أيهما تفضل أن يتم مقارنة مجهودك وقدراتك بجهود وقدرات الآخرين أم وفقًا لنفسك و تطورك؟

أنا لستُ من أنصار المقارنة الشخصية فيما بيني وشخص آخر، وذلك نظرًا لأنني كبشر لا نحبّذ أن نوضع في ذلك الاختيار. بالإضافة إلى لك، فإنني أرى أن العديد من العلاقات الإنسانية يمكن أن تفسد بسبب تلك الاستراتيجية الضارة، حيث أنها تؤدي إلى خلق مجال تنافسي بين الشخصيات. بالإضافة إلى ذلك، فإن تلك الاستراتيجية لا ترفع من سقف طموح الشخص، فالشخص الذي لا يتحدى إلا نفسه يكون دائمًا أقدر على التطور لمسافة أو مستوى أفضل وأبعد.

التطور لا يرى الا بالمقارنة مع الاقران

سواء شركات او افراد

فالتنافسية هي سنة كونية وبالتالي المقارنة مع الغير لا بد منها

أيهما تفضل أن يتم مقارنة مجهودك وقدراتك بجهود وقدرات الآخرين أم وفقًا لنفسك و تطورك؟

اعتقد ان مقارنة جهودي الحالية بجهودي السابقة هو احد المعايير الهامة لقياس التطور ولكني افضل استخدامه في الأمور الشخصية، أما بالنسبة لمجال العمل فأعتقد أن أي مدير توظيف لديه حجة قوية في ان يختار الافضل للعمل ويقارن الموظفين ببعضهم على اساس كفاءاتهم ومهاراتهم .

وفبما اعلم ان اول من درس طرق تقييم الذات في العصر الحديث هو عالم النفس: ليون فيستينجر ، وكان ذلك في عام 1954 ، وقال أن الناس لديهم دافع فطري لتقييم أنفسهم ، في كثير من الأحيان بالمقارنة مع الآخرين. وهو ما اسماه المقارنة الاجتماعية ، أو تحليل الذات بالنسبة للآخرين.

ومن الاشياء المفيدة التي توصلت لها الدراسة أن هناك نوعين من المقارنة الاجتماعية :

• مقارنة صاعدة ، وهي رؤية طموحة لنماذج تعمل معنا في نفس المجال، وهي متفوقة عنا ونحب ان نرى انفسنا مثلهم أو حتى متفوقين عنهم وغالبا ما نلجأ لهذه المقارنة لكي نحسن اوضعنا ونطور ذاتنا.
• ومقارنة هابطة، وهي ان نقارن انفسنا بمن هم دوننا، رغبة في ان نتقبل أوضاعنا، أو نحسن حالتنا النفسية ونقنعها بأننا لسنا اسوأ خلقة الله على الكوكب

واعتقد اننا غالبا ما نستخدم كلا النوعين بشكل فطري.

حسنا، في رأيي لابد من أن نفرق بين هدفين من أهداف المقارنة بشكل عام (الإختبار).

فلو كنت مسؤولا عن توظيف مجموعة من المعلمين على سبيل المثال:

ففي هذه الحالة الإختبارات معيارية المرجع هي الأنسب، ببساطة كوني سأقوم بتعيين موظف بشكل عام، وكوني سأحتاج لأن أدفع له مرتب وأصرف عليه ثمن التدريب والتوجيه .... إلخ.

فلماذا أقبل بمن هم دون المستوى، حتى وإن كان لديه القدرة على التعلم والتطوير من وجهة نظري.

من واجبي هنا أن أختار الأجهز.

أما لو تحدثنا عن الحياة عموما، فالأمر مختلف:

فمثلا لو كنت أحاول تطوير مهاراتي في البرمجة بشكل شخصي، بالتأكيد لا يلزمني أن أصل في يوم وليلة لمستوى مهندس أسامة الزيرو مثلاً، ولكني أريد أن أكون اليوم أفضل من الأمس وهكذا.

لو كنت مدير، ساقوم بوضع معايير للنجاح والتطور، لا يهمني المستوى الحالي للموظف، بل سيهمني محاولته للوصول للمعايير التي وضعتها، ولن أقرن بين الموظفين بل بين الموظف ونفسه وهذه المعايير، من الأقرب للوصول إلى المعايير، ومن حاول وطور من نفسه ويحتاج للتشجيع أو أدوات مثلًا للتطور، ومن يتخاذل في تطوي نفسه أو يظل في مكانه، حتى وإن امتلك مؤهلات كبيرة ولكن عدم الرغبة بالتطور معضلة كبيرة، لذلك التطور والوصول لمعايير الشركة أفضل من المقارنة بين الموظفين أو حتى المقارنة مع ذات.

لا تعجبني الطريقة الأولى التي تعتمد على مقارنة عملك مع غيرك بدون إعطاء العمر وسنوات الخبرة حقهما في التصنيف أيضاً، وأفضل أن تكون المقارنة بين تطور عملك وجودته يوماً بعد الآخر، رغم أن القليل من المؤسسات تقوم على هذا العمل بسبب شيوعته الأقل.

ولكنني أجد أنه على الصعيد الشخصي مقارنة نفسك بنفسك الماضية هو أفصل ما تفعله لتطور منها.

يبدو لي أن الاختبارات محكية المرجع مناسبة للاستخدام الفردي، أما الاختبارات معيارية المرجع فهي مناسبة للمؤسسات ومسؤولي التوظيف فيها، لأنّ ما يبحث عنه أصحاب الاعمال هو توظيف أفضل المرشحين من بين جميع الخيارات المترشحة وهذا ما يتيحه له الاختبار المعياري عبر آلية المقارنة بين الأفراد.

أما على المستوى الذاتي فإن أفضل أساليب قياس التقدم هو مقارنة المستوى الحالي للشخص مع مستواه السابقن ويفضل الابتعاد كليا عن المقارنة مع الاشخاص لأن الظروف وأساليب التقدم تختلف من شخص لآخر.