كيف تتصرف إذا لم تعد تشعر بالثقة تجاه موظفيك؟

الخطوة الأولى دائماً التواصل، هذا أهم شيء وغالباً نغفله بسبب خوفنا من بعض أو أحياناً على بعض، هذا الأمر مبالغ به، يجب أن يكون هناك تواصل لفظي مباشر عبر اجتماعات فردية وجماعية لتعزيز هذا التواصل، أن تتحدثي إلى موظفينك هذه أهم خطوة قد تقومين بها برأيي، قلّة من يفعلون ذلك رغم تشدقّهم بإدارتهم وقدراتهم. الخطوة الأولى إذاً هي التحدث مع موظفينك حول مخاوفك، كوني صادقة ومباشرة، حازمة بدون إيذاء وترهيب، كوني محترمة جداً بجديّة، اسأليهم عما يحدث ولماذا انخفض أدائهم أو أدائه بكل صراحة. من بعد هذه الاجتماعات أبدئي فوراً بتقديم تعليقات منتظمة، الفيدباك اليومي، قدّمي لموظفينك تعليقات منتظمة حول أدائهم، هذا سيبرز جديّتك بالأمر وسيساعدهم ذلك على معرفة ما يفعلونه وما يتعين عليهم القيام به للتحسين.

أخيراً، كوني عكس توقعاتهم، أي كوني صبورة دون أن تتحدّثي عن صبرك، يستغرق الأمر وقت لبناء الثقة في موظفيك، لا تتوقعي أن تتغير الأمور بين عشية وضحاها، كوني صبورة وداعمة وفي النهاية ستري التحسّن. إذا جرّبت كل هذه الأشياء ومازلت لا تشعرين بالثقة معهم، اطردي مباشرةً، أسوء أمر إضاعة أوقات أكثر من اللازم في هذا الأمر، طرد فردي طبعاً ليستقيم المجموع، أطردي الأسوء.

أعتقد أن بناء الثقة بين القائد والموظفين هو عامل أساسي لنجاح أي مشروع أو منظمة. ولكن كيف يمكن للقائد أن يستعيد الثقة التي فقدها في موظفيه؟ هناك بعض الخطوات التي يمكن اتباعها لتحسين العلاقة والثقة بين الطرفين:

أولها الاعتراف بالمشكلة والبحث عن أسبابها. فقبل أن تحاول حل المشكلة، عليك أن تدرك وجودها وأن تفهم ما هي العوامل التي أدت إلى حدوثها. هل هي نتيجة لخطأ من جانبك أو من جانب الموظفين؟ هل هي نتيجة لسوء التواصل أو سوء الفهم؟ هل هي نتيجة لانخفاض الأداء أو ضعف الانضباط؟ هل هي نتيجة لتغير في السياسات أو الأهداف؟ عليك أن تحاول تحديد المشكلة بدقة وصراحة، وأن تستمع إلى وجهات نظر الموظفين بانفتاح واحترام.

ثانيها التواصل بشكل فعال وصادق. بعد أن تعرف ما هي المشكلة، عليك أن تبادر إلى التواصل مع الموظفين بشكل فعال وصادق. عليك أن تعبر عن مشاعرك ومخاوفك بشأن الثقة، وأن تسأل عن مشاعرهم ومخاوفهم أيضًا. عليك أن تستمع إلى ما يقولونه بانتباه وتفهم، وأن تحترم آرائهم ومشاركاتهم. عليك أن تشاركهم رؤيتك وأهدافك، وأن تطلب منهم ملاحظاتهم واقتراحاتهم. عليك أن تستخدم لغة بسيطة وواضحة، وأن تتجنب الاتهامات والانتقادات اللاذعة.

هناك بناء الثقة وهذا تحدٍّ له استراتيجياته التواصلية الخاصة وتقنياته المتدوالة في هذا المجال.. لكن أن نتحدث عن إعادة بناء الثقة فهذا أمر آخر ، ومهمة أخرى غير المهمة السابقة، بل وتحد أكبر من التحدي الأول .. لأن الشخص حين يفقد ثقته بالآخر، تصبح لديه مقاومة لإعادة بنائها. لكن هل إلى خروج من سبيل؟ أكيد نحتاج إلى خطوات. فهل يكفي على صعيد اعتماد هذه الخطوات أن نخبر باللسان الصادق أنه بإمكاننا أن نثق ببعضنا البعض مجددا؟ التعبير اللساني هام جدا، لكن المسألة ليست بهذه السهولة اللفظية المبشرة بهذا الخبر السعيد. المسالة تحتاج جهدا واستراتيجيات وبراهين صدق على تشييد الثقة المتآكلة. الخطوة الأساسية هو محاولة التصرف بمرونة ووفق أهداف أرسمها من إعادة الثقة السابقة إلى نصابها، مع التعامل مع كل حالة حدة.. ثم عليَّ أن أعرف أن هذا الجهد قد أصرف فيه وقتا كبيرا، وقد تجدي محاولاتي وقد لا تجدي.

أعتقد يا إيمان أن الأمر بيد المدير في هذه الحالات ففي غالب الأمر يهتم لأمر العمل أكثر من الموظفين و لا يشجعهم بالعلاوات و المكافئات المناسبة و ليس قريب منهم في التعامل على المستوى الشخصي بعيدا عن العمل و أعتقد أن الحل في عكس المشاكل السابقة.