لو كنت مدير الموارد البشرية في شركتك..كيف ستقوم بترقية موظفيك؟

هؤلاء الأشخاص يترقون إلى مناصب أعلى من خلال التسلسل الهرمي(الأقدمية والسن والإخلاص في العمل والإنجازات)

اعتقد ان الأقدمية والسن ليست معيار رئيسي وما يهم أثناء الترقية هما الاخلاص في العمل والانجازات فقط، فمن الممكن ان يأتي موظف جديد الى الشركة صغير في العمر ويكون اكثر اخلاصًا في العمل ويُحقق إنجازات اكثر .. ألا يستحق هنا الترقية؟

يقول بيتير " سيأتي الوقت الذي سيكون فيه كل منصب وظيفي مشغولاً بأحد الموظفين الذين لا تتوفر لديهم الكفاءة لتنفيذ الواجبات التي يقتضيها هذا المنصب".

لم تتضح لي الفكرة في هذه النقطة، ما هو المعيار الذي جعله يحدد انهم لن يكونوا كفء بتنفيذ واجباتهم؟ هل هذا بسبب عدم تأهيلهم ام انهم لا يمتلكون الامكانيات من الأساس؟!

فيما يخص التأهيل ففترة التدريب هي مرحلة أساسية في اي وظيفة، حيث ان الممارسة العملية تُكسب الخبرة وهل الأساس الذي يعتمد عليه الموظف في اداء وظيفته.

الترقية بعد فترة معينة هي حق للموظف المجتهد، فاذا عمل بجد لتحقيق قيمة مضافة للشركة وكان مميز مقارنة بالبقية سيُفضل الانتقال لمستوى آخرى، وإلا ما الفائدة من تميزه؟ لهذا هي تلعب دور في التحفيز أيضاً وزيادة الدافع.

هنا كيف ستقوم بترقية الموظفين؟

يمكن إخضاعه لعدة تدريبات أو اختبارات مُسبقة حقيقية أو تجريبية، قد تكون مباشرة وقد لا تكون كذلك. إضافة لمحاولة معرفة مدى رغبته في الانتقال لمنصب آخر.. بعد التأكد من أنه قادر يُطرح الموضوع عليه.. لهذا أجد أن أهم معيار لقيامي بذلك هو * تقييم الأداء*.

توجد عدة طرق للقيام بذلك:

✓ التقييم الذاتي.

✓ المقارنة بين الموظفين/ العاملين، يمكن ترتيبهم من المناسب للغير مناسب للوظيفة.

✓ وضع معايير للتقييم (الانتاجية، الإلتزام، التواجد، التواصل ..)

✓ تقييم الموظفين لبعضهم البعض باعتماد استمارة استبانة ومعرفة من هو الأفضل من وجهة نظرهم...

يكون قادرًا على الإيفاء بواجباته ومسؤولياته تجاه المنصب الجديد ؟

غالباً ما تكون البداية في أي شيء صعبة، قد يشعر بالتشتت أو الضغط لكنه سيعتاد وقد يكون أفضل من أشخاص لسنوات في نفس الوظيفة... المهم هو التركيز على تطوير المهارات دائما والثقة في النفس.

في بعض المؤسسات في بلدنا عندما يكون هناك منصب ما للترقي فيه، يتم الإعلان عنه في الصحف ومن حق أي فرد يجد في نفسه الكفاءة أن يتقدم لهذا المنصب ومعه مشروعه الذي سيعمل عليه: مثلا كيف سيخطط لغدارة هذا المنصب خلال 5 سنوات؟ ما هي المساهمات المجتمعية التي سيقدمها من خلال منصيه؟ لماذا هو الاجدر على تولي هذا المنصب؟

ولو حاز مشروعه الموافقة ، يتقلد منصبه حتى لو كان طوال سنوات خدمته في مؤسسة أخرى غير التي سيرأسها ، واعتقد ان هذا النظام مناسب لتبادل الكفاءات وإطلاق العنان للأفكار الفيادية للتطوير ولتقديم الحلول. طبعا في ظل حياد الاختيار وعدم الوساطة.

أما لو انا التي سأقوم بترقية الموظفين، فسوف اجري لهم اختبارات نفسية للتأكد من خلوهم من العقد والأحقاد والضغينة ، ودورات تدريبية لأتأكد من وجود حد أدنى من المعرفة بالأمور الإدارية وسوف أعمل بمبدأ تداول السلطة ، فلا يبقى احد في منصبه القيادي أكثر من 3 سنوات ، وايضا سأحرص خلال تلك الفترة على استقصاء اراء العملاء والمرؤسين عن كفاءته في منصبه.

طبعا لو بقيت انا ايضا في منصبي الذي سيمكنني من كل ذلك، لأنني بحكم تداول السلطات سوف أتركه بعد 3 سنوات.

في البداية، دعينا نتذفق على أمرٍ ما، وهي ان الترقية في العمل لا تشترط دومًا أن يُمسك الموظّف منصبًا جديدًا.

قد تكون الترقية عبارة عن زيادة في الراتب مثلًا، وهو الأمر الشائع.

أما عملية نقل الموظف من منصبه إلى منصب أعلى، فتلكك ترقيات طويلة الأمد، بمعنى ان الموظف قد لا يحصل عليها إلا مرة واحدة أو مرّتيْن. فهل يظن كل موظف أنه سيُصبح في يومٍ ما رئيس الشركة مثلًا؟

ثم إن كان هذا الحال، ذلك يعني أنه أمام كل ترقية، قد يخسر موظف عمله لأنه جاء من يشغله، مع الأخذ بعين الاعتبار أن هناك مناصب سامية لا يتنافس عليها الموظفين غالبًا ولا تُوضع في قائمة المناصب التي يُمكن شغلها من ترقيات الموظفين! ذلك يعني أن الترقيات لا تنحصر فقط في استلام مناصب اعلى.

بعض الشركات الأخرى إرضاءًا للموظف، تمنحه منصب فخري، بمعنى أنه يحمل منه الاسم تقريبًا، لكن فعليًا لا يوجد مهام أفضل أو قيمة أعلى مترتبة عليه! هي فقط تُرضي الجانب النفسي للموظف.

كيف ستقوم بترقية الموظفين؟

أعتقد أنني سأتبع نظام الترقية المالية، فقد عملتُ في شركة من قبل وكانت تتبع هذا النظام.

أول مرتّب لي في الشركة كان 300$، وبعد 3 أشهر عندما أثبتُ نفسي أكثر أصبح 500$، وفي نهاية العام ارتفع إلى 700$، ولولا جائحة كورونا التي أقعدت الناس في منازلها من يعلم، لربما وصلت إلى 1000$ هههه! لكن الحمد لله على ما قدّر

أعتقد أن الترقيات المادية ذات منفعة أكثر من ترقيات المناصب، مع العلم أن هناك ترقيات في المناصب يُرافقها زيادة في المرتّب، لكن لا تتبعها كل الشركات خاصةً الشركات الناشئة ذات رأس المال المتواضع، والتي تستثمر في التكاليف في ترقية أعمال الشركة أكثر من رفع أجور الموظفين.