كيف تعاملت مع موظف تأثر أدائه بظروف شخصية صعبة؟

من خبرتي في الإدارة هذا هو التصرف المثالي وخاصة أنك تدرجت في حل المشكلة بشكل فردي مع الموظف ومن ثم عمل جلسات لفريق العمل ككل وفي النهاية قدمت الدعم الذي يساعد الموظف، ولا أعرف هل أعطيته إجازة بدون مرتب أم بمرتب، ولكني في الظروف المشابهة وخاصة في حال مشاكل أسرية كنت أقوم أيضا بالدعم المالي عن طريق اقتراح إجازة بمرتب بالإضافة إلى صرف مكافأة للموظف لأنني حتى لو كان يظهر أنه بغير حاجة إلى الدعم المالي ولكن هذه الخطوة تظهر للموظف أن الشركة تقف معه في مختلف الظروف، وهذا سيعود على الشركة وعلى إحساس الموظف بالانتماء لأنك تقدم كل الدعم الممكن. ومع اقتراح سلفة يمكن سدادها من مرتب الموظف مع الوقت لو كان يصادف مشكلة مالية كبيرة مثلا فهذا استثمار في الموظف وسيكون له نتائجه المستقبلية في تحسن نفسية الموظف وكذا الولاء للشركة.

اتباع استراتيجية الباب المفتوح هو الأنسب دائماً للتعامل مع مشاكل الموظفين من هذا النوع، فالموظف في الحالة المذكورة يحتاج إلى من يسمعه ويشعره أنه يقدر ظروفه، وسيكون من الرائع أن يتعامل المدير مع الموظف الذي يعاني من مشكلة ما وكأنه فرد من أفراد عائلته، وذلك عن طريق الاستماع والفهم الجيد للمشكلة ومناقشة عدة حلول ومقترحات واقعية، وهذا يعود على المؤسسة بشكل إيجابي ويعزز من ثقة الموظف في نفسه ويجعله في حالة رضا تام عن وظيفته، فهو سيسعى إلى التطوير الدائم للمؤسسة التي يعمل بها.

تصرفك سليم، ولكن لما قمت بورشة عمل للفريق بالكامل، كان يكفى أن تجلس مع رامى ومحاولة التواصل معه بشكل خاص، لأن هوا من لديه المشكلة، فتتواصل معه لتفهم بشكل مباشر وصريح ومن ثم أخذ نفس الإجراء، لما قمت بعمل ورشة للفريق بالكامل؟!

يقول احد المدراء، تصلني تقارير يومية عن الموظفين وهو يقوم بمراجعتها باهتمام ويقوم بتصرف لايكلفه شيء لكنه يعني الكثير للموظف، احدهم اخذ اجازة لان والده مريض ويحتاج لرحلة علاج! اتصل به على الفور ليطمأن عليه واذا كان بحاجة للمساعدة.

شخص اخر في اجازة وفاة، اتصل به ليعزيه، وشخص اخر رزق بمولود جديد اتصل ليهنئه

رغم ان المدير لم يدفع فلس واحد ولم يتزحزح من كريسه. لكن تصرفه هذا جعل من موظفيه في حالة افضل

ان ذلك الشخص الذي يقول "الراتب هي كلمة الشكر" هو ينظر للامر من زاوية "حمقاء" نوعاً ما.

أستاذ حسين، يعجبني كثيراً مساهماتك لأنها تنم عن خبرة ومعرفة. ولو كنت مكانك في هذا الموقف لتبنيت نفس الطريقة. وتلك الطريقة التي عرضتها قد درستها سابقاً في برنامج leadership Development Program.

واحد من خيارين:

1- استدعي رامي و اناقشه انه من الملاحظ تراجعه في العمل وتقديم اقتراح توزيع مهامه على باقي الفريق لفترة من دون الحاجة للتدخل في الأمور الشخصية الخاصة به .طبعا مع فتح الباب لتمديد الفترة او تقصيرها .. وايضا مع فتح الباب لمناقشة اسباب تراجع العمل .. يعني لا يوجد اي لوم مباشر او توبيخ وانما لغة فيها اظهار للتفهم والاحترام والرغبة بالتعاون بغض النظر عن معرفة الأسباب

2-

هل يوجد بند موحد أو قانون معلن (في حال المرض يمكن فعل التالي ... في حال الظروف الشخصية الطارئة يمكن فعل ....) مع توكيد ان الادارة ستأخذ الظروف بعين الاعتبار . هنا سيشعر رامي أن ظروفه هي ضمن اطار قانون او بند يستند اليه ( بالنسبة لي شخصيا اذا كانت حالتي تبرر حسب قانون او بند فهذا يريحني كثيرا)

من أهم العناصر للمدير هم الأيدي العاملة ، بكل تأكيد سوف أقدم له كافة المساعدة ، فهذا يخلق لهوسعور بأنه جزء من كيان أكبر حجماً منه _اي الشركة او المؤسسة _ وعلى هذا يولد في داخله الولاء لهذا المكان الذي ساعده في تخطي عقباته