متلازمة الإعداد للفشل: حينما يتم إعداد موظف ما للفشل!

في أحد الفصول الجامعية، التحقتُ بمقرر دراسي تحت إشراف أستاذ معروف بصرامته، ولم يكن بيننا أي معرفة سابقة. منذ البداية، لاحظتُ أنه يتفاعل بحرارة مع طلاب يعرفهم من قبل، يناقشهم ويطرح عليهم أسئلة معمقة، أما أنا، فكنتُ أُقابل بالتجاهل أو بردود مقتضبة كلما حاولت المشاركة. شعرت آنذاك أن الأستاذ قد كوّن عني انطباعًا سلبيًّا، ربما على أساس أول مشاركة أو حتى من دون سبب واضح. ومع مرور الوقت، بدأتُ أفقد الثقة في نفسي وفي قدراتي داخل هذا المقرر، وقلّ تفاعلي تدريجيًّا.

غير أنني في لحظة ما تساءلت: هل أنا فعلًا طالب غير متميز؟ أم أنني سمحتُ لتوقعاته المنخفضة أن تحدد لي سقف أدائي؟

حينها قررت أن أغيّر المعادلة. بدأت أجهّز مشاركاتي بعناية، وأراجع المادة جيدًا قبل كل محاضرة، وأسأل أسئلة دقيقة، بل وكنت أتواصل مع الأستاذ خارج المحاضرة لإيضاح بعض النقاط. ومع مرور الوقت، بدأ يتغيّر أسلوبه معي تدريجيًّا، حتى أثنى على إحدى مداخلاتي أمام الجميع.

حينها فقط أدركت أن المشكلة لم تكن في قدراتي، بل في الصورة المسبقة التي رُسمت لي، والتي كدت أصدّقها.

ما تعلمته هو أن مواجهة التوقعات المنخفضة لا تكون بالصمت أو الانسحاب، بل بالعمل والمثابرة وإثبات الذات، ولو بهدوء.

فأحيانًا، لا يكون المطلوب أن تُقنع الآخر، بل أن تُقنع نفسك أولًا بأنك لست الصورة التي رُسمت لك، بل أنت من يرسم ملامحك من جديد.

هذا ما يعرف بالتنبؤ المحقق لذاته، أو Self-fulfilling prophecy. يتنبأ الشخص بأمر، وتنبؤه يؤثر على المفعول به، فيتحقق التنبؤ، فيظن المتنبئ أن له قدرة على التنبؤ!

من أمثلة ذلك تجربة، إذ تم إخبار المدرسين أن فصلا معينا تم اختياره بحيث يضم أذكى طلاب المدرسة، وأن باقي الفصول عادية، رغم أن الباحثين لم ينتقوا الطلاب بأي طريقة. كانت النتيجة أن طلاب الفصل الذي يظنه المدرسون ذكيا قد أدى أداء أعلى في الامتحانات من الفصل الآخر. مجرد اعتقاد المدرسين أن الفصل فيه طلاب أذكياء جعل المدريسين يهتمون بهم أكثر ويبذلون معهم جهدا أكبر.

حسن الظن وحده قد يكفي لصنع إنسان جيد، وسوء الظن وحده قد يكفي لصنع إنسان سيء.

كيف نتفادى توقعات أصحاب العمل المنخفضة تجاهنا كي لا نقع في فخ متلازمة الإعداد للفشل؟

أظن أن الحل بيد الذي يسيء الظن، وليس في يد الموظف الكثير من الحيل، لكن الثقة في النفس، وإعداد النفس والتعلم والاجتهاد بكل طريقة متاحة ربما يساعد في إثبات كفاءة الموظف أمام زملائه ومديره.

أحيانًا نقع في فخ افتراض النية السلبية من جهة المدير، ونعتقد أنه يهمّشنا أو يقلّل من شأننا، بينما يكون السبب الحقيقي في أدائنا غير المتوازن أو تواصلنا غير الفعال. قد لا يرى المدير دافعًا للاستثمار في موظف لم يُظهر اهتمامًا جادًا بمسؤولياته أو تطوير نفسه. فهل نُحمّل المدير كامل المسؤولية؟ أم أن على الموظف أيضًا أن يراجع نفسه بصدق ويحدد إن كان فعلاً قد قدّم ما يستحق الدعم والتقدير؟ المشكلة معقدة، وتتطلب شجاعة لرؤية الذات بوضوح

متلازمة الإعداد للفشل هي فعلاً مشكلة خطيرة تؤثر في الأداء الشخصي وتشعرنا بالإحباط، خاصة عندما يكون هناك نقص في الدعم والتوجيه. من المهم أن نكون واعين لهذه العلامات مثل التقليل من الاجتماعات أو تجاهل التدريب والتغذية الراجعة، لأنها يمكن أن تؤثر على دافعنا نحو تحسين الأداء. ولكن، في حال شعرنا بأننا في هذا الموقف، يجب علينا أولاً أن نبحث عن طرق للتواصل مع المدير أو المسؤول عن توضيح احتياجاتنا وتوقعاتنا. يمكننا أيضًا تحسين أدائنا الذاتي من خلال البحث عن فرص للتعلم والتطور بشكل مستقل، والتمسك بالثقة في قدراتنا

طرحك يعكس حالة نفسية ومهنية بيمر بيها الكتير . متلازمة الإعداد للفشل فعلاً مصطلح صاغته دراسات إدارية ونفسية عشان توصف بيه دوامة خفية، بتحول بيئة العمل من فرصة للنمو إلى ساحة استنزاف خفي. الجميل في طرحك إنه مش بس بيوصف لكن كمان بيحط إيدنا على مؤشرات واضحة كالتجاهل المتزايد و غياب الدعم والتغذية الراجعة، و انخفاض سقف التوقعات لدرجة تشككك فى ذاتك ، ممكن يكون الحل اننا نشتغل على الدوائر اللي نقدر نتحكم فيها لو التوقعات منخفضة من المدير، نبدأ إحنا نرفع توقعاتنا من نفسنا ونشتغل على تحسين جودة عملنا، كمان نوثق إنجازاتنا نعمل ملف بسيط نسجل فيه النجاحات حتى لو صغيرة، أيضاً اطلب التغذية الراجعة بشكل مباشر ومحترف اقوله : مرحبًا حابب أعرف رأيك في آخر مهمة أنجزتها لو في أي ملاحظات تساعدنى أطور نفسى، هي خطوة بسيطة لكنها بتعيد ضبط العلاقة، وبتخلي الطرف الآخر يحس إنك فعلاً مهتم بالنمو، حتى لو هو مش شايفك كده. كمان ابحث عن داعم داخلى لو المدير المباشر مش بيدعمك، حاول تلاقي زميل أو قائد آخر في المؤسسة ممكن يؤمن بقدراتك ، أوقات التغيير ما بيجيش من المواجهة المباشرة، لكن من بناء شبكة دعم داخلي صغيرة. الخطر مش في الفشل، لكن في برمجة العقل عليه مسبقًا. أحيانًا الحل مش نثبت لهم إنهم غلطانين، لكن نثبت لنفسنا إننا نستحق أكتر.

ربما يكون المدير على صواب في توقعاته المنخفضة، وربما هو لا يثق في قدراتنا بالفعل، لكن لا يجب أن ننسى أن هذا قد يكون ناتجًا عن خبرته الطويلة. في بعض الأحيان، التقليل من الدعم أو التوجيه قد يكون بمثابة اختبار للقدرة على التأقلم، لا فشلاً مقصوداً. المشكلة تكمن في أن الموظف الذي يعتقد أن الأمر يتعلق بتقويضه شخصياً قد يتجاهل فرصة لتحفيز نفسه للنمو. ببساطة، إذا كان المدير لا يتوقع منك الأفضل، فلماذا تنتظر منه الدعم؟ قد يكون الوقت قد حان لرفع سقف توقعاتك بنفسك، بدلاً من انتظار أن يُرفع عنك عبء التحفيز.

من المهم أولاً أن نكون دائماً في حالة من التواصل المستمر مع صاحب العمل. يجب أن نطلب منه توجيه صريح حول التوقعات، وأن نعمل على تحقيق هذه التوقعات بشكل مستمر. كما يمكننا أن نُظهر رغبتنا في التطوير من خلال طلب دورات تدريبية أو زيادة الاجتماعات لمراجعة الأداء. بهذا الشكل، نُظهر اهتمامنا بتحقيق النجاح والاستمرار في تقديم الأفضل. أما إذا شعرنا بالفعل أننا وقعنا في فخ متلازمة الإعداد للفشل، فالمهم أن نتعامل مع الأمر بإيجابية. يمكننا أولاً تحليل الوضع ومحاولة فهم سبب هذا التراجع في التوقعات، ثم بناء خطة واضحة للتواصل مع صاحب العمل، مع التركيز على النقاط التي نحتاج لتحسينها. إذا استمر الوضع على ما هو عليه، قد يكون من المفيد البحث عن فرص جديدة، لكن المهم هو عدم الاستسلام والبحث عن طرق للتطور المستمر سواء في نفس المكان أو خارجه.

صراحة صار عندي اعتقاد جازم ان التوظيف في المؤسسات العربية او الشبه عربية هو عبارة عن قتل للموهبة واستعباد للموظف ... مثلا أنا عندما اجتزت عملا لمدة 5 سنوات وبعد هذه السنوات الخمس وجدت نفسي خالي الوفاض والمدير او صاحب الشركة صار من اغنى اغنياء البلد .. بسبب جهد الموظفين وسوء الادارة طبعا وسوء الادارة هو أن يستعبد الموظف ويعطيه أجرة لاتعادل حتى ربع الجهد الذي يقوم به وبالتالي لمجرد التفكير في النتيجة بعد خمس سنوات أبدا بالتفكير بعدم الاستمرار ....وبالتالي ستنخفض الانتاجية والجهد لأدنى مستوياتها حتى يبدأ الاعداد للفشل وقدر رأيت الكثير من الموظفين الذين سبقوني وصلوا للإعداد للفشل بسبب التفكير في العمل والنتيجة النهائية على المستوى الاجتماعي والاقتصادي

ومن ذلك نستنتج أن الاعداد للفشل أحيانا يبدأ من الموظف نفسه عندما لايكون سعيدا بالنتيجة التي كان هو يتوقعها من المدراء مع الاسف

لتفادي فخ "متلازمة الإعداد للفشل"، يجب أن نكون واعين لتغيرات سلوك صاحب العمل تجاهنا مثل تقليل الاجتماعات أو غياب الدعم.

من المهم طلب التغذية الراجعة بانتظام وطلب الفرص لتطوير أنفسنا.

وإذا شعرنا أننا وقعنا في هذا الفخ، يجب أن نواجه الموقف بصراحة مع صاحب العمل ونعمل على تحسين أدائنا من خلال التدريب والتطوير المستمر.

احسنتم