كنت أقرأ للتو مقالًا مترجمًا عبر أكاديمية حسوب يفيد بأنّ قياس سعادة الموظفين يعد من اﻷخطاء الفادحة التي ترتكبها الشركات، وهذا قد يبدو للكثيرين مستغربًا ومفاجئًا حقًا، فلطالما أمنوا بالأثر الإيجابي الذي تتركه مثل هذه الاستطلاعات ليس على الموظفين فحسب بل أيضًا على الشركة نفسها التي تجري مثل هذه الاستبيانات والاستطلاعات.
وفقًا للمقال؛ السعادة أمر مختلف تمامًا عن الاندماج الوظيفي كون الأخير مفهوم واسع تمامًا، فالموظف السعيد ليس بالضرورة مندمجًا وظيفيًا، والاندماج الوظيفي لا يحدث إلا من خلال احترام الموظف، تقديره، السماح له بالتعبير عن رأيه، مساعدته في التطوير من نفسه، وتقديم تغذية راجعة له وغيرن من الأمور التي تساهم في اندماجه في شركته، إذًا ما فائدة قياس سعادة الموظف إن لم يكن مدمجًا وظيفيًا!
لو فكرنا قليلًا، هل جميع الموظفين يصارحون بحقيقة سعادتهم ورضاهم عن العمل؟ أم أنهم سيمتنعون عن قول الحقيقة خشية من ردود أفعال المدير؟ فمثلًا ثمة بحث يفيد بأنّ 74٪ من الموظفين يفضلون مشاركة ارائهم وملاحظاتهم في استبيانات مجهولة الاسم!
"ألكسندر كجيرولف" الشريك المؤسس لشركة Heartcount يرى بأنّ الاستطلاعات غالبًا ما تكون طويلة جدًا ويتم إجراؤها بشكل غير منتظم. علاوة على ذلك قد يشعر الموظف بأنّ مديره سيعاقبه في حال شاراك بآراء سلبية.
وفي حال سلّمنا كموظفين مثلًا بأهمية مثل تلك الأدوات؛ هل المدير سيتسمع لمثل تلك التجارب والآراء؟ هل سيقدرها؟ (بالطبع لا أعمم هنا)
قد يقول قائل، إذًا لماذا تجري الشركات مثل هذه الاستبيانات بعد ما تحدثتي به، الأمر ببساطة أنه نهج تلجأ إليه الشركات لأن الجميع لجأ إليه ولاستسهال الأمر، بالإضافة إلى أنّ مثل هذه الشركات تقنع نفسها والجميع بأنّها ترغب في تحسين ظروف الموظفين حتى لو لم تكن فعالة! وإلا لماذا نسمع بأنّ الآلاف الموظفين يلقون حتفهم سنويًا بسبب العمل وفقًا لمنظمة الصحة العالمية، علاوة على الاستقالات الصامتة والتي تحدث في أماكن العمل.
وأنت، ما رأيك؟ ايضًا لو كنت مدير شركة، هل ستهتم بوضع استبيانات لقياس سعادة الموظف؟ وإن كان نعم كيف سيكون؟
التعليقات
سعادة الموظف ووالرضى الوظيفي جزئين لا يتجزأن. فالموظف السعيد هو الموظف الراضي عن وضعه في الشركة. بنفس الوقت فإن الموظف الراضي عن مكانته ووظيفته في مكان العمل هو نفسه موظف سعيد. فعندما تتأمن شروط سعادة الموظف مثل الأجر المناسب، وساعات العمل غير الطويلة، والإجازات، والحوافز بالإضافة إلى الشروط غير المادية مثل، الرجل المناسب في المكان المناسب، والتقدير ، وتوفير الحريات الأساسية ، ونظام عادل للترقي فإن الموظف سيحقق الرضى الوظيفي في العمل. وأما لو كنت مديرا للشركة فإنني أقيس سعادة الموظف من خلال عدة طرق ومن ضمنها الاستبيانات. ومن ضمن الأمثلة الأخرى الاجتماعات الدورية للتحقق من مدى ارتياح الموظفين والوقوف على أوضاعهم بالتزامن مع أدوات إحصائية أخرى مثل قياس إنتاجية الموظف عبر فترات متفرقة . وعند رؤية اختلافات في الأداء بشكل سلبي و مريب يمكن الوقوف عليه من خلال إجراء مقابلة مع الموظف للاستفسار عن الظروف التي تقف خلف هذا التراجع مثلا. وعند الوقوف فإن صاحب العمل يقف ضمنا على الأساليب التي تساعد في تحقيق الرضى الوظيفي للموظف. بالفعل فإن الرضى الوظيفي هو أمر هام جدا إذ أن عدم تحققه يؤثر على انتاجية الموظف وعلى نمو الشركة.
سعادة الموظف ووالرضى الوظيفي جزئين لا يتجزأن
ليس هذا فقط، بل سعادة الموظف والرضا الوظيفي هما عنصران أساسيان في الحفاظ على بيئة العمل الصحية والإنتاجية. ويمكن تحقيق السعادة والرضا عن طريق توفير فرص التدريب والتطوير المستمر والتواصل الفعال بين الإدارة والموظفين. كما انه يمكن تحقيق السعادة والرضا من خلال توفير بيئة عمل تشجع على الإبداع والابتكار وتتمتع بثقافة تشجع على التعاون والعمل الجماعي. وبهذه الطريقة سأجزم لك بأنه يمكن للمؤسسات تحسين كفاءة الموظفين وزيادة الإنتاجية في المؤسسة.
سعادة الموظف ووالرضى الوظيفي جزئين لا يتجزأن. فالموظف السعيد هو الموظف الراضي عن وضعه في الشركة
أعلم أن السعادة والرضا هما مفهومان مرتبطان تمامًا، ولكنهما ليسا نفس الشيء فاطمة، عندما أخبرك ما رأيك في وظيفتك، تخبريني بأنها جيدة، تحوي إيجابيات عدة؟ هل تشعرين بالرضى تجاه ما تقومين به؟ هل أنت تشعرين بالأمان الوظيفي؟ فهنا أن تتخذين حكم عقلاني على وظيفتك.
لكن السعادة أشمل وأعم من الرضا الوظيفي، السعادة هب من تؤثر على أدائك؟ هل أنتِ تملكين الطاقة تجاه ما تقومين به؟ هل هنالك انخراط واندماج في العمل؟ ما شعورك تجاه العمل؟ هل تنتابك مشاعر السعادة، الامتنان والفخر أم أنك تحملين مشاعر سلبية وهلم جرا.
المقصد من هنا أنّ الشركات قد يهمها الرضا الوظفي بشكل أكبر من السعادة مثلًا
شروط سعادة الموظف مثل الأجر المناسب، وساعات العمل غير الطويلة، والإجازات، والحوافز بالإضافة إلى الشروط غير المادية مثل، الرجل المناسب في المكان المناسب، والتقدير ، وتوفير الحريات الأساسية ، ونظام عادل للترقي فإن الموظف سيحقق الرضى الوظيفي في العمل.
برأيي التقدير وإظهار للموظف بأنه يعد بمثابة المسؤول أهم بكثير من الراتب.
ومن ضمنها الاستبيانات.
كيف ستكون طبيعة الاستبيانات؟
. ومن ضمن الأمثلة الأخرى الاجتماعات الدورية للتحقق من مدى ارتياح الموظفين والوقوف على أوضاعهم بالتزامن مع أدوات إحصائية أخرى مثل قياس إنتاجية الموظف عبر فترات متفرقة . وعند رؤية اختلافات في الأداء بشكل
أراه خطوة جيدة، ولكن هل تعقد الاجتماعات شهريًا أم اسبوعيا ؟
يؤدي ارتفاع رضا الموظفين إلى تحسين الأداء الوظيفي. إذا كنت ترغبين في الحصول على المزيد من فريقك فعليك التأكد من رضاهم عن وظائفهم. عند تفاعل الموظفين واندماجهم فإنهم يكرسون جهودهم لمساعدة شركتهم على تحقيق أهدافها. إنهم ملتزمون وفعالون في العمل ويبحثون باستمرار عن طرق للتحسين. من ناحية أخرى فإن رضا الموظفين يتعلق بما إذا كان أعضاء الفريق يشعرون بالسعادة والرضا أم لا لإنّهُ من المرجح ومن المرجّح كثيراً أيضاً أن يظل الموظفون الراضون مع شركتك لفترة طويلة. أرى أنّ قياس الأمر مهم جداً وذلك لإنّهُ من المستحيل الحصول على مستوى عالٍ من التفاعل مع قلة الرضا. قلة قليلة من الناس يمكن أن يظلوا متحفزين ومنتجين عندما يكونون غير سعداء. لذلك قلّة الرضا أو السعادة برأيي دليل على موظف متقاعس أو قليل الانتاجية، يعد تحسين الرضا الوظيفي والسعادة أيضاً إحدى الخطوات الأولى نحو زيادة المشاركة.
على أني أرى أن تحديد ذلك أمر إشكالي أيضاً ويحتاج خبرات مهمّة جداً، الاستبيانات هنا لا تكفي أبداً، الأهم أن يتم مقابلة كل موظف على حدى، قد يكون الجهد مضاعف ولكن ستكون النتيجة مضاعفة كذلك أيضاً.
لفظة سعادة ليس لها ذات المفهوم عند الجميع, وبالتالي السؤال المباشر هل أنت سعيد بعملك؟ أو قيم سعادتك من 1 إلى 10! كما جاء بالمقال, لن يمدنا مطلقا بإحصاءات ذات معنى, لأن هناك من يفسر السعادة على أنها هي نفسها الرضى الوظيفي, وهناك من من يفسرها على أنها القناعة والتصالح مع الأمر الواقع حتى وإن كان كارثيا....لذا أظن أنه من الأجدى وضع استبيان به أسئلة تفصيلية واضحة تراعي مختلف جوانب الوظيفة لمعرفة التقييم الصحيح لمدى "سعادة" الموظف بعمله داخل الشركة.
أسئلة تفصيلية واضحة تراعي مختلف جوانب الوظيفة لمعرفة التقييم الصحيح لمدى "سعادة" الموظف بعمله داخل الشركة.
مثل ماذا؟
هناك العديد من الدراسات والاختبارات التي طورت انطلاقا منها, هي كثيرة للغاية بعدد الباحثين بالمجال.
مثلا, هناك اختبار طوره مجموعة من الباحثين الاسبان لقياس مؤشر السعادة بالموسط المهني:
بالرابط اذهب للصفحة السادسة كاختصار ستجد الجدول رقم أربعة به العديد من النقاط المرتبطة بسعادة الموظف بالوسط المهني, لقد قام هؤلاء الباحثون الاسبان بدراسة العديد من الأوراق البحثية التي تخص مختلف النظريات, ومن تم استخراج كل المفاهيم التي تخص السعادة بالوسط المهني.
سعادة ليس لها ذات المفهوم عند الجميع, وبالتالي السؤال المباشر هل أنت سعيد بعملك؟ أو قيم سعادتك من 1 إلى 10! كما جاء بالمقال,
مفهوم السعادة مفهوم قياسي نوعي لا يمكن قياسه، أيضا اتخيل أن هنالك موظفين لهما نفس التقييم وليكن 6، هل يعني أنّ هذين الموظفين يمتلكون نفس السعادة؟! كيف يتأكد المدير من ذلك؟
أيضًا من يقيم السعادة بصفر، هل يعني أنه شعور السعادة معدومة لديه، وكذلك الأمر ينطبق على التقييم برقم 10، هل يعني بأنه لا يوجد مزيد من السعادة أيضًا؟
, لأن هناك من يفسر السعادة على أنها هي نفسها الرضى الوظيفي, وهناك من من يفسرها على أنها القناعة والتصالح مع الأمر الواقع حتى وإن كان كارثيا
ولكن جواد ماذا يفسرها؟ كيف يعرفها؟
هناك العديد من النظريات حول تعريف السعادة ومؤشراتها بالوسط المهني, وكمثال الرابط الذي وضعته في ردي بالأعلى.
إن لفظة السعادة في مثل هذه الدراسات مجرد مصطلح يجمع بين دفتيه العديد من المفاهيم التي تعكس مدى المشاعر الإيجابية التي لدى الموظف اتجاه عمله ووسطه المهني, يمكن أن نطلق عليها سعادة يمكن أن نطلق عليها مشاعر ايجابية يمكن أن نطلق عليها رضا وظيفي, السعادة في هذه الحالة لا تعني الفرح والسرور والغبطة, لأن الموظف قد يكون مسرورا وفرحا ولكنه غير راض بالمرة عن العديد من جوانب عمله, كالراتب, وزملاء العمل, وطريقة سير العمل, والثقة, والقيم والمبادئ بالوسط المهني...وبقية المؤشرات التي وردت في تلك الدراسة بالرابط, هم يحاولون أن يقيسوا كل هذه الجوانب المختلفة للخروج بنتيجة حول مدى "سعادة" الموظف.
يمكن للشركات إدماج موظفيها في بيئة العمل من خلال منح الموظفين فرصًا للتفاعل الاجتماعي وتعزيز التعاون بين الموظفين وتعزيز شعور الانتماء لديهم. بالإضافة الى ذلك فإن تقديم التدريب والتطوير يعزز من التطور المهني وتوفير فرص الترقي. يمكن أيضا تعزيز رفاهية الموظفين من خلال تقديم الخيارات الوظيفية المرنة مثل ساعات العمل المرنة أو العمل عن البعد أو الإجازات مدفوعة الأجر، وتوفير الرعاية الصحية للموظفين وذويهم.
ماذا عن السعادة يا نورهان، هل ترين بأنّ قياس سعادة الموظفين يعد من اﻷخطاء الفادحة التي ترتكبها الشركات؟
أنا أرى أن بدلا من قياس سعادة الموظفين يمكن للشركة أن تقوم باستطلاع وظيفي وهذا الاستطلاع يكون عبارة عن مجموعة من الأسئلة التي يعدها قسم الموار البشرية تشمل هذه الأسئلة :
ما مدى رضاك عن عملك؟
هل تشعر أن عملك مفيد ويساهم في أهداف الشركة؟
هل تشعر بالتقدير من قبل مشرفك وزملائك؟
ما مدى رضاك عن مستوى الدعم الذي تتلقاه من مشرفك؟
هل تشعر أن لديك الموارد والأدوات اللازمة للقيام بعملك بفعالية؟
ما مدى رضاك عن مستوى التواصل داخل الشركة؟
هل تشعر أن لديك فرص للنمو والتطور داخل الشركة؟
هل ترى أن الشركة توفر فرص توازن حياة مع العمل؟
هل تنصح الشركة كمكان جيد للعمل للآخرين؟
من خلال هذا الاستطلاع تستطيع الشركات قياس مدى رضاء الموظفين عن عملهم و عن الشركة و دراسة فرص التحسين التي ممكن ان تقدمها الشركة للموظفين.
خلال قرائتي لمساهمتك تلقائيًا فكرت في الموظفين خلال شهر رمضان، ونرى جميعنا حالهم الآن وكثرة شكواهم من العمل وحتى تأثيره على كفاءة العمل بالنهاية، السبب لان الموظفين غير سعداء، انعدام السعادة سبب ضعف في الاندماج الموظفين في عملهم، ولأن المدراء على علم بهذا الأمر يقومون بتقليص ساعات العدد.
كيف تفرق بين سعادة الموظفين وبين رضاهم الوظيفي؟
أن أجدهم مرتبطين بطريقة ما، ولكن الرضا الوظيفي يظهر في طريقة الموظف وحضوره للعمل يوميًا وأيضًا إنتاجيته في العمل، تفاعله مع فريق العمل،.
السبب لان الموظفين غير سعداء، انعدام السعادة سبب ضعف في الاندماج الموظفين في عملهم، ولأن المدراء على علم بهذا الأمر يقومون بتقليص ساعات العدد.
أن يتم تقليل ساعات العمل أمر طبيعي في شهر رمضان، المدراء عندما قلصوا الساعات كان بسبب شهر رمضان لا أكثر ولا أقل. فالأمر يقتصر على شهر رمضان.
ربما نظام العمل لمدة أربعة أيام معمول به في الدول الغربية مثل؛ المملكة المتحدة والولايات المتحدة، بلجيكا وأيرلنديا. حتى أنّ الشركات التي طبقت هذا المبدأ وجدت أنه بعد تطبيقها لهذه الالية ارتفعت إنتاجية الموظفين وشعورهم بالاستقلالية وارتفعت إيرادات الشركات، كما انخفضت نسبة التغيب عن العمل
ما رأيك في استبيانات التي تجريها الشركات الخاصة بالسعادة؟
أعلم ان تقليص عدد ساعات العمل تكون بسبب شهر رمضان، ولكن أقصد أنهم يلجأوا للتقليص لأن إنتاجية الموظفين تكون أقل بسبب أن لا أحد يحب العمل برمضان أو لا يشعر بنفس الإندماج في الأيام العادية، أي أن إندماج وسعادة الموظفين مرتبطين ببعض.
ما رأيك في استبيانات التي تجريها الشركات الخاصة بالسعادة؟
بالنسبة لي السعادة عامل من العوامل وليس العامل الوحيد الذي ينبغي أن تدرسهم وتركز عليه الشركات في استبياناتها، وممكن أيضًا توفير تكلفة الاستبيان بقياس سعادة الموظفين بواسطة المقابلات والاجتماعات الشخصية، وحتى التواجد في بيئة العمل.
وأنت، كيف تفرق بين سعادة الموظفين وبين رضاهم الوظيفي؟ لو كنت مدير شركة، هل ستهتم بوضع استبيانات لقياس سعادة الموظف؟ وإن كان نعم كيف سيكون؟
أعتقد أن لا فرق بين سعادة الموظفين ورضاهم الوظيفي فهما وجهان لعملة واحدة فيما أرى. قد يكون الخلط هنا بين سعادة الإنسان ككل فلا يشملها بالضبط ولا يحصرها سعادته كموظف. فكل ما أوردتيه من مظاهر الإندماج الوظيفي يفضي بالضرورة إلى سعادة الموظف كموظف وليس سعادته كإنسان لأن سعادته كإنسان تنبع من احتياجات وعوامل أخرى خارج نطاق الوظيفة. و الحقيقة وفيما ألمسه أن الشركات التي أعرفها في نطاقي ونطاق عمل أقاربي لا تفعل ذلك ولا يهمها سعادة الموظف ( حقيقي هذا هههه) بل كل ما يهم الشركة هو أن تقتصد في النفقات حتى ولو على حساب الموظف وقدراته وطاقاته ولو قدرت أن تولي أحدهما عمل اثنين ليقوم به لفعلت ( وهي تفعل في أحايين كثيرة) فما كل هذه الاستبيانات وغيرها إلا تمويه على الوجه الحقيقي الذي يتم في الخفاء و العمق.
كيف تفرق بين سعادة الموظفين وبين رضاهم الوظيفي؟ لو كنت مدير شركة
سعادة الموظفين تعني أن الموظفين يشعرون بالرضا والاستياء من حياتهم العملية، حيث يشعرون بالراحة والسعادة بما يقومون به في العمل.
أما رضا الموظفين الوظيفي فيعني رضا الموظفين عن وظائفهم وما يتعلق بها، مثل الراتب والمكافآت والمسؤوليات والتحديات التي يواجهونها في العمل. ويمكن للمديرين تحسين رضا الموظفين الوظيفي عن طريق توفير بيئة عمل مريحة ومناسبة، بالإضافة إلى تقديم فرص لتطوير مهاراتهم وتحديات جديدة ومكافآت ملائمة للجهود التي يبذلونها.
، هل ستهتم بوضع استبيانات لقياس سعادة الموظف؟
بالنسبة لتحديد مستوى سعادة الموظفين ورضاهم الوظيفي، سأحاول استخدام استبيانات لقياس مدى رضا الموظفين عن العمل والبيئة المحيطة بهم. ويتم ذلك من خلال تحديد الأسئلة التي تتناول جوانب مختلفة من العمل، مثل المهام الموكلة والتحديات والرواتب والمكافآت وتقديم الدعم
وبالفعل ارى بأنه هذه الطريقة فعالة لتحسين بيئة العمل وزيادة رضا الموظفين، وبالتالي تحقيق الأهداف المرجوة في شركتي.