كيف أتصرّف إزاء الموظّف الذي يقاوم التغيير؟

أعتقد أنه في حالة وجود رفض جماعي لعملية التغيير يجب التريث فيها والعمل على صياغة هذه العملية بما يتوافق معها الموظفون ويرون أنها ذات نتائج أيجابية عليهم وعلى أدائهم، حتى لو كانت عملية التغيير بالنسبة للبعض فقط هي شيء غير مقبول فأعتقد أن الشركة عليها مساعدة هؤلاء في التأقلم ومنحهم الوقت اللازم لذلك مع أنتظار أن يتحمل كل منهم المسؤلية ويحاول مواكبة هذا التغير قدر المستطاع، لكن فكرة فرض الأمر الواقع على الموظفين اراها صراحة بيئة عمل غير صحية

عملية التغيير تحتاج لعنصر هام في الشركة وهو facilitator، أو الشخص المسؤول عن توصيل أهداف التغيير وشرح أسلوبه بطريقة مقنعة ومناسبة لكل أعضاء الفريق مما يعني أنه على دراية كاملة بما سيجعلهم قلقون أو منحازون للرفض وهنا يستطيع استخدام تلك النقاط تحديدًا في خلال شرحه لأسباب قبول التغيير وكيف سينعكس ذلك على تطور علاقاتهم ومسارهم الوظيفي، بالنسبة لستيف جوبس فحجم شركته وثقة العديد في رؤيته لأسباب النجاح قد يكون سبب أساسي لتقبل الفريق التغييرات الجذرية برغم معارضتهم، ولكن لو فعلنا نفس الشيء في شركة مبتدئة فربما ينتهي الأمر بتخلي فريق العمل عن تلك الشركة، لذلك الأمر كله في رأيي يعتمد على أسلوب التوصيل.

موافقة جميع الأفراد بشكل متساوي حتى صعبة التحقيق وأرى أنه ما دام الغالبية موافقون في مجال العمل لذا محاولة تطبيق التغيير ضرورية فربما لا يريد بعض الموظفين التغيير لأنهم سيكلفهم الكثير من الوقت لمواكبة هذا التغيير وربما لا يرون أساسا الهدف الكامل من التغيير الذي نتحدث عنه، لذا نشجع الموظفين بأن نشرح لهم جوانب هذا التغيير بالكامل شرح وافي وواضح وتوضيح نقطة هامة أن الشركة هي عمل جماعي ورأي الأغلبية الذي نتوصل إليه هو في مصحلة الشركة ومن يرى عكس هذا فليقول بوضوح عيوب هذا التغيير ونقوم بتحليلها والإجابة على المخاطر التي يراها الرافضون لهذا التغيير وفي حالة كانت اسبابهم وحججهم أقوى بعد التحليل حينها فقط يمكننا الرجوع عن الأمر أما لو كانت مخاوفهم ليست لها أساس علمي وأسباب واضحة فسنمضي في الأمر بعد التحدث بالتأكيد وتوضيح هذه النقاط جميعها معا.

إدارة التغيير هي في الواقع تحدٍّ كبير، ويعتمد النجاح فيها على العديد من العوامل، بما في ذلك التوجيه الفعّال، والتواصل الشفاف، والتعاون القوي من جميع أفراد الشركة. بالطبع، يُعد قبول التغيير من قبل الأفراد عاملًا مهمًا، ولكن في بعض الحالات قد يكون تحقيق التغيير بدون موافقة كل الأفراد أمرًا ممكنًا.

في رأيي، التغيير عملية جماعية، ولكن ليس بالضرورة أن تحتاج لموافقة كل الأفراد. فهناك فرق بين الموافقة والقبول. فالموافقة هي إقرار الفرد بالتغيير ودعم تنفيذه، بينما القبول هو تقبل الفرد للتغيير واستعداده للتكيف معه.

في حالة الشركة التي عملت بها سابقًا، كان التغيير يتعلق بقواعد العلاقات بين الموظفين. فرفض الكثير من الموظفين هذا التغيير لأنهم كانوا يعتقدون أنه سيؤثر على علاقتهم فيما بينهم وعلى روح العمل الجماعي. وهذا يعني أنهم لم يرفضوا التغيير بشكل قاطع، بل كانوا يرفضون بعض جوانبه فقط.( في هذه الحالة، كان من الممكن أن يحقق التغيير نجاحًا) إذا حاولت الإدارة فهم مخاوف الموظفين ومحاولة إيجاد حلول تلبي احتياجاتهم. فمثلًا، يمكن أن تشرح الإدارة للموظفين أن التغيير يهدف إلى تحسين العلاقات بينهم، وليس إلى تدميرها. كما يمكن أن تضع الإدارة قواعد جديدة مرنة تسمح للموظفين بالعمل معًا بطرق مريحة لهم.

أما في حالة آبل، فقد كان التغيير جذريًا وكبيرًا، وكان من الصعب أن يتقبله جميع الموظفين. ومع ذلك، فقد نجح جوبز في تحقيق التغيير بفضل دعمه القوي من قبل مجلس الإدارة والإدارة العليا. كما أنه كان قادرًا على إقناع الموظفين بأهمية التغيير وفوائده.