كمدير، هل تكافئ على الجهد المبذول أم على النتائج المتحققة؟

المكافئة على الجهد المبذول ن اكثر نفعا من غيرها.

الموظف عندما يجد من يقدر محاولاته بغض النظر نجحت او فشلت سيدفعه هذا لبذل جهد اكثر فأكثر لتحقيق هدفه .

في حين الموظف الفعال الذي يحقق نتائج افضل ، قد تبدوا له المكافئة صعبة المنال ، مما يجعله ييأس وقد يتوقف عن المحاولة .

أولًا في رأيي الشخصي لابد أن يكون الجهد المبذول يحقق النتائج والأهداف وإلا يكون هناك شيء خطأ من المدير المباشر أو المسئول عن متابعة الموظف، فلو كان الموظف يجتهد بشكل خاطيء أو بعيدًا عن الأهداف لابد من توجيهة ومتابعته حتى يصل إلى الطريق الصحيح لتحقيق الهدف، فطالما هو يجتهد لابد أنه لديه نية على العمل والنجاح .

هذا ماعدا حالات الطواري أو فترات الأزمات التي تكون مؤثرة على القسم ككل وليس موظف بعينه، ففي الحالة الأولى لابد أن تكون المكافئة على النتائج والأهداف، اما في الحالة الثانية بالتأكيد على الجهد المبذول لأن الموظف لا علاقة له بتلك الأزمة ويفعل كل ما بوسعه في الطريق الصحيح سعيًا للوصول إلى الأهداف .

ولكن دعني اسألك، ماذا لو كانت الشركة في أزمة تجعلها لا تستطيع مكافئة الموظف في الوقت الحالي؟

فمثلًا خلال أزمة كورونا توقفت الكثير من الشركات عن دفع العمولات لقسمي المبيعات والتسويق لعدم وجود أموال كافية وخشية من تطور الأزمة واطالتها .

ومن ناحية اخرى، ما رأيك في استغناء الشركة عن الموظف الكفء ككل لأنها لا تستطيع دفع راتبه ومستحقاته ؟!

في مرة سمعت الفرق بين الكفاءة والفعالية بشكل مبسط أسعدني خلال مروري على أحد المقالات، حيث شبه الأمر بفريق كرة القدم فإن حقق الفريق الفوز بنتيجة واحد إلى صفر هنا هو حقق الفعالية، بينما إن حقق فوز باهر مثل سبعة أهداف فهنا هي الكفاءة.

حيث أن الفعالية لا تفرض منك عناصر مثل الابداع والابتكار، بينما الكفاءة تأخذك نحو هذه العناصر لتطور الشركة وتؤدي أفضل ما عندك.

لذا سأختار الكفاءة في الموظف الذي بالفعل حقق نجاح باهر وأُكافئه حسب ذكاءه وقدرته على الابداع والوصول بالشركة إلى منافذ جديدة ومهمة لتحقيق أهدافها.

في نفس الوقت سأرى الجهد الذي بذله الموظف الفعال وأقدره وأكافئه بدرجة أقل من الموظف الكفء، فالموظف الكفء استطاع فعل أفضل من الموظف الفعال في حين أنهم يمتلكون نفس الموارد ونفس الامكانيات، لكن الموظف الكفء أحسن مداروة الموارد التي يمتلكها ووجد طرف أفضل وتعب وساعده بذلك ذكاءه، بينما الفعال مشى بالطريق المرسوم له تماماً من أجل الوصول إلى نفس النتيجة.

من ناحية شيوعية الموظف الكفء هو الذي يستحق المكافأة .

من ناحية رأسمالية فالموظف الفعال هو الذي يستحق المكافأة.

هناك وجهتين نظر اقتصاديتين شرقية ترى أن القيمة مبنية على الجهد المبذول ، و وجهة نظر غربية رأسمالية ترى أن القيمة مبنية على الفائدة .

في بلادنا العربية و أرى أن أغلب انظمتنا اشتراكية ستتجه لمكافأة الشخص الأول دون شعور منها بحجة أن هذا الشخص تعب و ربما تكافئ الثاني أيضاً .

لكن في العالم الغربي سيتم مكافأة الشخص الذي يحقق الأهداف و ربما يتم ترضية من حاول و اجتهد .

على أي حال أنا أرى أن الإثنين يستحقان المكافأة فالاساس هو السعي و المحاولة لكن مع هذا فالشخص الثاني هو من يستحق مكافأة أكبر لوصوله.

بالنسبة لي سأكافىء الموظف الفعال والكفء في ذات الوقت.

أما بالنسبة للشركات عامة كلٍ سيكافيء حسب خطته ومشاريعه، فإن كانت شركة كبيرة ولها موراد كثيرة ومتعددة ستكون الفاعلية هي الأولى لها.

أما لو شركة صغيرة ذات موارد محدودة فستكون الكفاءة هي الحل للنمو.

ارى أن السؤال اجبرني على أختيارين فقط

لذلك سوف أجيب بالمختصر

هذه مشكلة تواجه الكثير

ومن وجهة نظري أن يتم تعديل الشخصين سواء بالدورات أو مع المشاركات التي تعود لهم بالنفع

جميع ماذكرت يعودإلى أختيار الشخص الغير مناسب عند التوظيف

ولكن في حال وقعت في هذا الخيارين

سوف اعود إلى مهام كل شخص

فلكل شخص دورة الوظيفي مثلاً:

    -المحاسب سوف أختار الكفء
  -المندوب سوف اختار الفعال