استكمالًا لمختلف مسارات النقاش التي طرحناها سويًّا في هذا الصدد، جاء الآن الدور الأكثر حساسية لمفهوم التقييم الوظيفي، حيث أنني في هذه المساهمة لا أعتني بتقييم المرشّحين للوظيفة عن بُعد في مشروعنا، وإنما أعتني بتقييم الموظّفين العاملين عن بُعد داخل مشروعنا بالفعل.
وفي هذا النطاق، اطّلعتُ على العديد من الآراء التي تناولتْ الأمر بجدّية وبنصائح الخبراء والعاملين في مجالات التوظيف. لكن الأمر كان محيّرًا بالنسبة إليّ بعض الشيء، فعلى الرغم من اهتمامي بمجال ريادة الأعمال فأنا أجد دائمًا الكثير من الارتباك عند طرح هذه الآليات التطبيقية.
كيف أقيّم الأداء الوظيفي للموظّفين عن بُعد في مشروعي؟
قبل أن أستعين بمختلف وجهات النظر الخاصة بالمستخدمين الكرام، أستعرض الآن أبرز النقاط التي استطعتُ استخراجها من الآراء والمناهج المختلفة لتقييم الأداء الوظيفي للموظّفين عن بُعد، حيث أن الخبراء يشيرون إلى بعض النصائح في هذا الصدد، والتي من أبرزها:
- يجب أولًا أن نحدد الهدف الرئيسي من التقييم لكل موظّف: ما الذي تحتاجه منه أصلًا؟
- استخراج نتائج التقييم في تقارير مكتوبة بالاستراتيجية الخاصة بالتقييم الوظيفي.
- تحديد الأهداف المطلوبة من الموظفين بواقعية قبل التطرّق إلى التقييم.
- إعداد أسئلة مناسبة للموظّفين مضافة إلى التقييمات الرئيسية الخاصة بالوظيفة.
- لا يفضّل على الإطلاق المقارنة بين أداء الموظّفين وبعضهم البعض.
- بدلًا من المقارنة، قارن معايير الأداء بالمهام المطلوبة من الوظيفة نفسها.
شاركوني المزيد من النقاط والتفاصيل في هذا الصدد: كيف يمكنني تقييم الأداء الوظيفي للموظّفين عن بُعد في مشروعي؟ ما هي التفاصيل التي سنقيّمها؟ وما الذي نحتاج إلى التأكّد منه فيما يخص أداء الموظّف عن بُعد بالتحديد؟
التعليقات