11

كيف تبرهن على استحقاقك لزيادة في الراتب؟

الكثير من العاملين في القطاع الخاص ينظر الى التقييم السنوي بأنه عامل هام في تحقيق طفرة مالية عن طريق الزيادة السنوية، خاصة بأنه يتم الإعتماد عليها بشكل كبير.

ولكن العديد من الموظفين يفاجىء بأنه لم يتم معاملته بشكل يتناسب مع قدراته وكفاءته، وبالتالي يطرح سؤال في ذهن الموظف، ألا أستحق الأفضل؟

هذا ماحدث معي عند استفسار موظف لدي عندما وجد الزيادة الخاصة به غير متوقعة بل جاءت بما لا يرضيه ولا يرضي تطلعاته، خاصة بأن هناك زملاء له في العمل زيادتهم كانت تفوقه، ومع حرصنا الشديد عن عدم الإفصاح من قبلهم عن قيمة الزيادة لا تكون هناك توتر بين الموظفين ولكن الكلام سهل ولكن وقت التطبيق، ليس كلهم ملتزمون.

 ولكن جوابي عليه بأنه بالتأكيد كل منا يرى نفسه أنه الأفضل ولكن هناك العديد من المعايير التي تحكم الأشخاص المسؤولين في تحديد الرواتب والزيادات السنوية، لا أتحدث هنا عن سنوات الخبرة التي تملكها ولا المركز الوظيفي ولا سنوات العمل داخل الشركة، لو افترضنا بأن جميع العوامل متشابهة بين جميع الأفراد والزيادات متفاوتة، إبداع الشخص وبصمته في المكان تختلف من موظف لأخر، بادرته بالقول، نعم، قدرتك على الإبداع في الوظيفة مع خلق ألية جديدة تقوم على خدمة العملاء أو خدمة العمل كمنظومة يساهم بشكل كبير في تعزيز صورتك أمام المسؤولين، بل سيعطي انطباع جيد بأنك لست موظف تقليدي، هنا الفارق الهام الذي لابد أن تنتبه له، لأن كلنا نقوم بواجبنا ونؤدي ما يتم طلبه على أكمل وجه ولكن إحساس المسؤولية مختلف وقدرتنا على الإبداع مختلفة كليا، فالمساهمة في التطوير ليست وليدة اللحظة ولكن عبارة عن عقلية متطورة تساهم في تقديم أفكار تجعل من أليات التعامل أيسر وأكثر مرونة.

يرجى الدخول لحسابك أو تسجيل حساب لتستطيع إضافة تعليق
حساب جديد دخول

التعليقات

3
Hamdy_mahmouds أضف ردا

برأي برهنة الاستحقاق تكون عن طريقين الأول هو نتائج العمل نفسه وهذه تكون واضحة سواء للموظف أو للشركة والثاني هو نقطة التطوير والإلمام بمجريات مجالك في العمل وهذه تحتاج أحيانا للتحدث وتوضيح ما قام به الموظف وأقول أحيانا لأنها بعض الشركات لا تنتبه لتطور الموظف والجهد الذي بذله ليطور من نفسه.

2
islamkhaled أضف ردا

نقطة أن يلفت الموظف نفسه النظر لما يقوم به من جهد ودور إيجابي في العمل يغفل عنها الكثيرون من العاملين في المجالات المختلفة ثم يفاجؤون أنهم يعاملوا نفس معاملة غيرهم ممن ييذلون نص المجهود أو أقل حتى، لكن ثقافة أن يدافع الانسان عن نفسه وعن أدائه الوظيفي تكاد تكون مختفية لدينا في العالم العربي ويفتقد الكثيرين لهذه المهارة التي تحتاج لبعض الحكمة أيضًا حتى لا يظهر الأمر وكأن الشخص يمن على مكان عمله بما يقوم به أو شيء من هذا القبيل، لكن بالنسبة لك ما الطريقة المثلى للفت نظر المؤسسة بالمجهود الذي يبذله موظف ما؟

0
Moh_891982 أضف ردا

ولكن المجهود المبذول ليس مقياس على حجم العمل المنجز، وهذه تختلف من موظف لأخر في كيفية إنهاء المتعلقات في وقت أٌقل وهذه تأتي عن طريق خبرتة في المجال وإتباع وسيلة تحسن من التطوير

1
Hamdy_mahmouds أضف ردا

بالتأكيد المجهود ليس دليل لذا قلت النتائج، فهنالك من ينتهي في مهمة مطلوبة منه في وقت قصير وهذا من خلال خبرته وتطويره بنفسه، ولكني أرى ضرورة لو لم تلاحظ الشركة هذا وخاصة لو تمتلك عدد هائل من الموظفين أن يتحدث الموظف مثلما حدث مع حضرتك ويوضح الموظف ما يفعله وبالتالي تنظر الشركة فيه وتخبره بما تراه وما يقدمه لهم.

1
Moh_891982 أضف ردا

أتستطيع أن أوضحها في كلمة واحدة وهي المبادرة، المبادرة في النقاش في التفاعل في التحفيز، فالمبادرة مهمة جدا لمنع ما يمكن حدوثة مستقبلا من أذى نفسي بل يقوم بوضع الثقة والتطوير لدى الموظف، ولكن لماذا أغلبنا لا يبادر بالحديث خوفا أم قبول بالأمر الواقع؟

1
Hamdy_mahmouds أضف ردا

لا يمكنني التعميم ولكن بنسبة يكون بسبب الخوف وليس الخوف من المدير أو ما شابه ولكن الخوف على الحفاظ على الوظيفة نفسها في عالم سريع ومضطرب الذي نعيش فيه، وجانب أخر وهو القبول بالأمر الواقع هذا لا يحدث إلا للذين ليس لديهم شغف تجاه تطورهم الوظيفي وأكبر مثال على ذلك الموظف الحكومي الذي وضع نفسه في هذه الخانة منذ فجر التاريخ.

1
Moh_891982 أضف ردا

ولكن مسألة الأمر الواقع بالنسبة لي تعبر عن وجود شخص سلبي لا يستطيع مواجهة نفسة ويقوم بإلقاء اللوم على من حولة من أشخاص أو ظروف، وكثير من الأشخاص يعيش نفس المسألة أعرف منهم كثير، تسألة لماذا لم تعمل حتى الأن؟ يلقي باللوم على عدم مساعدة اصدقاؤة له في البحث، هؤلاء أشخاص أرى بأنهم لا يستحقوا حتى الوظيفة

1
Hamdy_mahmouds أضف ردا

لدي دائما منذ الصغر جملة أكررها لنفسي وهي أنه هنالك وظائف وعمل في كل شيء ولكن علينا بذل الجهد المناسب لنصل إلى هذه الوظيفة بدلا من لعن الظروف فقط والجلوس مكتوفي الأيدي.

0
Moh_891982 أضف ردا

للأسف كثيرين، ومن وجهة نظري تنم على عدم مسؤولية ولامبالاه بشكل مبالغ فية، وعلى النقيض يوجد أشخاص مستعدين أن يقدموا على أي وظيفة لمجرد إكتساب الخبرة أو حتى مسألة أنهم في وظيفة ذات دخل، هذه الأنماط متكرره بشكل كبير، من يريد العمل سيجده ومن يسعى للرزق سيجد العون بالتأكيد

2
Mohamed_hosny أضف ردا

من الطبيعي أن يتوقع الموظفون مكافأة جهودهم وتقديرها من خلال الزيادات السنوية، خاصةً عندما يُظهرون كفاءة عالية وإبداعًا مميزًا.

ومن المهم عند التعامل مع شكاوى الموظفين القيام :

  • الاستماع باهتمام: من المهم الاستماع باهتمام إلى شكاوى الموظفين وفهم وجهة نظرهم.
  • التوضيح والشفافية: شرح معايير التقييم والزيادات السنوية بوضوح وشفافية.
  • التقدير والتحفيز: التأكيد على تقدير جهود الموظف وإبداعه، وتقديم تحفيزات معنوية
  • التطوير والتحسين: مساعدة الموظف على فهم نقاط قوته ونقاط ضعفه، وتقديم فرص للتطوير المهني.

الخلاصة:

التقييم السنوي عملية موضوعية تعتمد على معايير محددة، والإبداع والابتكار من أهم العوامل التي تُميز الموظف وتُعزز من فرص حصوله على زيادة سنوية، ومن المؤكد أن التواصل الفعال مع الزملاء ورؤساء العمل يُساعد في فهم توقعاتهم بشكل أفضل. والتطوير المهني يُساهم في تحسين أداء الموظف ورفع مستوى كفاءته.

1
Moh_891982 أضف ردا

سعدت بردك، علاوة على ذلك صديقي العزيز العديد من العوامل التي تؤخذ بعين الاعتبار في التقييم السنوي، الإنجازات عن طريق قياس مدى تحقيق الموظف للأهداف المرجوة منه، والمهارات من تقييم مهارات الموظف وقدراته في مجاله،  وتقييم سلوك الموظف والتزامه بقواعد العمل،وأيضا تقييم قدرة الموظف على العمل مع زملائه وتحقيق التعاون، وقدرة الموظف على أخذ المبادرة وحل المشكلات، قدرة الموظف على التواصل الفعال مع زملائه ورؤساء العمل.

1
Wael_Amin أضف ردا

لا شك أنه لكل شركة ولكل مدير أسلوبه ومعاييره في الزيادة المستحقة للرواتب ولكن برأيي أن تكون العملية شفافة أكثر حتى لا يفاجأ الموظف فمثلاً يجب تحديد النقاط التي تستند عليها الزيادة كما يفضل أن يتم إخبار الموظف بتقصيره في جانب معين كي يتفادى ذلك وبالنسبة لي لو كنت مديرًا لفضلت إعطاء زيادة لجميع الموظفين طالما أنهم محبّون لعملهم ويهدفون لرفع إنتاجية الشركة حتى لو كان هناك أشخاص يتفوقون على الآخرين بإبداعهم وأفكارهم وحضورهم لكن يمكن أن أميزهم عن الباقين من خلال المكافآت أما لو كنت موظف فبالتأكيد سأبذل قصارى جهدي في العمل خاصةً عندما أعلم بأن هناك زيادة نهاية العام فذلك سيحفزني أكثر.

1
Moh_891982 أضف ردا

بالنسبة للتقييم يتم مرتين في السنه ويكون التقييم وافي لجميع تفاصيل العمل بل شامل لكل كبيرة وصغيرة لدرجة يوجد بند عن الإهتمام بالمظهر العام، ويتم مناقشة الموظف لكل ما به من بنود وبالتالي يكون عند الموظف إنطباع أولي لما به من مميزات وعيوب لتلاشيها مستقبلا

1
rana_512 أضف ردا
ويتم مناقشة الموظف لكل ما به من بنود وبالتالي يكون عند الموظف إنطباع أولي لما به من مميزات وعيوب لتلاشيها مستقبلا.

ربما يجب التأكيد على أن نظام التقييم يتم بطريقة فعالة تضمن للموظف أن يفهم جيدا ما ينقصه، ربما يكون هناك تقصير بسيط في سير عملية التقييم تترك بعض النقاط العالقة وغير الواضحة لدى الموظفين بشأن فهم المعايير والمتطلبات تجعلهم يغفلون عن بعضها، بند مثل الاهتمام بالمظهر العام، تعامل كل شخص معه سيكون مختلفا، وقد يظن أحد الموظفين بأن ما يفعله كافي لاستيفاء هذا البند، وبالتالي سيستغرب لماذا تتم محاسبته عليه، وهنا أعني أن المعايير يجب أن تكون مفصلة بشكل كامل، ويجب أن تتناسب مع متطلبات الوظيفة ولا تفوقها بما يحمل الموظفين أعباء دون وجود جدوى حقيقية لها.

0
Moh_891982 أضف ردا

بالفعل التقييم ليس مجرد ورقيات يتم ملؤها، بل هو عبارة عن تقييم كامل لجميع النقاط المتعلقة بالموظف ومن كم العمل المنجز بل يضم عناصر القوة والضعف وكيفية تطويرة، وتتم مناقشتة مرتين سنويا في جميع هذه النقاط ويقوم الموظف بالتوقيع على جميع الأوراق كاملة، بالتالي لا يوجد شبهة إضافة أو تدليس لمثل هذه الأمور، مع العلم بأن كل وظيفة لها التقييم الخاص بها، ولكن هل معايير التقييم قابلة للقياس بدقة؟

1
JoJeJa أضف ردا

لو جعلتم الزيادة بنسبة متساوية للكل ومن ترونه يستحق أكثر بحق اضيفوا الفارق تحت مسمى علاوة استثنائية أو علاوة موظف مجيد أو ما شابه، بهذه الطريقة لن يتذمر أحد كون الزيادة متساوية أما الفارق المضاف فسيكون نقطة لتشجيع الآخرين عالجد والاجتهاد للحصول عليها مستقبلاً، ومنها تبتعدوا عن أي اشكاليات سلبيه ستحصل بالعمل.

0
Moh_891982 أضف ردا

العلاوات الإستثنائية هي نظام داخل الدوائر الحكومية وليس في القطاع الخاص، لأن مثل هذه القطاعات تنظر الى الموظف الى أن وجودة هو إستثمار في النجاح وبالتالي لا بد من تقديم أفضل ما لدية وحينئذا يتم التفرقه بينه وبين الموظف المبدع، مسألة الزيادة متساوية هي ظلم لأشخاص أخرين

1
JoJeJa أضف ردا

أخي العزيز أنت لم تفهم ما قصدت في كلامي وسأوضح ما عنيت، لديك بالعمل أحمد وسالم وعادل الكل على علم سيستلم زيادة بالراتب آخر العام ولنفرض 10$ في هذه الحاله لن يتذمر أحد منهم ولكن سالم كان مجتهد ومجد بالعمل أكثر من البقية لذلك تضاف له مع الزيادة 20$ وتسمى علاوة كذا أو أي تسمية، عندما يتساءلون عن الزيادة الكل يعرف كانت 10$ ولكن عادل قال بأن سالم آخذ 20$ أخرى لماذا؟ لأنها علاوة تشجيعية على اجتهاده بالعمل وبالتأكيد الكل سوف يرغب بالحصول عليها خصوصاً إذا كانت أكبر من الزيادة مما يعني عليه زيادة الجد والاجتهاد بعمله، هذا ما قصدته، أما بخصوص العلاوات الاستثنائية فهي ليست مقصورة على القطاع الحكومي عزيزي.

0
Moh_891982 أضف ردا

شكرا لكي على النقاش الرائع، ولكن من حيث المبدأ مسألة كم الراتب المستلم شىء يعتبر من أسرار العمل، لا يحق لأحد سؤالي عن كم أتقاضي ولو كان زميلي، لأسباب منها عدم خلق جو مليء بعدم الراحة والإحساس بالإضهاد في العمل، وبالتالي لا يوجد داعي من تبرير لماذا فلان إستلم راتب اعلى فلان، ولماذا س أخذ راتب أقل، مسألة العلاوة التشجيعية هي ليست علاوة ثابتة على الراتب ولكنها مرتبطة بحجم العمل المنجز كموظفين المبيعات مثلا ، أما ما أتحدث عنه هو زيادة أساسية على الراتب بشكل شهري، مسألة أن أفتح الباب أمام الموظفين بخصوص الراتب يعد من أسرار العمل التي يفضل عدم الإفصاح عنها

1
Manar_Mohamed3 أضف ردا

"كل ما يمكن قياسه، يكون التفاوض حوله أسهل"، فإذا كان صاحب العمل يضع معايير واضحة قابلة للقياس على أساسها تُقدم الحوافز للموظفين، فسيُرفَع الحرج عن كلا الطرفين حول تبرير تفعيل الزيادة من عدمها. فمثلًا، يمكن إنشاء جداول للمتابعات لتحقيق Targets معينة أو Tasks أو معالجات أُجريَت بفاعلية ونحو ذلك، على أساسها تتحدد قيمة الزيادة، ويرسم صاحب العمل مثل تلك السياسة بما يتناسب مع طبيعة العمل.

بالتوفيق لك ولمشروعك

1
Moh_891982 أضف ردا

بالفعل هذا ما يتم العمل به بل يتم مناقشتهم بشكل دوري ولفت نظرهم للنقاط التي يكون بها خلل بل تقديم العون والمساعدة بشكل متواصل، الرؤية عند الموظف تكون واضحة ولا نقوم بشكل مفاجىء، لأن الموظف لدية حقوق بالتأكيد

1
khouloud_benzeghba أضف ردا

لإثبات استحقاقي للترقية وزيادة الراتب محتمل من الشركة التي أعمل بها أولا عليا أن أبحث اولا وأتأكد من أن الشركة توفر هذا الخيار وتعطي هذه الميزة بالفعل، لأن بغض الشركات داخل قانونها الوظيفي الداخلي لا تمح هذه الترقيات أو الزيدات ومن الغباء المطالبة بها ي الوقت الذي هي أصلا لا تتيحها ثانيا، ابحث عن إنجازاتي الملموسة خلال فترة العمل وأركز على مساهماتي الإيجابية التي أضافت قيمة ملموسة للشركة، مثل زيادة المبيعات أو تحسين كفاءة العمل.

اجمع شهادات إيجابية من زملاء العمل والمدراء تثبت مهاراتي وقدراتي ومساهماتي النوعية ةوالفريدة طبعا.

ابحث عن مهارات جديدة لتعزيز سيرتي الذاتية وزيادة قيمتي في سوق العمل.

أناقش إنجازاتي مع مديرك بشكل مباشر، واطلب بشكل صريح وواثق الترقية وزيادة الراتب.

0
Moh_891982 أضف ردا

مسألة الزيادات السنوية هي مسألة متبعة في جميع قطاعات الأعمال حكومي وخاص، ولكن تختلف ألية التنفيذ، أما مسألة التقييم، فأنه يتم بناءا على عوامل عديدة من تقييم سنوي ونصف سنوي، من حجم العمل المنجز، ومن البروفايل الخاص بالموظف من جزاءات من عدمها.

1
FatimaAlJardaly أضف ردا

وضوح المعايير وعدم ازدواجيتها هو أمر أساسي من أجل تحديد كفاءة الموظف ومدى استحقاقه للزيادة في الأجر. ففي الكثير من الأحيان أجد أن هناك الكثير من الأشخاص ممن يحصلون على زيادة في الأجر وترقية بالرغم من عدم استحقاقه لذلك. فكيف أثبت ذلك؟ من خلال المعايير التي أضعها لتحديد كفاءة الموظف من عدمه .قد يكون الأمر مليئ بالتحديات نتيجة التباين في رؤية المعايير ولكنه اساسي لمعرفة كيفية تنظيم العمل.

0
Moh_891982 أضف ردا

يوجد العديد من الشركات لا يوجد لها معيار واضح للترقي أو الزيادة ولكن لا أستطيع التعميم هنا، ولنفترض جدلا وجود موظف يعمل بها، النصيحة هنا الهروب منها إن لم يملك القدرة على النفاق، لأنها قائمة على التطبيل للرؤساء ومن على شاكلتهم، علاوة على ذلك لن يكتسب الخبرات اللازمة في حال وجودة لأن الجو العام يختلف عن الأجواء الصحية في بيئة العمل، ماذا لو كنتي في مثل هذه الشركات؟

1
abudayah أضف ردا

يوجد مثل اجنبي يقول "!The squeaky wheel gets the grease" اي بما معناه "العجل المزعج يحصل على الشحم!" مديرك المباشر له تأثير كبير على زيادتك السنوية حتى في في الشركات الكبيرة حيث يوجد سياسات معينة لزيادة الرواتب لكن في النهاية بإختصار الموظف الذي يؤدي عمله ويطالب بزيادة يحصل على زيادة اكبر في بعض الأحيان من الموظف الذي لايطالب بزيادة.

0
Moh_891982 أضف ردا

في الواقع، دور المدير المباشر يمكن أن يكون له تأثير كبير على الزيادة السنوية للموظفين. على الرغم من وجود سياسات وإجراءات محددة للزيادات في الرواتب في الشركات الكبيرة، إلا أن المدير المباشر يلعب دورا حاسمًا في تقييم أداء الموظف وتوصية بالزيادة المناسبة.

هناك عدة أسباب تفسر ذلك. قد يكون المدير المباشر هو الشخص الأكثر تعرفا على أداء الموظف ومساهمته في العمل. يستطيع المدير تقييم مجموعة واسعة من العوامل التي لا يمكن قياسها بشكل مباشر، مثل الالتزام، والمرونة، والقيادة، والعمل الجماعي، والتطور المهني. بالإضافة إلى ذلك، يعمل المدير المباشر كوسيط بين الموظف والإدارة العليا، ويمكن له أن يعرف بشكل أفضل التحديات والإنجازات التي يواجهها الموظف في العمل اليومي، ما هي الخطوات التي يمكن للموظف اتخاذها إذا كان يشعر بأنه لم يحصل على زيادة عادلة؟

0
abudayah أضف ردا

اتفق معك, في حال تم توزيع الزيادات أعتقد ان فرصة إقناع الإدارة تكون أقل, لذلك اعتقد من الأفضل بدء النقاش كالآتي:

"انا لم احصل على زيادة مناسبة هذا السنة وفقاً للقيمة التي أقدمها للشركة (مع ذكر القيمة التي تقدمها) ووفقاً للإحصائات فإن زيادتي السنوية أقل من معدل التضخم (او المعدل العام للزيادة السنوية في نفس المجال), كيف يمكنني ان احصل على أعلى زيادة ممكن في السنة القادمة (20٪ مثلاً)" ويتابع مع مديره شهرياً مدى التقدم الذي يحرزه للحصول على أفضل نسبة زيادة"