أفضل موظف لديك سيستقيل...ماذا ستفعل؟

إذا كان أفضل موظف مثابر، فأعلم بأن الخلل ليس فيه وإنما في أنا، لأن الموظفين الغير واثقين بمهاراتهم يفعلون أي شئ عادى أنهم يقدمون إستقالتهم، المهم سأحاول بالتأكيد فهم السبب وراء تقديم هذه الإستقالة.

ما هي الخطوات التي ستتخذها

بداية، سأتفق معه من أجل أن نجتمع في موعد خارج الدوام في مقهى أو مطعم، وخلال تناولنا الفطور سأحاول أن اتقرب منه لفهم إذا كان هذا الأمر له علاقة بحياته الشخصية أو ظروف يمر بها، وإذا لم يكن كذلك، تدريجيا سأربط له الموضوع إن أحد الموظفين قد سبب له مشكلة، وأهم سؤال سأطرح عليه هو "إن كنت مدير مكاني، ما الأشياء التي تحاول أن تغيرها أو تحسنها، ومن خلال الجواب والكلام كله، سأكتشف إن كانت إستقالته لها علاقة ببيئة العمل

وإذا كانت بيئة العمل لها علاقة، سأحاول أن أخبره بأن دوره في الشركة مهم من أجل تطويرها وتحسينها ومتأكدة في النهاية سيقتنع ببساطة كوني أتقن فن الإقناع.

من المؤسف أن يكون لديك موظفًا جيدا، ويقوم بالاستقالة، إن كانت حالة الاستقالة أمر طارىء أو أي أمر آخر غير، ربما نستطيع عذر الموظف، لكن إن كان لانتقال لشركة أخرى، فهذا خطأ المدير كان عليه أن يبرم عقد أنه في حالة تم تدريبه وتأهيله لا يمكن أن يغير الشركة أو يستقيل، لو كنت مديرًا هذا ما سأفعله، لأن هناك موظفين لا يعرفون ما حجم القرار الذي يأخذونه و مدى تأثيره على المؤسسة، ما يعرفونه هو فقط مصلحتهم الشخصية فقط، لذلك وجب وضع إجراءات صارمة للحد من هذه التصرفات.

التساؤل الذي يدور بخلدي الآن هو ما هذه الشركة القائمة على موظف واحد, لدرجة أن استقالته تسبب لها في خسائر تعرضها للخطر!!

أفإن مات أو قُتل!!

هل هو أمر طبيعي وجاري الحدوث؟ أم أن الشركة مخطئة منذ البداية باعتمادها المبالغ فيه على موظف استقالته تعرضها للخطر؟

تخيّل أنك تملك شركة صغيرة أو كبيرة، وأحد أفضل موظفيك استقال، ماذا ستفعل؟

سأحاول حل مشكلته إن كان بالإمكان حلها والإبقاء عليه, أما إن كان الأمر طارئا فقد أحاول على الأقل أن أبرم معه صفقة وعقد بتدريب موظف آخر له نفس مؤهلاته كي يشغر مكانه, وإن استحال هذا الأمر أيضا فما باليد حيلة إذن إلا الاستعانة بخبرات خارجية وتعويضه إما بإعلانات مغرية لاستقطاب موظف كفؤ قد يؤدي هذا الإعلان لسرقته ربما من شركة أخرى مثلما تمت سرقة موظفي الرائع, أو الاستعانة بخبرة موظف متقاعد لشغل المنصب فترة من الزمن ريثما نؤهل موظفين غيره.

دعنا في البداية نتفق على أمر.. المؤسسة التي تعتمد على موظف (سواء كان واحداً أو اثنين أو حتى عشرة) لن تقوم لها قائمة أبداً..

الأصل دوماً لنجاح شركاتنا أن نؤمّن الخطط البديلة، ونعمل على خطط الإحلال والتعاقب ونقل المعارف الضمنية.. وبحيث يكون هذا سيناريو مستمر ورئيسي وتتم متابعة من دائرة التطوير المؤسسي في الشركة لدينا..

فمن خلال الخطط البديلة نضع دوماً خيار فقدان الفرصة لنضع خططاً لتعويضها ومعالجتها قبل وقوعها، فلو كان هنالك خطة بديلة لتعاملنا مع المميزين الموهوبين لدينا كخيار قد نفقده، ونضع خيارات تعويض الفجوة حال حدوثها.

ومن خلال خطط الإحلال والتعاقب نضمن وجود البديل (الرجل الثاني والثالث والرابع) للشخص الرئيسي والذين يتلقون أوامره ويعملون معه فيتعلمون منه ويلتقطون الإشارات من خلال ما يعالجه من مشاكل تواجه العمل.

المعارف الضمنية هي المعرفة الموجودة في عقل صاحبها، وتنتقل بانتقالها معه، وتموت بعدم وجوده في المكان، مثل هذه المعارف نقيم لها ورش عمل يترأسها صاحب المعرفة الضمنية وبرامج تدريبية يقدمها عدا عن التقارير المكتوبة والتي ستكون مرجعية تعليمية للاستفادة من المعارف غير المتناقلة وحينها إن انتقل أو استقال أو أيّ كان سيكون هنالك بدائل تعلمت من معارفه وخبراته وتمكنت من تغطية الفجوة -وإن كان بنسبة أقل- لكنها تغطية تسدّ المطلوب ومع تبادل الخبرات تتزايد المعرفة وتقلّ فجوات الأداء.

الآن دعنا نتحدث عن استقالة موظف موهوب أو من المبتكرين المطوّرين الذين بوجودهم يحدث الفارق وتكون ندرة الخدمة.

بالعادة حين يقدّم الموظف استقالته يقدّمها قبل شهر من تاريخ تفعيلها، ذلك أنّ عليه التزامات تجاه المؤسسة تجبره على أن يسلّم اعماله كاملة قبل أن يترك المؤسسة، هذه الفترة يمكن من خلالها التفاوض مع الموظف لمعرفة أسباب تركه العمل.

إن كان السبب هو الراتب (مثل أن يكون جاءه عرض عمل أفضل) فيمكن مساومته على ذلك بتحسين راتبه وإن كان أقل من المبلغ المعروض عليه (من مبدأ أننا نفضل بيئة العمل التي نعرفها عن تلك الجديدة علينا) مما قد يجعله يقبل العرض ليخرج من احتمال الفشل في الموقع الجديد.

إن كان السبب وجود مشاكل في العمل مع زملائه فيمكننا حلّ تلك المشاكل واضعين باعتبارنا أين الكفّة الأكثر ربحاً لنا لنعمل وفقها.

أما لو كان السبب شاغر أكبر في مكان آخر فيمكننا أن نعزّز مكانه بشاغر أفضل من الشاغر الذي يعمل فيه الآن.

الأسباب الشخصية (كاضطراره للسفر، أو وجود عارض صحي، أو أيّ سبب شخصي آخر) نعالجه بحصولنا منه على ضمانة نقل معارفه وأعماله لزملائه للاستئناس بها (حال لم يكن الأمر ضمن خططنا التي نعمل عليها).

وفعلية لمواجهة مثل هذا الأمر وإلا ستُعرض نفسها للخطر وستستغرق وقتًا طويلًا في البحث عن موظفين والعمل على تدريبهم!

على شركتي أن تصبح أفضل كلما غادر أفضل موظف، مؤشر يدّل على فروق فردية كبيرة بين الموظفين حين يكون رحيل موظف واحد قد أثّر وظهر رحيله بشكل بارز في الشركة، لذا فلا بد حينها من رفع كفاءة وأداء باقي الموظفين لمستوى يكون أفضل من مستوى الموظف الذي غادر، هذا ما سأفعله لو حدث الأمر بشركتي..