كل شركة لديها مقاييس ومؤشرات أداء رئيسية لمراقبة الأداء وقياسه بانتظام، ولكن عندما يتعلق الأمر بتقييم الأشخاص، فإن التحليل الكمي هو نصف القصة فقط، النصف الآخر من تحليل أداء الموظف وديناميكيات الفريق ينطوي على الاستماع إلى الموظفين للحصول على صورة كاملة بشكل صحيح لمُنشأة تركز على الأفراد .
أولاً : التواصل هو مفتاح التقدم
القادة والمدراء في المُنشأة الذين يتواصلون مع الموظفين لاكتشاف تحدياتهم وأفكارهم مجهزون بشكل أفضل لاتخاذ إجراءات محددة لمعالجة المشكلات مثل انخفاض الإنتاج مثلاً . لذا يحتاج المديرون إلى سماع الأحداث المتعمقة وراء مشكلات الأداء أو معرفة ما ينجح حتى تتمكن من تكراره في مكان آخر في المُنشأة .
لا يوفر المقياس الكمي في حد ذاته الصورة الكاملة، ولكن عندما يجري المديرون محادثات في وقت مبكر بما فيه الكفاية، يمكن معالجة الكثير قبل الانهيار. عندما يتمكن الأشخاص من المشاركة بشكل علني لأنهم لا يشعرون أن وظائفهم في خطر، يتعلم المدراء أين يكافحون بما يتجاوز طاقتهم ويصبحون على دراية بالأشياء التي تحتاج إلى التحسين قبل فوات الأوان.
من خلال طرح الأسئلة الصحيحة كل أسبوع ، يحصل المديرون على رؤية أعمق للدوافع والمشتتات والقضايا الأخرى التي تؤثر على النتائج أو تعيقها
ثانياً: استخدام التغذية الراجعة لبناء الثقة
لا تتعلق عمليات تسجيل الوصول بجمع المعلومات فحسب، بل تساعد أيضًا في إنشاء الثقة، سؤال أعضاء الفريق "كيف تشعرون؟" أو "أين تواجهو تحديًا؟" ، يخرج بمعلومات قيمة مثل ، "أنا متوتر لأننا أعدنا توجيه الإجراءات الإدارية ويبدو أنه لا تزال هناك ثغرات في عمليتنا الجديدة" ، أو "أشعر بالضيق ويمكنني" ."سأبذل قصارى جهدي. " يمكن للمديرين بعد ذلك الاستجابة لاحتياجات الموظفين قبل أن تخرج المشكلات عن السيطرة.
عندما يربط قادة المُنشأة الأداء في الأهداف الرئيسية بالاتصال، فإنهم يستفيدون من العنصر البشري في الأداءفيتحرك الأشخاص بشكل طبيعي نحو القيام بعملهم للأفضل ويخرجوا أفضل ما لديهم.
برأيكم ما هي أهم السبل التي تعمل على تعزيز التواصل الفعّال في المُنشآت ؟ وما هي المعيقات التي تحول دون تحقيق التقييم بشكله الصحيح ؟