ما هي أسباب ارتفاع معدل دوران الموظفين؟

السلام عليكم استاذه فاطمة

أشكرك علي اختيارك للحديث حول هذا الموضوع بشكل خاص، حيث صادفت إحدي الشركات مؤخراً والتي تظل تعلن عن وظائف شاغرة وحاجتها لمهن معينة في قسم محدد باستمرار، في البداية تفهمت الأمر وخاصه أن القسم هو أحد أهم الأقسام والذي يخدم العديد من المستهلكين علي مدار الساعة، ولكن الأمر قد كان غريباً لذا قمت بالبحث وبالفعل وجدت أن الموظفين يقوموا بترك الوظيفة باستمرار حيث بعد انتهاء فترة التدريب ومرور كم شهر من العمل الفعلي يقوموا بترك الوظيفة، لذا احتمالية أن يكون متوسط الدوران الوظيفي في هذه الشركة من ثلاث إلي أربعة أشهر !! وبالفعل هذا معدل صادم

ولكن بعد سؤال عدد ليس بالقليل اتضح أنه يوجد مساؤي داخل الشركة ذاتها تتعلق بالإدارة والمرؤوسين علي الفرق في هذا القسم، حيث كانت دائماً تحدث مغالطات ومشاكل إدارية قد تصل إلي ضغط الموظف في الشغل بعدد ساعات أكثر من المتفق عليه، ويصل الأمر في بعض الأحيان إلي إلغاء الإجازات وفترات الراحة، ثم بعد ذلك إذا شعر الموظف بالتعب فله كامل الحرية بأن يذهب بدون أي محاولة لمناقشته ومعرفة أسباب الرحيل، لذا أعتقد الفشل الإداري هو السبب.

تحياتي

تباذر الى ذهني سؤال هل يمكن أن يكون التأثير الاقتصادي الحالي للمنطقة هو السبب؟ هل يتم توفير فرص كافية للتدريب والتطوير للموظفين؟ هل يجب تطوير سياسات جديدة للحفاظ على الموظفين؟ هل يمكن أن تكون المشكلة تتعلق بالبيئة العاملة والمناخ الذي يعمل فيه الموظفون؟ هل يمكن أن يكون هناك توتر عالي في العمل يؤدي إلى الإحباط والإجهاد الذي يؤدي إلى استقالة الموظفين؟ هل هناك سياسات أخرى يمكن اعتمادها لتحسين معدل الاحتفاظ بالموظفين؟

الخلل ليس في الطبقة العاملة لكونها تنفذ فقط ما يقال لها حسب السياسة التي تسير عليها المؤسسة، اما الخلل في ادارة هذه المؤسسة.

برأي أحد الحلول المناسبة هو تحليل سياسة إدارة الموارد البشرية الموجودة في الشركة ومقارنتها بأفضل الممارسات والتوصيات في هذا المجال.

ايضا ربما يمكن تطوير خطط جديدة لتحسين سياسة الإدارة وتحسين معدل الاحتفاظ بالموظفين. ويمكن أيضًا إجراء دراسات حالة على الشركات الناجحة لفهم كيف تدير الشركات الموظفين بشكل جيد وتحافظ عليهم لفترات طويلة.

قبل أن نحكم على الأسباب المحتملة لارتفاع معدل دوران الموظفين، يجب علينا أن ندرك أن هناك عوامل متعددة قد تؤثر في هذه المشكلة. قد يكون للسياسة الإدارية للموارد البشرية تأثير كبير على رضا الموظفين واستقرارهم في العمل. يتضمن ذلك سياسات التوظيف والتدريب والتقييم والترقيات، وأيضًا مستوى التواصل والدعم الذي يقدمه القادة للفريق.

لكن، لنلقِ نظرة على قصة حقيقية حدثت في جوجل، إحدى أبرز شركات التكنولوجيا في العالم. في عام 2018، نظم العاملون في جوجل وقفة احتجاجية عالمية، احتجاجًا على سياسات الشركة المتعلقة بالتحرش الجنسي وعدم المساواة في الأجور. كانت هذه القضية تكشف عن عدم رضا جزء كبير من الطبقة العاملة في جوجل، مما أدى إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين في الشركة.

هذا الحدث يوضح لنا أن الأسباب الأساسية لارتفاع معدل دوران الموظفين قد تكون متعددة ومرتبطة بأكثر من عامل واحد. يمكن أن يكون الفشل في سياسة إدارة الموارد البشرية سببًا محتملًا، إذا لم تستجب الشركة لاحتياجات ومتطلبات الموظفين بشكل كافٍ. ومن جهة أخرى، إذا كان هناك خلل في الطبقة العاملة، مثل نقص المهارات أو عدم الالتزام، فقد يؤدي ذلك أيضًا إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين.

لذا، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار العوامل المختلفة ونتعامل معها بشكل شامل عند مواجهة مشكلة ارتفاع معدل دوران الموظفين. يجب على الشركات تقييم سياساتها وتحليل بياناتها الداخلية لفهم الأسباب الحقيقية واتخاذ إجراءات مناسبة لتحسين الوضع.

مع اطلاعي على العديد من قصص الشركات في هذا الموضوع بالذات، أيقنتُ أن ارتفاع معدل دوران الموظفين قضية معقدة ومتعددة الأبعاد. لا يمكننا الإجابة بشكل قاطع عن سببها الأساسي بدون دراسة حالة كل منظمة على حدة.

الإدارة غير الداعمة، لا أسباب غير ذلك، نعاني من مشكلة رهيبة في إدارة الموظفين وفهمنا لعملية التوظيف إجمالاً، يحاول مثلاً غاري فيي (رائد أعمال ومتحدّث في المجال) يحاول أن يرسم لنا فكرة عن موضوعة التوظيف وأهميته وكيفية التعامل معه، من المرجح أن يترك الموظفون وظائفهم إذا شعروا أنهم غير مدعومين من قبل مديريهم، يمكن أن يشمل ذلك عوامل مثل نقص فرص النمو وانعدام الثقة والأكثر طبعاً الطرد من قبل المدراء الذين يضعون معايير لا تتناسب مع الإنسان حتى تتناسب مع الموظف، قد يعتقد أنّ الموظّف يجب أن يكون سوبّرمان في عمله فيطرده لإنه لم يرى منه جهداً خارقاً أو قد يعتقد أنّهُ آلة فيتوقّع منه مستوى منتظم من الأداء أو في أحيان كثيرة قد يطرد لمجرّد مزاج أو أسباب شخصية لا علاقة لها بالعمل لا من بعيد ولا من قريب (هذا يحدث باستمرار) وبوتيرة عالية جداً.

بعض الشركات تتبع سياسة أن يوظف عمال براتب غير مجزي لفترة قصيرة، و عادة ما يتذمر العمال فيتركون العمل تاركين شاغر و بذلك تستغل بعض الشركات مشكلة البطالة و أن من يستغني عن عمله لسبب(الراتب غير المجزي) فهناك غيره من يسعى لهذا العمل متأملاً أن يتحسن راتبه لاحقاً

و هنا فشل إداري حتمي لأنه يستغني عن خبرة و كفاءة العمال و يضطر لتدريب و تجربة العمال الجدد

في ضوء هذه المعطيات، ما السبب الأساسي لهذه المشكلة (ارتفاع معدل دوران الموظفين)، هل هو فشل سياسة إدارة الموارد أم خلل في الطبقة العاملة؟ 

1. ممكن أن يكون هناك نقص في التوجيه والدعم من قبل الإدارة.
2. عدم وجود برامج فعالة لتطوير المهارات والترقيات المهنية، فقد يشعر الموظفون بعدم الرضا عن العمل ويفكرون في الانتقال إلى وظائف أخرى.
3. يوجد خلل في بيئة العمل أو ثقافة الشركة التي تؤدي إلى عدم الانخراط الكامل للموظفين وعدم الشعور بالانتماء.
4. مشاكل في التواصل والعلاقات بين الزملاء والإدارة، كذلك يمكن أن تؤدي إلى عدم رغبة الموظفين في الوظيفة وقرار التغيير.

على الإدارة النظر في سياستها، كذلك الحرص على اختيار الموظفين المتوافقين فكريا ومهاريا مع أهداف الشركة وثقافتها، توفير بيئة تحفيزية للعمل وتعزيز التواصل الفعال.

قد يكون خللا في الطبقة العاملة نتيجة سوء التعليم أو التربية هو سبب مهم في أسباب معدل دوران الموظفين ولكن أرى أن السبب الأكثر تأثيرا ويستحق الاهتمام أكثر يكمن في فشل السياسات الإدارية للشركة.

فإن الشركات ذات النظم الإدارية القوية والمدروسة بإمكانها التغلب على خلل الموظفين بالتعيين المنضبط وبالتدريب والأنشطة التثقيفية والأنشطة المتخصصة في بناء فرق العمل للحصول على موظفين مندمجين وأكفاء ويمكنهم العمل معا كفريق.

كما يجب على الشركات أن تراعي بعضا من الأمور المهمة للحفاظ على الموظفين الأكفاء ضمن طاقم عملهم لأطول فترة ممكنة

• وضع آليات تعيين جيدة لتعيين الأكفاء ومع طبيعة المتوافقون مع الشركة.
• التدريب والتطوير للموظفين طبقا لدراسات الفجوة والعمل على تعليم الموظفين المهارات اللازمة لإنجاز العمل.
• المراقبة والسيطرة على السياسة المكتبية بين الموظفين Office politics.
• الاستغناء الفوري عن أي شخصيات سامة داخل المنظومة إن لم تستجب للإصلاح حتى لا تفسد باقي فريق العمل.

كما يمكن الاستفادة بنظريات عالم النفس الأمريكي فريدريك هيرزبرج بنظريته الشهيرة عن تحفيز الموظفين والتي قسم فيها احتياجات الموظفين من الشركات إلى قسمين أساسيين:

أولا: الأساسيات الأولية والتي أسماها Hygiene Factors وهي التي لا يمكن للموظف ألا يحظى بها ومنها:

• الراتب الكافي لاحتياجاته.
• العلاقات الجيدة مع زملائه.
• السياسات الواضحة للشركة.
• ظروف العمل المريحة من حيث الاثاث والإضاءة ودرجات الحرارة وتوفر مستلزمات العمل مثل جهاز الحاسوب مثلا.
• الإشراف والتوجيه.
• الإحساس بالأمان والاحترام في العمل.

ثانيا: المحفزات والتي أسماها Motivating Factors وهي التي تجعل الموظف سعيدا ومنخرطا في العمل:

• إحساسه بالإنجاز وبأنه ذو قيمة للشركة.
• التقدير المادي والمعنوي.
• أن يعمل ما يحب.
• فرص النمو الوظيفي.

فهذه أمور على الشركات مراعاتها لبناء فرق عمل كفء ومنخرطة في العمل مع الحفاظ عليها لفترة طويلة دون معدل دوران سريع لما له من أثار سلبية على الشركات والموظفين مع الأخذ في الاعتبار التكاليف الباهظة لمعدل الدوران السريع في الشركات.

كما أن على الموظفين دوما الاهتمام بمهاراتهم الفنية والشخصية والعمل على تطويرها باستمرار لتواكب متطلبات سوق العمل في العصر الحالي.

في اغلب الأحيان تلجأ الشركات وخاصة الشركات ذات الزاد البشري الكبير الي عملية اعادة التدوير تهربا من حقوق العمال او الموظفين عند مكتب العمل، مثلا عندنا في السودان الشركات الكبيرة تسرح موظفينها قبل اكمال 6اشهر تهربا من دفع مستحقاتهم اذا فصلو بعد ستة اشهر وتعيد توظيفهم بعد الفصل باسبوع او اكثر، ولله اعلم كل دولة لها قوانينها

هذا مرض نفسي .. بعيد عنك

فبعضهم يتلذذون بشعور السلطة وعقاب الموظفين بالطرد ، لأتفه الأسباب وأحيانا إبتزازهم

الاهتمام بالمورد البشري والموظفين يعتبر أهم الموارد التي تمتلكها المؤسسات ، حيث أن التقدم الهائل وزيادة التنافس بين المؤسسات أدى الى التسارع في استقطاب العاملين، وحسن اختيارهم وتدريبهم لأداء واجباتهم و الفشل اذا عزم الموظفين على ترك العمل، لذلك يعتبر التحدي الأكبر هو الحفاظ على معدل دوران مقبول ، أما ترك العمل القهري أو الاجباري ليس للعامل أي علاقة كإنهاء الخدمة أو المرض أو الوفاه ، و الخسارة الأكبر تكمن في دوران العمالة المؤهلة وتعتبر خسارة رأس مال بشري ذوي خبرة. و ايضاً من الممكن آثار ايجابية أو آثار سلبية على العامل والمؤسسات

الإيجابية منها : التخلص من العامل و السلوك الغير مرغوب فيه ، و الاستفادة من خبرات عاملين جدد وخفض الصراع التنظيمي ، أما السلبية منها : يضعف قدرة المؤسسة في مواجهه المنافسين ، وتكاليف تعيين موظف جديد ، انخفاض معدل الانتاج، و يؤثر على الرضا الوظيفي وجودة الحياه الوظيفية.