العمل ونلقي الضوء على نتائجها الإيجابية على المؤسسة ككل، ثم نذكر النقطة ذات الخلل، وننوه أن الخلل غير متعمد من جهته.
وأخيرًا طلب المشورة منه في كيفية تدارك هذا الخطأ بشكل عملي تحت إشرافه من باب "أنزلوا الناس منازلهم"
قد يبدو الأمر معقدًا أو مطولًا، لكن هذا كله لا يستغرق دقائق فقط ما دام الناصح فعلًا ينصح بصدق ولا يتصيد الأخطاء.
أرى أن حسن الظن في الطرف الآخر عامة مطلوب حتى يثبت العكس.
وإذا أصر العميل على إيذاء مشروعه عن علم فلن يشكل له اللين أي فارق يا إيمان، في النهاية سوف تنتهي مهمة المستقل بانتهاء المشروع.
ولكن كما فهمت فالمساهمة لا تتحدث عن العمل الحر فقط، بل تشمل الشركات التي تضم مدراء وموظفين، وقد يكون تراجع الشركة أو الخلل الحاصل مؤثرًا على الجميع، وهنا لن يكون من حق المدير أن يتعنت أو يقول هذا شيء يخصني.
لما لا يكون التحدث معه سلسًا؟
ولكن أين التعقيد فيما قلت؟
هي في النهاية مهارات ناعمة من تواصل وذكاء اجتماعي!
عزيزتي قد يفتقد البعض لهذه المهارات، قابلت فعلًا بعض الناس الذين يفتقرون إلى أبسط معايير التواصل، وهؤلاء يجدون مشقة فعلية في مثل هذه المواقف.
@Abdallah_talaat19 أنا أوافقك جدا في الرأي خاصة فيما يخص اختيار الوقت المناسب والأسلوب المناسب.
بالنسبة لي يمكن الاشارة للخطأ من خلال تقديم الصواب مع الدلائل، يعني إظهار الخطأ بطريقة غير مباشرة، تقديم البدائل الصحيحة والنتائج التي يمكن تحقيقها من خلال هذه البدائل، ربما هذه الطريقة تكون بطريقة مهنية وغير مباشرة في الاشارة للخطأ.
التعليقات