إلى أي مدى يجب أن يكون الرئيس التنفيذي ملمًا بتفاصيل العمل بشركته؟

تجارب جيدة، يعجبني جدا الرئيس التنفيذي الذي يسعى ليكون واحد من فريقه، أو القائد الذي يكون يده في عمله، وليس بمنأى عن ذلك، أتذكر مديري كان يأتي من وقت للآخر ويقف بجوارنا بمكان العمل يؤدي نفس المهام الخاصة بنا ويتنافس معنا عليها، ولكن النقطة التي توقفت عندها أن هذه الأساليب قد تكون سهلة في الشركات التي تقدم خدمة واحدة، لكن ماذا لو الشركة متعددة الخدمات والتخصصات كيف يمكن حينها للمدير أن يكون مطلعا على عمله؟

وأعتقد أن هذا يعكس رغبة هؤلاء القادة في التغلب على الفجوة بينهم وبين موظفيهم وعملائهم، والتعرف على التحديات والفرص التي تواجههم في سوق متغير باستمرار.

أحيانا تكن تلك رغبتهم، وأحيانا أخرى تكن مشاركتهم لأغراض رقابية أكثر..

فأذكر بفترة ما عندما كنت أرتاد القطار بشكل شبه يومي، لاحظنا مرافقة بعض القيادات بهيئة السكك الحديدية للمحصلين أثناء مرورهم بالقطار، وعند الاستفسار عن السبب عرفنا أنه بسبب شكاوى متكررة قُدِّمت بحق بعض المحصلين؛ ولذلك أخضعوهم لتلك الفترة الرقابية، وكأنهم سيرتكبون أخطاء في وجود رؤسائهم!!

ولذلك اعتقد أن غرضهم الأساسي كان إظهار الإهتمام للعملاء، وإشعارهم بوصول شكواتهم وفعاليتها..

 ولكن ليس بحيث يفقد الرؤية الاستراتيجية والإدارية للشركة. فالرئيس التنفيذي هو المسؤول عن تحديد الأهداف والخطط والسياسات للشركة

لكن هذا الاطلاع الدوري سيمكنه من وضع أهداف موضوعية واستراتيجية، ويكون لديه علم بمشكلات وتحديات بيئة العمل، وهذا يجعله أكثر موضوعية بقررارته، كما أن الزيارات الدورية ليست العائق الذي سيعوق عمله أو مهامه الإدارية.

 كما فعل رئيس Lufthansa. فهذا يساعده على تحسين معرفته بتفاصيل العمل، وعلى تقدير جهود الموظفين، وعلى اكتشاف الفرص والتحسينات الممكنة.

هذه النوع من الشركات لديها هذه الفرصة، لكن ماذا لو الشركة تعمل عن بعد، كيف يعزز المدير حينها معرفته بخبايا عمله؟

يبدو أنّ لدينا مشكلة كبيرة جداً في تحديد المصطلحات، يقول بعضنا مثلاً مدير معتقداً بأنّ كلمة مدير يعني تتيح لهُ رسم استراتيجية الشركة والتحكّم بها وتغيير هيكليتها ورؤيتها بما يتاح لهُ من معلومات على أنّ ذلك غير صحيح، علينا أن نفرّق في بداية الأمر المدير والقائد، أي بين الـ manager و leader وهذا الأمر ضروري جداً للقيام بأي عملية تفصيلية بعد ذلك، مثلاً في حال كنّا نحن نتحدّث هنا عن manager فهنا أتفق معك في أنّهُ يجب أن يكون ملم بالتفصيل إلى حد ما وفقط، دون أن يتبع ذلك بمزيد من التفاصيل الأخرى، لإنّ كلمة الإدارة وتوصيف الإدارة لا يستتبع كمهمات هذا الأمر بالمرّة، إنّما عليه أن يكون مديراً يدير فقط خط العمل المتفق عليه مسبقاً، محسناً من الانتاجية متفادياً للتغير الجذري، أما القائد، ال leader وهو غالباً ال CEO للشركة، هذا برأيي مطالب ومطالب جداً بهذا الغوص المفصّل، هذا عمله أصلاً، أن يبدي نموذجاً تجارياً يشتغل، يوظّف الناس ويقوّم الأداء والرؤية بطريقة بعيدة النظر وجذرية، أن يعمل عمل الجرّاح مع منشأته، ولا يوجد جرّاح لا يهتم بالتفاصيل، هو ليس مدير، بل قائد، عليه الاهتمام بتفاصيل التفاصيل لنجاح أهم.

أما عن كيفية تعزيز ذلك في الشركات الكبيرة فهذا بسيط للغاية وهي أن يتم عمل مسابقات للعمال والموظفين لتحديد من فيهم أجدر على الإدارة الملم بتفاصيل العمل، وبهذا يتم تعيين الأكفأ والأمهر.

اختيار الكفاءات للترقية والإدارة ليست معضلة هناك وسائل كثيرة أيسر من فكرة المسابقات، كالتقييمات الدورية والمقابلات الفردية، لكن سؤالي كان بخصوص المدراء بالشركات الكبيرة كيف يعززون اطلاعهم على تفاصيل العمل بها؟

كنت رددت على تعليقك السابق هنا

وهو نفس ردي على هذا التعليق

الفكرة ليست بالانخراط مع الموظفين ولكن الفكرة في انخراطه بالعمليات نفسها التي تحدث ضمن بيئة العمل، يعني هو لم يذهب ليتعرف على موظفيه، ولكن ليشارك في مراحل العمل، ويطلع على الصعوبات والتحديات التي يتعرض لها الموظف بشكل يومي، هذا قد يفيده بنظرته العامة للعمل، بوضعه لأهدافه ورؤيته وخطة عمله.

نعم قرأت عن هذا النوع من القيادة وهو محفز، ولكن أجده غير احترافيـ، فأنا لا أريد موظف مقلدا، أريد موظف مؤمن برؤيتي ورسالة شركتي ويعمل وفق ذلك، لا أن ينتظرني افعل شيء فيفعل مثلي، لكن لا أرى أن هذا كان مقصد الرئيس التنفيذي لهذه الشركة، بل هدفه الاطلاع على تحديات وطبيعة عمل، أو مشكلات، ما يمكن تطويره، يعني أجده محاولة استكشافية عن قرب لا أكثر.