ما هي المعايير التي ترفع من فعالية الإجتماعات الفردية مع الموظفين ؟

ومن المهم أيضا في الاجتماعات الفردية طرح المشكلات بدون طرح الحلول. فمن خلال هذا الأسلوب يظهر التزام الموظف أكثر في إيجاد حلول لأي مشاكل عالقة وهو ما يعني التزام أكبر بالتنفيذ. وهنا أعود وأكرر ما أتحدث عنه هو خلاصة تجربة فردية.

هذا سيجعل من الاجتماع الفردي كابوس لكل موظف، فالاجتماع الفردي ليس فقط لأن لدي ملاحظة على أداء موظف بطريقة سلبية، او نقاش مشكلة معه، هذه الطريقة تجعل الموظفين يقلقون جدا من هذه الاجتماعات، من المفترض أن يكون هناك نقاش حول الأداء بطريقة إيجابية، نقاط يرغب الموظف التحدث عنها، لذا أفضل أن يكون هناك مثل بطاقة يملئها الموظف قبل الاجتماع وليكن ، ما النقاط التي تريد مناقشتها بالاجتماع؟ هذا يعطي تعزيز للموظف ان هذا الاجتماع صمم خصيصا لأجله، وبالاجتماع يجب أن يكون المدير منصتا ومستمعا حتى يكون هناك ما يستحق التعليق عليه.

أيضا يجب أن أشعر الموظف بالأمان عموما، فمثلا أتقبل رأيه ومقترحاته في الاجتماعات الجماعية وإلا لن يفعل بالفردية، وليس هو فقط، ولكن طريقة التعامل العامة بالاجتماعات الجماعية هي صورة للاجتماعات الفردية إن بنيت صورة سلبية يكون هناك تخوف من الموظف تجاه الاجتماع، أيضا نقطة مهمة جدا وهو عدم الروتين في إجراء الاجتماع، فمثلا يمكن أن يكون فيديو بدل الصوت في الاجتماعات عن بعد، أو بالواقع يكون كل مرة بمكان مختلف، كل هذه الأمور ستشجع الموظف أن يتكلم وأن يشعر بالأمان، وهو من سينتظر الاجتماع الفردي بدلا من القلق حوله.

أتفهم تجربتك الفردية ولكن الإجتماع هنا يفقد سمة هامة وهو التواصل البناء بين الطرفين، وينتقل من مسألة النقاش الهادف الى مسألة التحقيق بدون وضع أليات للحلول، فالإجتماع الفردي من ضمن أهميتة هو فتح قنوات للتواصل بين الطرفين مع وضع حلولا لنقاط الضعف التي يراها المدير وبالتالي يكون الموظف شريكا للنجاح وشريكا لتقديم الحل الجذري.

الإجتماعات المفاجئة من وجهة نظري المتواضعة تكون عندما يكون حاجة ماسة تستدعي لها وتؤثر على سير العمل ككلولها ضوابط تحكمها، وعلى النقيض الإجتماعات الفردية تكون في وقت متزامن مع التقييم الربع السنوي أو شهريا مع الموظف لتقييم مرحلة مضت وأيضا تقييم للرؤية بشكلها الشامل، أما بالنسبة الى التوجية والنصح فهذا يكون بشكل مستمر وفوري عند جود خلل أو عندما يكون مصحوبا بيتوجية

رائع تحليلك حقا، أعتاد وضع جدول هذه الإجتماعات بشكل ربع سنوي لتقييم أداء الفرد مع إبلاغة بالموعد ونقاط المناقشة مع إعطاؤة الأريحية الكاملة في تقديم رؤيتة هو كما يراها وأيضا كما أسلفت أعطية مطلق الحرية في الحديث من العوائق التي يراها بل أوقات أجعلة يضع حلولا لمواطن الضعف لدية

الإجتماع الفردي ليس المقصود به التواصل في كل كبيرة وصغيرة وعلى صغائر الأمور، بل يتم بششكل متزامن مع التقييمات الربع السنوية أو الشهرية فمنها تقييم الأداء وتحليل الأخطاء وأيضا تكون الرؤية شاملة وأوقع للأمور

لابد أن تسأل لماذا أعتقدوا ذلك، هل تتطرق بحديثك مع الموظف عن الآخرين؟ أو تفتح مجال له للحديث عن زملائه؟

المفترض أن الاجتماع شخصي هدفه تعزيز التواصل بينك وبين الموظف نفسه، لذا التركيز يكون مصبوبا على ذلك، دون أي مساحة لذكر أي اسم زميل حتى ولو على سبيل المثال، لأن الهدف من الاجتماع ليس المقارنة، إن ركزت على ما يخص الموظف نفسه استحالة أن يطرأ لذهنهم هذا الاعتقاد خاصة عندما يلمسون الفائدة عليهم من الاجتماع كحل مشكلة شخصية للموظف، مساعدته توجيهه للتطوير