كنت أتصفح بالأمس أحد الحسابات تساعد في البحث عن وظائف على تيليجرام، صادفت إعلان وظيفة مناسب لي نًشر قبل ساعتين فقط وكانت المشاهدات أكثر من 2000، توكلت وقدمت عليها. فكرت حينها لو 40% من الذين رؤوا الإعلان تقدموا مثلي للوظيفة ما هي نسبة قبولي؟ وبالنسبة المسؤول عن التوظيف كيف سوف يختار من الأفضل للوظيفة من بين جميع هذه الطلبات؟
عملت فترة قصيرة سابقًا في قسم الموارد البشرية ولكن انتقلت لقسم آخر، ورأيت كم يعاني المدير للوصول إلى أفضل المرشحين لتوظيف أعضاء أكثر إبداعًا وفعالية للفريق.
في البداية دعونا نعرف ما هو الموظف المناسب، يمثل الموظف المناسب في الفرد الذي يستوفي جميع متطلبات الوظيفة، يكون لديه عادةً قدرة تقنية ومهارات ناعمة للتنقل في المواقف والتفاعلات بشكل فعال مما يساعد في جعلهم أكثر إنتاجية ودعم الوصول إلى أهداف الفريق.
وللتأكد من تعيين الشخص المناسب للوظيفة وتجنب الخطأ، يمكن للمدراء اتباع الخطوات التالية:
- محاولة فهم كيف يتناسب طموح المرشح وأهدافهم مع الوظيفة وأهداف الشركة.
- فحصهم المرشحين المحتملين وتحديد كيفية رسم تفاعلات الموظف المحتمل مع زملائه السابقين في العمل ومطابقة أدائهم السابق للإنتاج المطلوب الذي تريده الشركة للحصول على فكرة عن قدراتهم وأخلاقيات العمل.
- تعيين استراتيجيات توظيف جديدة تتناسب مع العصر الحالي لتقييم المهارات الحقيقية لشخص ما، بواسطة إضافة بعض الأدوات إلى ترسانة المقابلات مثل اختبارات الشخصية والاستبيانات القائمة على المهارات»\.
- محاولة جعل المرشحين يقضون وقت مع فريق العمل لتحديد ما إذا كانوا يتناسبون مع أعضاء الفريق الآخرين، وثقافة مكان عملك ككل أم لا.
وخلال عملية التوظيف ينبغي على المسؤول أن يكون صادق واضح بشأن توقعاته من المرشحين ليكونوا بالصورة التي يتطلبها العمل.
هل برأيكم هذه الطرق كافية لضمان تعيين الموظف المناسب؟ وهل لديكم نصائح أخرى تشاركونا بها لتحسين عملية التوظيف وتعيين أفضل مرشح للمنصب؟
التعليقات
يمكن للمسؤول عن التوظيف أن يختار المرشح الأفضل للوظيفة من بين جميع الطلبات المقدمة باتباع الخطوات المذكورة أعلاه. على سبيل المثال، عند فحص المرشحين المحتملين بشكل مناسب، يمكنهم تحديد مدى توافق المرشح مع متطلبات الوظيفة، ومطابقة أدائهم السابق للإنتاج المطلوب وتقييم قدراتهم وأخلاقيات العمل.
كما يمكن للمسؤول عن التوظيف استخدام تقنيات أخرى مثل اختبارات الشخصية والاستبيانات القائمة على المهارات لتقييم المرشحين بشكل أفضل.
أما بالنسبة لنسبة قبولك، فهذا يعتمد على عدة عوامل، مثل مدى توافق مهاراتك وخبراتك مع متطلبات الوظيفة وعدد المتقدمين الآخرين. يمكن أن يؤدي اختيار العوامل المناسبة واتباع الخطوات المذكورة أعلاه إلى زيادة فرص قبولك للوظيفة.
المشكلة بأن الشركات لا تقابل مرشح أو اثنان فهذا سيكون أسهل عليها للاختيار، أما وجود مئات المرشحين والذين يمتلكون خبرات ومهارات كبيرة تتوافق مع الوظيفة يجعل عملية الاختيار أصعب بكثير.
لنقل أننا قمنا بتصفيتهم إلى ثلاث مرشحين متطابقين مع شروط ومهام وظيفة ما، أحدهم يتميز بدائة علاقات واسعة جدًا قد تساعد في تطوير الشركة لاحقًا، والثاني لديه شهادة ماستر في المجال ولكن لم يعمل سابقًا، والثالث تخرج منذ خمس سنوات ولديه خبرة لا بأس بها في مجال العمل، أيهم ستختار لو كنت مكان المسؤول عن التوظيف؟
برأيي أن هذا لا يعد كافيًا؛ فالكثير من الأمور التي يطلبها ويذكرها أصحاب المشاريع تكون مخالفة أو ليست مشابهة بنسبة 100% للمهام التي قد يواجهها الموظف فعلًا
لابد أن تكون متطلبات الوظيفة واضحة بما يكفي ليساعد المرشح على فهم المطلوب وما إذا كان مناسبا أم لا، ونادرا وربما لم أرى أبدا مؤسسة أو شركة تنشر وظائف مخالفة لما في الواقع.
وهي فترة تدريب أو تجربة للمؤهلات والخبرات؛ ليس عليها أن تكون فترة طويلة ولكن ما يكفي ليعلم صاحب العمل أن الموظف سيكون مناسب أم لا، ويعلم الموظف إن كان قادر على تنفيذ مهام العمل أم لا.
حتى فترة التدريب ليس حل يمكن الاعتماد عليه بشكل أساسي، يعني لا بد أن تكون متأكد بنسبة 80% إن لم يكن 90% أنه مناسب للوظيفة، لأن فترة التدريب مكلفة ماديا كمال ومرتب مدفوع وكذلك الوقت المهدور من الموظفين لتدريب المرشحين.
ونادرا وربما لم أرى أبدا مؤسسة أو شركة تنشر وظائف مخالفة لما في الواقع.
صديقتي ذهبت لمقابلة عمل قبل أيام بناءً على إعلان قدمت فيه ويذكر مهام مطلوبة معينة، عندما ذهبت قدموا لها قائمة مهام أكبر بكثير من المذكور والمشكلة أن الراتب لا يتناسب أبدًا مع حجم هذه المهام، فلا ليس نادرًا وصديقتي مثال ذكرته لأنه حدث مؤخرًا ويمكنني ذكر أكثر من مئة موقف مشابه سواء وظائف تقليدية أو عن بعد.
حتى فترة التدريب ليس حل يمكن الاعتماد عليه بشكل أساسي، يعني لا بد أن تكون متأكد بنسبة 80% إن لم يكن 90% أنه مناسب للوظيفة، لأن فترة التدريب مكلفة ماديا كمال ومرتب مدفوع وكذلك الوقت المهدور من الموظفين لتدريب المرشحين.
ليس جميع الشركات تقدم فترة التدريب براتب مدفوع وأتمنى ذلك فعليًا، لكنني لا أحبذ فترة التدريب لأنها تستنزف طاقة الموظف المرشح للعمل لمدرة شهرين وفي النهاية لا يتم قبول 90% منههم.
لقد خضتُ العديد من اللقاءات الخاصة بتقييم المرشّحين للوظائف التقنيّة. وبالطبع نجحتُ في البعض وفشلتُ في البعض الآخر. لكن في سياق هذه الخبرة بصفة عامة، أدركتُ أن التقييم في أي وظيفةٍ، أيًّا كانت طبيعتها، يعتمد على بعض التفاصيل المشتركة. يستطيع القائمون على حركة التوظيف انتقاء الفئة التي يحتاجونها فعلًا من خلالها. ومن أبرز هذه الآليات ما يلي:
- الترشيح المتجدّد، حيث أن تعدّدية النماذج المرشّحة يساعد على المزيد من الدقة للوصول إلى الموظّف المناسب.
- اللقاءات المتعدّدة، حيث أن التقييم السليم يحتاج إلى أكثر من لقاء تقييمي.
- الاختيار التقني. تتوافر هذه الآلية في مختلف أشكال الوظائف الجادة والاحترافية التي ترشّحت لها.
الترشيح المتجدّد، حيث أن تعدّدية النماذج المرشّحة يساعد على المزيد من الدقة للوصول إلى الموظّف المناسب.
لم أسمع بمصطلح الترشيح المتعدد من قبل، هل تقصد تصفية المرشحين لمراحل؟ هل يمكنك شرح هذه النقطة أكثر؟
اللقاءات المتعدّدة، حيث أن التقييم السليم يحتاج إلى أكثر من لقاء تقييمي.
تمام ولكن ألا يكون هذا احيانًا تضييع وقت للطرفين إذا قمنا بعمل مقابلات لجميع المرشحين أو حتى جزء منهم وقمنا بعمل الخطوات السابقة جميعهم، لو كنا سوف نعتمد هذه الطريقة، فبرأيي تطبيقها على المرشحين النهائيين فقط.
هل برأيكم هذه الطرق كافية لضمان تعيين الموظف المناسب؟ وهل لديكم نصائح أخرى تشاركونا بها لتحسين عملية التوظيف وتعيين أفضل مرشح للمنصب؟
في رأيي هذه الطرق لم تعد تكفي، لان تطبيقها على اعداد كبيرة من المرشحين يصبح أمر صعب إن لم يكن مستحيلاً وبالتالي الاعتماد على التطبيقات التكنولوجية و نظم إدارة علاقات المرشحين (Applicant Tracking Systems): لتقوم بتتبع وإدارة عملية التوظيف من بدايتها حتى نهايتها، وتشمل إدارة طلبات الوظائف، وتقييم المرشحين، وجدولة المقابلات، وإرسال رسائل البريد الإلكتروني للمرشحين، هذه النظم من أهم الأدوات التي يمكن استخدامها في إدارة عملية التوظيف.
عندما عملت في قسم الموارد البشرية ديما كنا نستخدم تطبيق ما يساعد في تصفية المرشحين وتقليل عددهم إلى أقصى حد ولكنها كخطوة أولية فقط لا يمكن الاعتماد عليها كليًا، من ثم ذلك نقوم بالخطوات التالية التي ذكرتها.
لو كان لديك مرشحين نهائيين تقريبًا يتماثلون في الخبرات والمهارات والمعرفة، والقيمة التي سوف يقدموها للشركة متشابهة، كيف سوف تختارين بينهم؟
لو كان لديك مرشحين نهائيين تقريبًا يتماثلون في الخبرات والمهارات والمعرفة، والقيمة التي سوف يقدموها للشركة متشابهة، كيف سوف تختارين بينهم؟
طالما متماثلين في كل الخبرات، سأختار من بينهم على أساس المظهر والكاريزما.
هناك عدة إجراءات يمكن اتخاذها للتأكد من تعيين الموظف المناسب، وهي كما يلي:
1- تحديد متطلبات الوظيفة: يجب تحديد متطلبات الوظيفة بشكل دقيق وواضح، وذلك عن طريق وضع وصف وظيفي شامل يحدد المهام والمسؤوليات والمهارات المطلوبة.
2- إجراء مقابلات شخصية: يجب إجراء مقابلات شخصية مع المرشحين المحتملين، وتحديد ما إذا كانوا يتوافقون مع متطلبات الوظيفة والثقافة المؤسسية.
3- فحص المراجعات: يمكن الاستعانة بالمراجعات في التحقق من خبرة المرشحين وأدائهم السابق في الوظائف السابقة.
4- إجراء اختبارات مهنية: يمكن إجراء اختبارات مهنية أو محاكاة للمهام المطلوبة في الوظيفة، وذلك لتقييم مدى توافق المرشحين مع المتطلبات.
5- الاستشارة: يمكن استشارة الزملاء والخبراء في نفس المجال للحصول على رأيهم في الشخص المرشح.
6- الإحالة لفترة تجريبية: يمكن إحالة المرشح المناسب لفترة تجريبية قصيرة، وذلك لتقييم أدائه وتأكد من توافقه مع الثقافة المؤسسية والمتطلبات الوظيفية.
7- الشفافية: يجب مشاركة المرشحين المحتملين بأدائهم في الاختبارات والمقابلات والتحديدات والأسباب التي قد تؤدي إلى عدم توظيفهم، مما يشجع المرشحين على الاستمرار في تحسين أنفسهم للمستقبل.
تمام ولكن بعد كل هذه الممارسات كي يتم تصفية مرشحين اثنين أو أكثر للاختيار بينهم، كيف سأتأكد من أنني سأختار الموظف المناسب بعد إن اختاز كلاهما الإجراءات السابقة؟
عند اختيار الموظف المناسب، يمكن اتباع بعض الإجراءات التي تساعد في اتخاذ القرار الصحيح، ومنها:
1- إجراء مقابلة شخصية: يمكن إجراء مقابلة شخصية مع كل مرشح للوظيفة لتقييم مهاراته وخبراته ومستوى ثقافته والتأكد من مدى توافقه مع ثقافة الشركة ومجال العمل.
2- التحقق من المراجع: يمكن الاتصال بالمراجع التي قدمها المرشحين والتحقق من مدى صحة ما أُشير إليه عنهم، ومن خلال ذلك يمكن معرفة أدائهم السابق وسمات شخصيتهم ونقاط القوة والضعف.
3- تقييم المهارات الفنية: يمكن تقييم المهارات الفنية والتقنية اللازمة للوظيفة والتأكد من مدى تطابقها مع مهارات المرشحين.
4- الاستشارة مع الفريق: يمكن الاستشارة مع فريق العمل الذي سيعمل مع الموظف الجديد والاستماع إلى آرائهم ومقترحاتهم حول المرشحين.
5- تجريبي العمل: يمكن إجراء اختبار تجريبي للمرشحين الذين تم اختيارهم للتأكد من قدرتهم على تنفيذ المهام المطلوبة والتأكد من مدى توافقهم مع فريق العمل وثقافة الشركة.
باختيار الموظف المناسب الذي يتمتع بالمهارات والخبرات اللازمة والثقافة المناسبة والتوافق مع فريق العمل، يمكن زيادة فرص النجاح في العمل وتحسين الأداء العام للشركة.
محاولة فهم كيف يتناسب طموح المرشح وأهدافهم مع الوظيفة وأهداف الشركة.
هذه النقطة أجدها مناسبة في حالة الشركة كانت لديها رؤية واضحة وأهداف مناسبة لهذه الرؤية، لكن في بعض الأحيان الشركات تكون دون رؤية واضحة.
محاولة جعل المرشحين يقضون وقت مع فريق العمل لتحديد ما إذا كانوا يتناسبون مع أعضاء الفريق الآخرين، وثقافة مكان عملك ككل أم لا.
لكن إذا كان العمل عن بعد لا أرى ضرورة لهذه النقطة، في مكانها أرى ضرورة معرفة التعامل مع برامج إدارة فريق العمل والتقنيات المتخصة في ذلك، برامج الاجتماعات وغيرها.
وهل لديكم نصائح أخرى تشاركونا بها لتحسين عملية التوظيف وتعيين أفضل مرشح للمنصب؟
- من المفروض اختبار الموظف حسب المهام التي سيقوم بها وقياس مستوى مهاراته.
- مستواه في التعامل مع التقنية إذا كان العمل عن بعد.
- معرفة وضعه الحالي والوظائف التي يعمل فيها.
- معرفة حالته الشخصية وأهداف الاستقرار والسفر لبلد آخر.
- اللغات التي يتقنها والمهارات التي تعلمها ذاتيا.
مستواه في التعامل مع التقنية إذا كان العمل عن بعد.
حتى في الوظائف التقليدية، اليوم من الضروري أن يمتلك الموظف خبرة ومعرفة كافية للعمل على التقنيات الحديثة والتعامل معها بفعالية.
معرفة وضعه الحالي والوظائف التي يعمل فيها.
هل تقصدين خبرته في العمل؟ من المفترض أن تكون مذكورة في السي في الهاص بكل موظف، وأيضًا أنا تكون جزء أساسي من جواب الموظف عندما يخبره مسؤول التوظيف أن يُعرف عن نفسه أكثر.
معرفة حالته الشخصية وأهداف الاستقرار والسفر لبلد آخر.
لهذا السبب ذكرت أهمية توافق أهداف الموظف مع أهداف الشركة، وحتى أن بعض الشركات والأعمال تتطلب السفر باستمرار فإذا كان الشخص غير قادر يكون لا يتناسب مع الشركة. برأيي هذه أول نقطة ينبغي أن يركز عليها مسؤول اىتوظيف والموارد البشرية.