من أصعب المواقف التي سبق أن واجهتها في حياتي قراري بتغيير اختصاصي الجامعي. لربّما سيخبرني أحد الآن " ولكن لا يحتاج الأمر لأكثر من قرار، فأين الصعوبة؟" تكمن الصعوبة في القرارات الجديدة التي نتخذها أنها تكون تحدّيا لوجودنا ، فكلّما ازدادت أهمية القرار ازداد تأثيره علينا. وأنا أتكلم على الصعيد الشخصي، فما بالكم بتغيير جذري مثل التغيير الذي تطاله ثقافة الشركة؟
بحسب مركز ماكينزي للدراسات الاقتصادية فأكثر من ثلثي الشركات تفشل في تغيير ثقافتها. والفشل في التغيير الثقافي يعني الخروج بالنسبة للشركة من السوق بشكل كلي فلا هي نجحت في ثقافتها الجديدة ولا تستطيع العودة إلى ثقافتها القديمة.
من النماذج الناجحة للشركات التي تمكّنت من تغيير ثقافتها شركة مايكروسوفت وقد قامت بالتحول من ثقافة قائمة على المنافسة إلى ثقافة قائمة على التعاون والتركيز على العملاء بشكل أكبر. ومن الأمثلة الأخرى شركة Zappos التي قامت بتمكين موظفيها من اتخاذ القرارات والتعبير بشكل أكبر عن أنفسهم واتخاذ المخاطر.
وأما حول الشركات التي فشلت في التغيير الثقافي فهناك شركة أوبر التي اتسمت ثقافتها لأجيال بكونها سامّة وعدائية فحاولت التغيير من هذا الأمر من خلال تعيين مدير تنفيذي جديد بالتزامن مع طرح قيم وسياسات جديدة. ولكن هل ينفع هذا التغيير الجذري بين ليلة وضحاها؟ طبعا لا ينفع لأن المشكلة متعلّقة بالجذور لا بالقشور.
وبهذا المجال سأطرح تجربة الشركة التي عملت فيها والتي قامت بتغيير ثقافتها من ثقافة قائمة على البيروقراطية ( أي البطء في اتخاذ القرار) والهرمية ( الطبقة العليا والوسطى والسفلى للموظفين) إلى ثقافة مرتكزة على تمكين كافة العاملين من اتخاذ القرار بحسب مبدأ الهولاكراسي الذي يعطي الصلاحية لجميع الأفراد باتخاذ القرارات مع إلغاء للطبقية. إلا أنّ الذي حصل أنّ الشركة فشلت بشكل ذريع.
والآن، وبرأيكم، ما سبب الفشل الذي لاقته الشركتين المذكورتين في تغيير ثقافتهما؟ وما هي الخطوات التي كان بالإمكان القيام بها لتحقيق النجاح؟
التعليقات