كيف يمكن تعزيز المرونة النفسية في مكان العمل؟
- Moh_891982
- 2024-02-26T17:58:38+00:00
لاحظت بفريق العمل الذي أديره، بأن هناك بعض الموظفين لا يتمتعون بالقدر الكافي من المرونة النفسية بالعمل، لا يتمكنون من التعامل بفعالية مع التحديات والضغوطات في بيئة العمل، ولا يمكنهم التكيف مع التغييرات الوارد حدوثها، وإن اجتمعنا وكان الاجتماع به نقد بناء، لا يستطيعون رؤية الجانب الإيجابي من النقد، وأن هدفه هو تطوير العمل ومعالجة المشكلات، وإن أخفق أحدهم بمهمة يظل حبيس هذا الفشل ولا يسعى بكل جهده لمجاوزته، لذا أردت التركيز على بناء المرونة النفسية لديهم، وفكرت ببعض الحلول، سأطرحها عليكم وإن كان لديكم مقترحات إضافية فهذا يسعدني:
أولا سأعمل على مساعدتهم من طرفي من خلال تحديد الأهداف بواقعية تناسب مهارات الموظف
ثانيا، سأركز على تطوير مهارات التحمل لديهم، فمثلا يمكن للموظف تحدي نفسه بأهداف صغيرة وتزداد تدريجيا ليكتسب الثقة في قدراته بالتدريج.
وأخيرا تطوير مهاراة إدارة الضغوطات والتعامل مع الضغط كوسيلة للتعلم والتحفيز، فمثلا بالمهام الصعبة، يمكنني عمل اجتماع كعصف ذهني، نتناقش وأشجعهم وادعمهم لإيجاد الحلول ومناقشة الضغوطات أول بأول معهم وتوجيهم بشكل إيجابي.
جميل أن تهتم بالمرونة النفسية لموظفيك وأن تراعي أوضاعهم وأحوالهم وبالتأكيد ذلك سيعود بالمنفعة على العمل ككل، وأريد أن أضيف اقتراح أعتقد أن له دور إيجابي في تحفيز الموظفين وتقبلهم لملاحظاتك تجاههم لكن لا أعرف إن كان مكان العمل يناسب ذلك الاقتراح وهو تخصيص مكان في العمل يوجد فيه بعض الأجهزة الرياضية ومكتبة صغيرة بحيث يتم قضاء فترة الاستراحة فيه ولتكن نصف ساعة بحيث من يهتم بالرياضة يمارس بعض التمرينات ومن يهتم بالقراءة يطالع كتاب بالإضافة لوجود طاولة مستديرة يجلس عليها الجميع ويتحاوروا بما فيهم صاحب العمل ليتم كسر الحواجز بين الجميع وكسب قلوب الجميع.
جميلة الفكرة ولكن تم تطبيقها بشكل مقارب بأن تم تفعيل غرفة مخصصة للتدخين مع وضع أدوات القهوة، ولكن مع مرور الوقت وجدت أن الموظف يستهلك وقتا أكثر في المعتاد بكثير عن الماضي، المشكلة في إساءة إستخدام وقت الراحة وتأثيرة السلبي، ما الحل فلتشاركني
شعوبنا للأسف تستطيع التلاعب بالقوانين، وضعت لأفراد القسم وقتا محددا للراحة مقسم على فترتين، فكان التلاعب كبيرا، أسال موظف لماذا تأخرت، يجاوب كنت أتوضأ للصلاة وأنتظرت صلاة الجماعة، أٍال الأخر لماذا تأخرت يجاوب أفطرت وبعدها ذهبت لدورة المياة، بالطبع مشاكل وأعذار واهية ولكن هذا ما أعانية يوميا من مماطلة
باهتمامك بفريق عملك هذه علامة أساسية على النجاح فكثيرًا من أصحاب الأعمال لا يهتمون بالمرونة النفسية أو الصحة النفسية بشكل عام لموظفيهم وان ما طرحته من حلول هو جيد جدا ويمكننا إضافة حلول اخرى كتوفير فرص للتدريب والتطوير، وخلق بيئة عمل إيجابية، وتقديم الدعم والتشجيع لهم.
شكرا لتواجدك، أتمنى تقديم رؤيتك في هذا الموضوع من منظور نفسي يساعدني في تقديم وسيلة محفزة تنمي وتحفز الفريق
لدينا فهم مغلوط عن ضغط العمل .
بعض المدراء يتعدى مراحل ضغط العمل إلى تطفيش الموظفين
الكلام النظري سهل كتابته ولا يتم تطبيق من الكلام هذا سوى 1%
عندما يأتي موضوع تقليل التكلفه يذهب كل الكلام هذا في مهب الريح
تحصل المدراء يرمون أغلب العمل على كم موظف حتى يرهق الموظف أم يستقيل الموظف أو يرتكب خطأ فتحصل المدير الب أغلب وقته يشرب قهوه و ماسك جواله مخارج مكتبه يتكلم على الموظف انه لا يتحمل ضغط العمل
أنتم يا مدراء افهم ٌ ماهو ضغط العمل بلأول بعدين تكلمو
أرى بأنك تعاني من مديرك بالعمل بشكل كبير، ولكن ليس كل المدراء مثل هذا الشخص، أعتقد بأنه يفتقد لمعنى كلمة مدير في الأساس، فهذا الشخص يعتقد في قرارة نفسة بأن المدير هو من يقوم بالصراخ على الموظفين وتوجية الأوامر ويرى نفسة عالم ببواطن الأمور، هذا وبلا أدنى شك يفتقر حتى للعقل، لأنه لو أمتلكة لأقتنع بأنه بدون فريق عمل قوي لن ينجح، فهو قائم على القيادة ولم الشمل، حدث معي في بداية عملي مثل هذا المدير بل أكثر فكان يقوم بتوقيع الحضور ويذهب وكنت لا أراة إلا وقت الإنصراف وكان دائم الصراخ، أتذكر بأنه جاء يوم وطفح الكيل فعلا، إنتظرته يأتي حتى يقوم بالبصمة وعند ذهابة خارج المبنى سرت بجانبة فلما رأني نهرني وقال اين تذهب؟ جاوبتة بإبتسامة خبيثة، مثلك تماما، يومها تركت العمل بالفعل، وقدمت إستقالة مسببة كبيرة ضدة، لا أقول إفعل ذلك بالطبع ولكن مثال حدث معي
نظرتك للمدراء قديمة جدا، اليوم الشركات تعمل على توظيف مدراء يكونوا قدوة لموظفيهم، مدراء يمكنهم إدارة الفريق سواء على المستوى المهاراتي أو حتى على مستوى العمل، فأغلب المدراء الذين عملت معهم كانوا حريصين على تعليمي وإكسابي الخبرات بشكل ممتاز، لديهم حرص على تمكيني من العمل بشكل فعال، حتى الجانب النفسي يهتمون جدا له، يدعمون وقت الازمات بكل قوة، وصاحب المساهمة إن لم يكن لديه عزيمة لحل هذه المشكلة لن يبادر بالبحث، بالنهاية لن يتم مكافأته على ذلك من فريقه.
من ترك قديمة تاه، OLD IS GOLD
مسألة التمكين أقوم على بالفعل على تنفيذها منذ فترة كبيرة أما بحثي ليس لعدم وجود عزيمة، إطلاقا بل من الممكن أن أجد فكرة جيدة تضيف لي محور مخفي عني، وما خاب من إستشار
من خبرتي في التعامل مع أصحاب المشاريع ومن كوني مسيرة مشاريع في وقت سابق ، أعتقد أن أهم وأسرع وأنجع طريقة لضمان الحصول على فريقأو مستقل مرن جيد وتستثمر كل إمكانياته ، هو المدح والكلام الطيب والتحفيز المستمر الذي يعيد للمستقل شغفه في العمل واستعداده لتقديم الغالي والنفيس لتوفير جودة جيدة للعمل.
متى ما يغيب الكلام الجميل والتحفيز والشكر بين صاحب العمل والمستقل أو الفريق، تبدأ الحالة النفسية بالإنقباض والتراجع، ويتسلل الملل واروتين واللامبالات للعمل شيء فشيء حتى يتمكن من مساحة العمل كلها.
أؤيدك الرأي فإن طبيعتنا البشرية تميل الى التقدير ويأتي التقدير المعنوي أولا من كلام محفز والشد من أزرهم بشكل مستمر، ولكن لابد من تنويع المهام حتى لا يصاب أحد منهم بالروتين والملل من رتابة العمل بشكل يومي وعلى مدار أشهر وسنوات، وأيضا توزيع الأدوار فيما بينهم، ولكن كثرة الشكر والمدح بدون عائد ملموس تصيبنا باللامبالاة أحيانا؟
صراحة معظم الذي عملت معهم ويفكرون بهذه الطريقة، لا يتغيرون مع الوقت، بل يظلون على حالهم وسلبيتهم، إلا أن يتم استبدالهم في النهاية، والأمر هنا هو أكبر من نطاق العمل، فهناك بعض الأشخاص لديهم نظرة منخفضة لأنفسهم، ولا يرون الحياة إلا من زجاج أسود يجعل كل الأشياء سلبية، حتى وإن كانت أفضل الخير.
ولكن هناك بعض الأشخاص على الرغم من جودة أعمالهم، فالاجتماعات والمنقاشات المغلقة تضغطهم، ولا تجعلهم يخرجون أفضل ما لديهم، وهؤلاء يمكن أن تتحدث معهم بعيدًا عن التجماعات، أو تخبرهم بمهام معينة لتختبر مهاراتهم بمعزل عن الضغوط الأخرى
من الواضح أنك تفهم جيدًا تلك الديناميات في العمل، في النهاية، التغيير الشخصي يأتي من الداخل، وقد يحتاج بعض الأشخاص إلى دعم خارجي أو تحفيز إضافي لتحفيزهم على اظهار قدراتهم، في حالة الأشخاص الذين يرى الحياة بشكل سلبي، يمكن أن يكون الدعم النفسي والتشجيع الإيجابي مفيدًا لمساعدتهم على تغيير نظرتهم لظروف العمل، أما بالنسبة للأشخاص الذين لديهم جودة في عملهم ولكن يشعرون بالضغط في الاجتماعات والمناقشات، فإن إعطائهم المساحة ليظهروا مهاراتهم بمعزل عن الضغوط الخارجية قد يكون حلاً جيدًا، تجربة تخصيص مهام خاصة لهم قد تكون فعالة في استخراج أفضل ما لديهم.
بالضبط، أنا على سبيل المثال أحيانًا لا أعطي أفضل الأفكار في الاجتماعات لكن ساعة واحدة مع إنترنت وورقة وقلم، أخرج عشرات الأفكار ، فلو حكم عليا أحدهم من موقف واحد قد يكون حكمه سلبيًا، لكنه لو نظر للصورة الكاملة سيجد أنه لا مشكلة عندي.
ولكن جزء من المهارة لدي الشخص هو المشاركة في العمل الجماعي، وأيضا التعاون يخلق نقاش وبالتالي تفاعل وبالتبعية خلق أفكار
نعم هي مهارة، لكن من الممكن أن يفقتد الإنسان أحيانًأ إلا بعض المهارات، وهذا لا يعني أنه لا يجيد فعل شيء، بل شيء واحد فقط، وقد تكون مهارته في باقي الأمور تشفع له هذه المشكلة والواحدة، ففي النهاية، كلنا لدينا مشاكل وأشياء لا نستطيع أن نتخطاها بهذه السهولة .
فهمت تماما ما تقصده. بالطبع، لا يمكن تغيير سلوك وعقلية الأشخاص بشكل فوري أو مضمون. قد يكون هناك بعض الأشخاص الذين يبدون سلوك سلبي أو يعانون من منظور سلبي للحياة، وقد يكون من الصعب تغيير ذلك، فلتشاركني، كيف يمكن تقديم النصائح لبناء ثقافة عمل إيجابية؟
أرى أن التشخيص الدقيق للأعراض التي ذكرتها هو أن هولاء الأعضاء عندهم مشكلة في Attitude & Behavior، الكاتب مارك مورفي صاحب كتاب Hiring for Attitude أو التوظيف حسب السلوك اكتشف إن 89% من عمليات التوظيف بتفشل بسبب ال Negative attitude، وأيضًا هناك مقولة لا أذكر قائلها: "التوظيف من أجل السلوك، والتدريب من أجل المهارة"، المقولة معناها أن المهارات -حتى المهارات التقنية والمهنية- يمكن التدرب عليها وتعلمها، بينما السلوك وردود الأفعال من الصعب معالجتها بالتدريب من جهة أصحاب العمل، فكبرى الشركات يوظفون من لديه Positive attitude مباشرة بعد مقابلات عمل صارمة.
تقدمت بفكرة جديدة ومثيرة للاهتمام، فهم السلوك والعقلية الإيجابية للموظفين قد يكون أمرًا حيويًا في عملية التوظيف وإدارة الفرق، فإذا كان لديك مجموعة من الموظفين الذين يظهرون سلوكًا إيجابيًا ويتمتعون بنية تفكير إيجابية، فقد يساهم ذلك في تحسين أجواء العمل وزيادة الإنتاجية، وعلى الرغم من أن التدريب يمكن أن يحسن العديد من المهارات، إلا أن تغيير السلوك يعتبر أمرًا أكثر تحديًا ويتطلب تفاعلًا فعّالًا من الأفراد أيضًا.
فهل تعتقدين أن التركيز على التوظيف بناءً على السلوك والعقلية قد يكون أمرًا أكثر فعالية في بناء فرق عمل متميزة، وأن الشركات يجب أن تضع هذا النوع من التقييم في اعتبارها عند اختيار موظفيها؟
إلا أن تغيير السلوك يعتبر أمرًا أكثر تحديًا ويتطلب تفاعلًا فعّالًا من الأفراد أيضًا.
أصبتِ بدقة يا وفاء، تغيير السلوك أو الاعتقاد بأنه يمكن التدريب على تغيير سلوك الغير هو تحديًا صعبًا، وأكاد أجزم بأنه لن ينجح إلا إذا كان هناك تفاعل كبير وعزيمة وإدراك لدى الفرد، لأن السلوك وردود الأفعال متجذرة في الشخصية على مدار سنوات من البيئة والنشأة والعقلية ونحو ذلك.
فهل تعتقدين أن التركيز على التوظيف بناءً على السلوك والعقلية قد يكون أمرًا أكثر فعالية في بناء فرق عمل متميزة، وأن الشركات يجب أن تضع هذا النوع من التقييم في اعتبارها عند اختيار موظفيها؟
فِرَق العمل والعمل الجماعي تحديدًا تستلزم توظيف أعضاء بسلوكيات وردود أفعال إيجابية، صحيح أن المهارات الفنية والتقنية تؤدي بالفعل للنجاح، لكن استمرار هذا النجاح سواء للفرد أو للفريق يتطلب تفاعلات إيجابية يحددها السلوك والشخصية.
لأن السلوك وردود الأفعال متجذرة في الشخصية على مدار سنوات من البيئة والنشأة والعقلية ونحو ذلك.
أتفق معك، فهذا ليس سلوك موظف بل سلوك انسان بشكل عام، هذه هي شخصيته وطريقته في التعامل مع كل أمور حياته داخل بيئة العمل وخارجها، وتغيير تلك السلوكيات لا تقع ضمن مسؤوليات المدراء أو جهات العمل، شيء جيد بالطبع أن يقوموا بتقديم النصائح، ولكن في الأساس علاج تلك السلوكيات لا تقع على عاتقهم هذا مكان عمل وليست جهة اصلاح، ولهذا المسؤولية الأولى تقع على الأفراد للتعامل مع تلك الحالة، فإذا كان يشعر بصعوبة في تقبل النقد أو الأخطاء عليه أن يدرك أنها مشكلة يجب علاجها ويمكنه الاستعانة بمشورة المختصين للتدريب وعلاج هذا الأمر.
الصحيح أن جهات العمل والمدراء ليس لديهم مسؤولية مباشرة في تغيير تلك السلوكيات الشخصية للأفراد. ومع ذلك، يمكن للمدراء أن يقدموا الدعم والنصائح للموظفين الذين يواجهون تحديات في التعامل مع النقد أو الأخطاء. يمكنهم توفير بيئة عمل تشجع على التعلم والنمو، وتنظيم دورات تدريبية وورش عمل لتعزيز مهارات التواصل والتفاعل الإيجابي.
فتطوير السلوكيات الشخصية وتعلم مهارات التعامل الفعال جزء من مسؤولية الفرد لنفسه. وبالتالي يمكن للأفراد أن يعملوا على تحسين أنفسهم والعمل على تغيير السلوكيات التي تسبب صعوبات في بيئة العمل والحياة بشكل عام.
ولكن ما هي الطرق التي يمكن للأفراد استخدامها لتحسين مهاراتهم الشخصية والاجتماعية؟
ما هي السلوكيات الإيجابية التي يمكن لأعضاء الفريق تبنيها؟ دعوة للنقاش
لتسهيل التمثيل، سأفترض أن الموظف A إيجابي السلوك وردود الأفعال، أما الموظف B سلبي (وفي الحالتين هذا سينعكس على العمل والأداء والإنتاجية خاصة في المجالات التي يكون فيها احتكاك مباشر مع العميل مثل خدمة العملاء)، وسأفترض وجود مشكلة في العمل أو اجتماع مهم سنلاحظ السلوكيات وردود الأفعال التالية:
A: ثبات انفعالي
B: يتوتر ويرتبك
A: يبحث عن حلول للمشكلة ويتحمل المسؤولية حال خطأه
B: يبحث عن زميل يلقي عليه اللوم ولا يتحمل المسؤولية
A: يتقبل النقد ولا يأخذه ب على محمل شخصي
B: يأخذ النقد على محمل شخصي
A: يشارك زملائه بفاعلية فيصلوا لأفضل قرار في أقل وقت
B: ينغلق على رأيه ولا يتفاعل مع المشاركة
A: مستمع جيد
B: لا يجيد تلقي المقترحات والملاحظات
A: يأخذ قرارات مدروسة تفيد العمل
B: متسرع في قراراته ضد مصلحة العمل
أعتقد أن التركيز على التوظيف بناء على السلوك والعقلية يمكن أن يكون أكثر فعالية في بناء فرق عمل متميزة. فعندما تختار الشركات موظفين يتمتعون بسلوكيات إيجابية وعقلية مناسبة، فإنها تستثمر في بناء ثقافة عمل إيجابية تعزز التعاون والإبداع والنجاح، وبالتبعية المهارات الفنية والتقنية مهمة بالطبع، ويجب أن تكون متوفرة لدى الموظفين لتنفيذ المهام بكفاءة، ولكن ما هي أهم أفضل الطرق لتقييم السلوك عند إختيار الموظفين؟
أسمح لي صديقي العزيز بعرض بعض الأقتراحات الهامة التي يمكن أن تساعد بإذن الله بشكل كبير في تنفيذ عملية التطوير التي ترغب في تحقيقها لتطوير المرونة النفسية لدى فريق العمل التابع لك:
أولاً، تحديد الأهداف بواقعية:
- تحديد أهداف قابلة للتحقيق وذلك بتقسيم الأهداف الكبيرة إلى أهداف أصغر قابلة للتحقيق.
- حدد أهدافًا تتناسب مع مهارات وقدرات الموظفين.
- ربط الأهداف بمهارات الموظفين واهتماماتهم لزيادة دافعيتهم.
- حدد أهدافًا قصيرة المدى وطويلة المدى لخلق شعور بالإنجاز وتحفيزهم للمضي قدمًا.
- تقديم الدعم والتشجيع: وذلك عبّر التعبير عن تقديرك لجهود الموظفين، حتى لو لم ينجحوا في تحقيق أهدافهم.
- ساعدهم على تعلم كيفية التعامل مع الفشل وتحويله إلى تجربة إيجابية.
- قدم لهم الدعم والتشجيع اللازمين للتغلب على التحديات والصعوبات.
ثانياً، تطوير مهارات التحمل:
- ساعد كل موظف على تحديد نقاط قوته ونقاط ضعفه.
- ركز على تنمية نقاط القوة وتعزيزها.
- ساعدهم على تطوير خطط لتحسين نقاط ضعفهم.
- حدد المجالات التي تتطلب تحسينًا في مهارات التحمل لدى كل موظف.
- خصص مهام وتدريبات لتنمية مهارات التحمل في هذه المجالات.
- تقديم الدعم والتشجيع:
- ساعدهم على تعلم كيفية التعامل مع التحديات والصعوبات.
- قدم لهم الدعم والتشجيع اللازمين للتغلب على العقبات.
ثالثًا، تطوير مهارات إدارة الضغوطات:
- تحديد مصادر الضغوطات:
- ساعد كل موظف على تحديد مصادر الضغوطات في حياته المهنية والشخصية.
- حدد تأثير هذه الضغوطات على أدائهم وسلوكهم.
أرجو أن تكون تلك المعلومات مفيدة لك
بالإضافة إلى الخطوات المهمة التي ذكرتها، من الضروري أن يكون هناك تواصل دائم مع الموظفين. وفي خضم هذا التواصل على رب العمل أن يشجع الموظف على التعبير عن أفكاره ومقترحاته ومخاوفه. ومن فوائد هشا الأمر أنه يساعد المدير في التعرف على الأفراد الذي بواجهون مشكلات في العمل من أجل مساعدتهم على تخطيها..
والاهتمام بالصحة النفسية لا يقل شأنا أيضا. ومن اجل دعم هذا الشق من حياة الموظف على رب العمل أن يهتم برفاهية الموظف وهو ما يساعده في تجاوز أي صعوبات وتحديات. فالوضع النفسي الإيجابي لدى الموظف يزيد من قدرته على التعامل مع أي ظروف أو تحديات طارئة.
تحدثت عن نقطة مهمة جدًا، وهي أهمية التواصل المستمر مع الموظفين وتشجيعهم على التعبير عن أفكارهم ومقترحاتهم، هذا النوع من التفاعل يساعد في بناء بيئة عمل إيجابية ومحفزة، كما يعزز الثقة بين الموظفين والإدارة.
وأيضًا، الاهتمام بالصحة النفسية للموظفين أمر حيوي، وإدراك الشركة للحاجات النفسية للموظفين ودعمها لهم يعكس اهتمامًا حقيقيًا برفاهيتهم، وهذا يؤدي إلى رفع معنوياتهم وزيادة إنتاجيتهم، فمن الجيد أن تكون هذه الرعاية شاملة، تشمل الدعم العاطفي والنفسي والاجتماعي.
مجتمع لمناقشة وتبادل الخبرات حول ريادة الأعمال. ناقش استراتيجيات النجاح، إدارة المشاريع، والابتكار. شارك أفكارك، قصص نجاحك، وأسئلتك، وتواصل مع رواد أعمال آخرين لتطوير مشروعاتك.