الموظف المنسحب من نقاشات العمل، كيف نتعامل معه؟

حسنأ الموظف الأول لازالت شهادات التقدير تقدم له على مجهوداته وتفانيه في العمل، بينما الموظف الثاني هو الذي كان يقدم تلك الشهادات لصديقه الاول كونه اصبح مسؤوله الأول!

ياللروعة إذاً هذا هو الأثر الكبير للتعبير عن الآراء .

ما رأيكم في ظاهرة انسحاب الموظفين من المشاركة في المؤسسة؟

في الواقع إن هذه عادة أمارسها في الكثير من الأوقات، وبصراحة أنا لا أستطيع أن أبدي رأيي في مكان لا أشعر فيه بالراحة ولا أشعر فيه بأن لرأيي قيمة، وهذه الفكرة دائماً ما تثنيني عن مشاركة أفكاري التي قد تكون أحياناً عبقرية -ليس من باب المدح- مقارنة بأفكار المشاركين المحدودة والسطحية .

مما ذكرته عن نفسي فأجد أن للبيئة تأثير في تشجيع الأشخاص على إبداء آرائهم وطرح أفكارهم، فصاحب العمل لابد أن يمنح التقدير والامان اللازم للموظفين ليشعروا بأن آراءهم محل اهتمام ومحور مناقشة .

أحد الصديقين كان يعمل مثل آلة الربوت يتلقى التعليمات وينفذها بدقة، كان الصديق الآخر يمارس نفس العمل والمهمة ولكنه كان يشارك بآرائه ويعزز مهاراته بالتدريب والالتصاق باصحاب الخبرات والمهارات والابتكار الوظيفي. 

هذه النماذج متكررة في كل مجالات الحياة، ولعلها تعود لنوع العقلية هل هي عقلية نمو أم عقلية جامدة ؟ بالطبيع تلعب الظروف النفسية والاجتماعية دوراء هاما في بناء الشخصيات . ولكن من المؤسف أن أصحاب شخصية الجمود غير مكترثين لذلك ولا يسعون للتطور أو تغيير الواقع .. عادة ما تراهم يبذلون مجهودًا رائع ولكنه مرتكز في نقطة معينة لا يمكنهم الإبداع خارجها.

من خلال عملي قمت بالتعامل مع هذه الشخصيات واجبارها على اتخاذ خطوات عملية نحو التغيير، من خلال تكليفهم بمهمات لم يقوموا بها من قبل وليس من نطاق تخصصهم وطلبت منهم الحصول على نتائج محددة ..

أول مرة لم نحصل على 10% من النتائج المحددة ولكن بعد خمس أو عشر مرات كان الأمر أفضل ويتباين من شخص لآخر حسب سرعة الاستجابة وقوة العزم بالمحاولة. لكني آمنت انه لا يوجد مستحيل.

ما رأيكم في ظاهرة انسحاب الموظفين من المشاركة في المؤسسة؟

بالنسبة لهذه الظاهرة فإنها سلبية للغاية و أحمل أسبابها ونتائجها للإدارة وليس للشخص المنسحب.

لابد أن يكون لكل كادر في الشركة دوره الفعال، واذا كان هذا الشخص لن يفيد المؤسسة فلم نحتفظ به؟ وإذا كان يقدم قيمة للشركة فكيف سنستفيد منه وهو منسحب؟ وما هي الأسباب وراء انسحابه؟ كل ذلك وغيره لابد أن يستوقف الإدارة وان كانت تبدو أسئلة بديهية إلا أن الاجابة عليها تجعل الإدارة على وعي تام بالخطوات الازمة من اجل تحسين كفاءة موظفيها، ورفع مستوى جودة أدائهم وحل المشكلات التي لا تطفو على السطح قبل أن تسحب معها الشركة بأسرها نحو القاع.

فلايوجد خلل بسيط وخلل مهم.

ما رأيكم في ظاهرة انسحاب الموظفين من المشاركة في المؤسسة؟

أرى أن حدوث هذا طبيعي، فليس كل الموظفين على قدمٍ واحد، وليسوا جميعاً يتمتعوا بالذكاء الإجتماعي ونفس الكفاءة.

لو كنت المدير، كيف ستتعامل مع هؤلاء الاشخاص؟

دور المدير وكل من هم على المثلث الهرمي، العناية بشركائهم الموظفين، وتهيئة بيئة العمل لتحقيق أقصى استفادة من مجهودهم وجعلها بيئة عمل صحية تعم بالحب و الإنتاجية، و تقليص الفجوة بين من يعملون في الشركة. أليس كثيراً ما نرى من ينغمسون في حب عملهم لكونها بيئة صحية وجيدة؟

فكيف يمكن للقائد ان ينجح في ذلك؟

اعتقد أنه لابد على المدير المسئول التعامل مع كل أنواع الموظفين المنسحبين الذين تم ذكرهم معاملة واحدة، وهي إعطائهم الفرص لاتخاذ القارات، أن يكون هم المسئولين على عمل معين، كيف يساعد ذلك المنشأة؟

الشعور بالمسئولية يجعل الموظف مجبر على العمل بأعلى درجات الجودة "فإذا كان الموظف من النوع الذي ينسحب ويترك الأمر لمن هم أكثر خبرة أو للأدراة العليا، سيسعى حينها للنقاش والتفكير واخاذ القرارات لما يكون فيه المصلحة"

وإذا تم نجاح هذه التجربة سيزيد الموظف وقتها ثقته في نفسه خاصة "إذا كان الموظف من النوع الذي ينسحب لضعف ثقته بنفسه"

فالخلاصة التجربة هي الحل.

مواضيع الشركة ومهامها تستدعي المتابعةعبر القيام بالاجتماعات والموظف مثلما يظهر قدرة في اتمام مهامه ، لابد ان يظهر بأيضا في كفاءته وثقافته اثناء تلك النقاشات.

والموظف الذي ينسحب من النقاش او الذي يفضل الصمت عن الكلام، يكشف لنا نقصته وعدم تمكنه من المجال.

ما رأيكم في ظاهرة انسحاب الموظفين من المشاركة في المؤسسة؟ لو كنت المدير، كيف ستتعامل مع هؤلاء الاشخاص

تعد ظاهرة غي صحية بتاتا، وتظهر وجود خلل اما في الموظف او الخوف من المشاركة في بيىة سامة، كما اشير بأن هناك عدظ من الشركات لا تشجع الابداع او ابداء الرأي...

ولو كنت مديرة فسأجبر كل شخص مشاركة نقاشنا ولو كان ذلك كتابيا او صوتيا المهم ان الكل يعبر بطريقة الخاصة

هناك موظفين يميلون للانطوائية لهذا لا يشاركون

أظن أن هذه المهمة محلّها الرئيسي على عاتق رئيسه المباشر، حيث أن العمل على تغيير آلية تعامل الموظف مع المحيطين به في العمل هو مهمة المجرّب في الأساس. يجب عليه أن يوجّه نظر الموظّف إلى هذه النقطة بشكل مباشر، وألّا يشعره بأنه يتلاعب به من أجل أن يشكّله في صورة معيّنة، وإنما يجب أن يشعر أنه يوجّهه بشكل مباشر إلى الطريق الصحيح. ودور رئيسه المباشر أو مدرّبه هنا لا يعتمد في الأساس على توجيهه للموظف فقط، وإنما يعتمد أيضًا على توجيه بقية العاملين معه إلى هذه النقطة لكن بشكل غير مباشر هذه المرة، حيث يجب عليه أن يورّطه في النقاش والتفاعل معهم بالطريقة المناسبة.

موضوع مهم ولمسته بقوة في الفريق الذي يعمل معنا