قامت قبل مُدة شركة الاستشارات العالمية ديلويت بحساب مدة استهلاك إجراءات تقييم الأداء للموظفين في جميع الأفرع، ووصلت إلى رقم اثنان مليون ساعة في العام الواحد، مدة طويلة وعملية التقييم ضرورية لا شك في ذلك، لكن المشكلة كانت باتباع طرق وممارسات غير مجدية طوال سنوات عملها، لا تتناسب مع الجيل الجديد من الموظفين، ومن أسباب فشل خطط تطوير الأداء:

1. تقييم المدراء للأعمال على أساس التفضيلات ووجهة النظر المتحيزة، وقلة الإهتمام في المعايير الأخرى.

2. عدم تحديد معايير مستويات تقييم الأداء مما يؤدي إلى افتقار العملية إلى التغذية الراجعة، وصعوبة جمع المعلومات، تحليلها، قياسها، واستخدامها في عملية صنع القرار.

3. عدم وجود وسيلة اتصال مع الموظفين مناسبة.

4. عدم وجود سياسة المكافأة والتحفيز داخل الشركة.

5. فشل الشركة في تحديد أهداف العمل للموظفين وأهميتهم، مما يقلل تحفيز الموظفين وضعف أدائهم.

مؤخرًا زاد اهتمام الشركات العالمية والمحلية بالموظفين لزيادة كفاءتهم، رفع مستوى الأداء لديهم، تدريبهم، وترقيتهم لزيادة فعاليتهم في العمل والحصول على نتائج أفضل. وذلك بواسطة الانتقال من الطرق التقليدية إلى توجيه الموظفين بشكل شخصي، التركيز على قدرات الموظفين، والتفاعل اللحظي بين المدير المباشر والموظف.

ومع تغير مداخل التأثير، التغيير، والتطوير المؤسسي، تم تحديد المشكلة التي تعاني منها المؤسسات، وفي دراسة علمية موثقة نشرتها مجلة "سلون ريفيو" مؤخراً، حُددت أربعة عوامل ضرورية لتغيير السلوك وتطوير أداء الموظفين، وهي:

- الحافز الذاتي والداخلي للموظف.

- المهارات والقدرات المعرفية التي يتمتع بها الموظف.

- الذخيرة النفسية التي تكتنزها شخصية الموظف، وتشمل: قوة الإرادة والثقة بالنفس والمرونة والعزم والصلابة في مواجهة الملمَّات.

- البيئة المساندة من ثقافة مؤسسية إيجابية وعلاقات إنسانية وسلوكيات جماعية داعمة.

على الرغم من ذلك لا تزال بعض الشركات تفشل في تقييم ورفع أداء الموظفين، برأيكم ما هي أسباب استمرار الفشل في تقييم الموظفين؟ وهل هناك طرق أخرى لتحسين أداء التقييمات للموظفين في الشركة؟