إذا كنت أحد رواد الأعمال كيف تُدير الصراع لصالح العمل؟

أجد أنه ما دامت الصراعات تلك فى نطاق التنافسيّة، والكل يريد الأفضل للشركة وإتمام العمل على أكمل وجه، ومجرد اختلاف فى الأفكار فهنا الأمر مفيد وجيّد جدا والمستفيد الاول والأخير هو الشركة، فالإختلاف ذلك سيشهد فى الأخر فكرة جديدة مثالية ..

أما إن اتخذت الصراعات مسار الشخصية وبدأت الخلافات تتزايد وتأخذ منحنى اخر فهنا عليك التدخّل ..

بين فرد وأخر

فهنا الحل المبدئي هنا هو أن يتم نقل الفردين بعيدا عن بعضهما، فيكون ذلك في موقع والأخر في موقع آخر، وبذلك بالتأكيد سيقل الإحتكاك بينهما وتقل الخلافات وتحافظ على استقرار العمل، وفى نفس الوقت الإستفادة من خبرات الفردين بعيدا عن تشتيت الأفكار والإلتفات إلى الصراع ..

بين إدارة وأخرى

أجد أن في هذه الحالة، الأمر متعلّق برئيسهم فى العمل، فهو من يرى القسمين ويرى المقصّر فيهما، ويوصيهم بأنه لا يجب أن يلقون العمل على بعضهم، ويكون هو المتحكم فيهما الإثنين مباشرة ويتعامل مع الأمور بحكمة، المهم أن يقطع الخلاف من بدايته.

من أفضل الطرق للتعامل مع هذا النوع من الصراعات خصوصا القائمة فى بيئات العمل لما لها من أثر على إنتاجية العمل وجودته بالطبع. والتي أجده حلا يتعامل مع أساس المشكلة بصورة جيدة كما يوفر لنا نتائجا بعيدة الأمد، وهو أن يتلقى الموظفون فى الشركة تدريبا حول إدارة الصراعات سواء بين فرد وفرد، أو داخل فريق العمل نفسه، أو أيا ما كان نوع الصراع.

حيث أشارت دراسة اطلعت عليها من قبل أن الموظفين الذين يتلقوا تدريبا من هذا النوع يكون لديهم القدرة على احتواء 95% من الصراعات داخل العمل بل وإيجاد حلول جذرية للمواقف التي يتعرضون لها.

اقترح أيضا توفير موظفين لحل المشكلات من هذا النوع، بحيث تُرجع إليهم هذه الأمور للبث بها وإيجاد حلول مناسبة لصالح العمل.

أولًا إن نوع الصراعات يتوقف عليه القرار الذي يجب اتخاذه في التعامل معها، هل هي صراعات في نطاق العمل وتنافسية، أم إنها صراعات شخصية بين الأفراد وبعضهم لأسباب لا تتعلق بالعمل ؟!

1-بين فرد وآخر أو بين فرد وآخرين.

لو خرجت عن النطاق الطبيعي في العمل سأجتمع بكل فرد منهم وأتناقش معه وأعرف وجهة نظره في الأمر، وأربط الأمور ببعضها وابدأ في تكوين صورة عن المشكلة ككل حتى ابدأ في حلها .

اما لو كانت خارج نطاق العمل ومسألة شخصية، سأُحاول حلها بين الاطراف بشكل دبلوماسي وفي نفس الوقت أكتفي بلفت الإنتباه مبدئيًا أن تلك المشكلة قد تؤثر سلبيًا على العمل، ولو استمروا وساء الحل ربما أضطرُ البحث عن بديل لهم والاستغناء عنهم لأنني لا أُفضل دخول المشاكل الشخصية إلى العمل لأنها قد تُفسده كاملًا .

2-بين أعضاء فريق العمل نفسه أو بين أعضاء الفريق وقائدهم.

من يتولي حل مشكلة اعضاء الفريق هو قائدهم نفسه، اما لو كانت المشكلة مع القائد فهنا مشكلة اكبر وخلل لأن القائد لابد أن يكون اكثر احتواء لأعضاء فريقه، فلو وصلت المشكلة إلى رائد الأعمال فلابد أن هناك خلل اما في اختيار القائد او عدم تقبل اعضاء الفريق له .

3-بين ادارة وادارة أخرى.

لو كان في عمل مشترك بينهما فسيتم الحل بناء على الأصلح للعمل وشرح اسباب اتخاذ القرار للفريق المخالف في الرأي وتوضيح ان ذلك الأصلح للعمل .

أما اذا كان تدخل من فريق في عمل الأخر دون أي داع لذلك، فسيتم حسم الأمر بمنع ذلك طالما ان الأمر وصل لمشاكل كبيرة بين الإدارتين .

في النهاية سأحاول حل المشكلة تدريجيًا بكل الوسائل الممكنة في البداية، اما لو ازدادت المشكلة وأثرت بشكل سلبي على العمل فسأبدأ بإتخاذ قرارت فعلية لوقف هذه المشكلات من أساسها .

علينا أن نفهم أولاً أن التنافس الداخلي يؤدي للفشل و التنافس الخارجي يؤدي للنجاح .

التنافس الداخلي هو مقارنة أداء الموظفين مع أداء موظفين آخرين و هذا سيولد الغيرة والضغينة في النفوس و لا تستغرب سيؤدي إلى كتم المعلومات بين الفرق حتى يكيدوا لبعضهم البعض ، كل ذلك سيقلل من الإنتاجية و لو ارتفعت أي لو أن الإنتاج ارتفع .. كان بالإمكان رفعه أكثر لو استطعنا استخدام التنافس الخارجي .

التنافس الخارجي هو مناقشة أداء العاملين وفق معيار خارجي محدد من باقي الشركات ، اي مقارنة شركتك ككل مع شركة أخرى هذا سيولد تعاون بين الأعضاء حتى يتفوقوا على أداء الشركة الأخرى و يعزز من تبادل المعلومات و يزيد من الإنتاجية لو انخفضت ... أي أن الإنتاجية لو أعطت نتائج سلبية ربما ستكون سلبية أكثر لو لم نطبق مبادئ التنافس الخارجي .

التنافس الداخلي والخارجي أحد الأفكار التي أعمل عليها في تدويناتي المختلفة

أرى إن كان الصراع اختلافا فى الآراء ووجهات النظر ، فذلك التنوع فى الاستراتيجيات يفيد المكان ولابد من الاستفادة منه وحزمه؛ وذلك ان كان هناك قائد للفريق يستطيع حسم الأمور ويكون حيادى للصالح العام، أو على الجميع اتباع القاعدة ان اختلاف الآراء لا يُفسد للود قضية، وعلى ذلك احترام ثقافة الاختلاف وتقبل الرأى والرأي الآخر، وان لم يحدث ذلك يمكن فصل الجانب المتعصب فى إدارة أخرى لحين عودة الأمور، أو تدخل السلطة المختصة لتغليب مصلحة الشركة على المصالح الشخصية، وان لم يفلح الأمر فالتدخل القانونى هو الحل ان تطلب الأمر

بالنسبة لي أرى أن الاستراتيجية الأنسب لادارة الصراع في العمل هو معرفة سبب نشأته بدقة، ما الدوافع التي أدت إلى ذلك، سواء أكانت شخصية أو مهنية، هذا سيسهل كثيراً فهم الأسباب الحقيقية وراء هذه الصراعات والخلافات ومن ثم الاسهام في حلها بشكل لا يجعلها تتكرر لاحقاً إن أمكن هذا، لكن القيام بحل الأمور بشكل سطحي وغير دقيق سيجعل إمكانية للأمور أن تتكرر دون توضيح كامل ما قد يضر العمل بشكل مباشر أو غير مباشر.

لكن أسوء الخلافات في رأيي تلك التي تقع بين مدراء الأقسام أو الادارات بشكل خاص أو لأسباب تقترب فيما بعد لتصبح شخصية ما يجعل كامل طاقم العمل الخاص بهذه الادارات ضحية للتقييم الغير عادل، وشاهدت هذا عن كثب في احدى تجاربي وكانت نتائجه مروعة، إذ أن الموظفين فيما بعد يحتارون هل يفعلون الصواب أم يمتثلون لرأي المدير الذي يكون به بعض التحيز أو الحسابات الشخصية الغير مفيدة للعمل ككل.