في حال كنت المسؤول، كيف تتأكد من تعيين الموظف المناسب؟

يمكن للمسؤول عن التوظيف أن يختار المرشح الأفضل للوظيفة من بين جميع الطلبات المقدمة باتباع الخطوات المذكورة أعلاه. على سبيل المثال، عند فحص المرشحين المحتملين بشكل مناسب، يمكنهم تحديد مدى توافق المرشح مع متطلبات الوظيفة، ومطابقة أدائهم السابق للإنتاج المطلوب وتقييم قدراتهم وأخلاقيات العمل.

كما يمكن للمسؤول عن التوظيف استخدام تقنيات أخرى مثل اختبارات الشخصية والاستبيانات القائمة على المهارات لتقييم المرشحين بشكل أفضل.

أما بالنسبة لنسبة قبولك، فهذا يعتمد على عدة عوامل، مثل مدى توافق مهاراتك وخبراتك مع متطلبات الوظيفة وعدد المتقدمين الآخرين. يمكن أن يؤدي اختيار العوامل المناسبة واتباع الخطوات المذكورة أعلاه إلى زيادة فرص قبولك للوظيفة.

لقد خضتُ العديد من اللقاءات الخاصة بتقييم المرشّحين للوظائف التقنيّة. وبالطبع نجحتُ في البعض وفشلتُ في البعض الآخر. لكن في سياق هذه الخبرة بصفة عامة، أدركتُ أن التقييم في أي وظيفةٍ، أيًّا كانت طبيعتها، يعتمد على بعض التفاصيل المشتركة. يستطيع القائمون على حركة التوظيف انتقاء الفئة التي يحتاجونها فعلًا من خلالها. ومن أبرز هذه الآليات ما يلي:

• الترشيح المتجدّد، حيث أن تعدّدية النماذج المرشّحة يساعد على المزيد من الدقة للوصول إلى الموظّف المناسب.
• اللقاءات المتعدّدة، حيث أن التقييم السليم يحتاج إلى أكثر من لقاء تقييمي.
• الاختيار التقني. تتوافر هذه الآلية في مختلف أشكال الوظائف الجادة والاحترافية التي ترشّحت لها.

هل برأيكم هذه الطرق كافية لضمان تعيين الموظف المناسب؟ وهل لديكم نصائح أخرى تشاركونا بها لتحسين عملية التوظيف وتعيين أفضل مرشح للمنصب؟

في رأيي هذه الطرق لم تعد تكفي، لان تطبيقها على اعداد كبيرة من المرشحين يصبح أمر صعب إن لم يكن مستحيلاً وبالتالي الاعتماد على التطبيقات التكنولوجية و نظم إدارة علاقات المرشحين (Applicant Tracking Systems): لتقوم بتتبع وإدارة عملية التوظيف من بدايتها حتى نهايتها، وتشمل إدارة طلبات الوظائف، وتقييم المرشحين، وجدولة المقابلات، وإرسال رسائل البريد الإلكتروني للمرشحين، هذه النظم من أهم الأدوات التي يمكن استخدامها في إدارة عملية التوظيف.

هناك عدة إجراءات يمكن اتخاذها للتأكد من تعيين الموظف المناسب، وهي كما يلي:

1- تحديد متطلبات الوظيفة: يجب تحديد متطلبات الوظيفة بشكل دقيق وواضح، وذلك عن طريق وضع وصف وظيفي شامل يحدد المهام والمسؤوليات والمهارات المطلوبة.

2- إجراء مقابلات شخصية: يجب إجراء مقابلات شخصية مع المرشحين المحتملين، وتحديد ما إذا كانوا يتوافقون مع متطلبات الوظيفة والثقافة المؤسسية.

3- فحص المراجعات: يمكن الاستعانة بالمراجعات في التحقق من خبرة المرشحين وأدائهم السابق في الوظائف السابقة.

4- إجراء اختبارات مهنية: يمكن إجراء اختبارات مهنية أو محاكاة للمهام المطلوبة في الوظيفة، وذلك لتقييم مدى توافق المرشحين مع المتطلبات.

5- الاستشارة: يمكن استشارة الزملاء والخبراء في نفس المجال للحصول على رأيهم في الشخص المرشح.

6- الإحالة لفترة تجريبية: يمكن إحالة المرشح المناسب لفترة تجريبية قصيرة، وذلك لتقييم أدائه وتأكد من توافقه مع الثقافة المؤسسية والمتطلبات الوظيفية.

7- الشفافية: يجب مشاركة المرشحين المحتملين بأدائهم في الاختبارات والمقابلات والتحديدات والأسباب التي قد تؤدي إلى عدم توظيفهم، مما يشجع المرشحين على الاستمرار في تحسين أنفسهم للمستقبل.

محاولة فهم كيف يتناسب طموح المرشح وأهدافهم مع الوظيفة وأهداف الشركة.

هذه النقطة أجدها مناسبة في حالة الشركة كانت لديها رؤية واضحة وأهداف مناسبة لهذه الرؤية، لكن في بعض الأحيان الشركات تكون دون رؤية واضحة.

محاولة جعل المرشحين يقضون وقت مع فريق العمل لتحديد ما إذا كانوا يتناسبون مع أعضاء الفريق الآخرين، وثقافة مكان عملك ككل أم لا.

لكن إذا كان العمل عن بعد لا أرى ضرورة لهذه النقطة، في مكانها أرى ضرورة معرفة التعامل مع برامج إدارة فريق العمل والتقنيات المتخصة في ذلك، برامج الاجتماعات وغيرها.

 وهل لديكم نصائح أخرى تشاركونا بها لتحسين عملية التوظيف وتعيين أفضل مرشح للمنصب؟

• من المفروض اختبار الموظف حسب المهام التي سيقوم بها وقياس مستوى مهاراته.
• مستواه في التعامل مع التقنية إذا كان العمل عن بعد.
• معرفة وضعه الحالي والوظائف التي يعمل فيها.
• معرفة حالته الشخصية وأهداف الاستقرار والسفر لبلد آخر.
• اللغات التي يتقنها والمهارات التي تعلمها ذاتيا.