وظيفة أم إحتراق؟

لا أعقتد أن الأمر بهذا السوء، صحيح أننا نعمل وفق الساعات التي نحضرها، لكن إنتاجيتنا في تلك الساعات هي التي ستحدد إستمرارنا في الوظيفة من عدمها، إن كنا نحضر فقط من أجل الحضور دون عمل نوعي، فقد يتم إقالتك من الوظيفة، هذه هي الوظيفة وبناء على ما تقدمه من نتائج نوعية سترتقي في سلم الترتيب وترتفع مردوديتك.

أما إن أردنا شيئا مختلفا، فهنالك العمل الحر، أين العمل يتم قياسه بناء على عدد الساعات وعلى حجم العمل وفترة إنجازه وهذا أمر معروف. ولا يمكن الخلط بين الوظيفة والعمل الحر.

ذكرتيني بعملي الذي تركته، كنت أعمل بوظيفة وأنا أقوم بعمل ٣ وظائف حين حادثت المدير كان ينفي ذلك ولكن كان يتحجج بأن راتبي جيد جداً مع أن راتبي كان لايساوي مجموع ال ٣ وظائف لو قام بهم شخص منفصل وبعد شهر بحث عن شخص لوظيفة من وظائفي ووظف اخر لوظيفة فأصبحت أنا وقتها أقوم بوظيفتي ولكن لم أكمل معهم بسبب خلافات وتم خصم ٣ ايام لي رغم اني عملت بهم ولكن لاني تاخرت ف الرد على رسالة، فلذلك العمل يحتاج لاعادة هيكلة والشركات تحتاج لاعادة التفكير حتى لاتخسر المزيد من الكفاءات والناس بحاجة لتقدير نفسهم أكثر وأكثر حتى لايرضوا بوضع لايليق بهم

أعتقد ان المشكلة الأساسية في عدم تطور الأنظمة بما يناسب تطورات هذا العصر، ألتمس هذا الأمر كثيرا في المراكز والمؤسسات الحكومية إذا احتجت الذهاب لاستخلاص اوراق او مستندات هامة على أن أجلب معي عشرات الاوراق الاخرى، والتنقل بين عشرات المكاتب، وربما الذهاب لعدة جهات ثانية ثم العودة لأول مكان حتى أنجز ما كنت أريد، في ظل هذا الروتين أصبح الموظفين يكتفون فقط بحضورهم، فليس لديهم ما يقدمونه فعليا سوى التعامل مع بضعة الأوراق، لكن تخيلي لو تطورت الأنظمة، وتم ازاحة هذا الروتين المعطل، ستكون الوظائف ومتطلباتها مختلفة كثيرا، وبالتالي حضور الموظف نفسه لن يكون كافيا لاستمراره في عمله، لأن بيئة عمله تضعه في تحديات ومهام مختلفة تحث عليه أن يكون منتج وذا قيمة أكبر طوال الوقت.

يُفضل التحول إلى نظام يركز على أداء الموظف بدلًا من الحضور البسيط، حيث يمكن أن يكون قياس الأداء والكفاءة محفزًا لتحسين جودة العمل، يمكن تحفيز الموظفين من خلال مكافآت أو ترقيات بناءً على الأداء والجودة أفضل من الاعتماد على عدد ساعات الحضور، يجب دعم بيئة عمل تشجع على الإبداع والابتكار، حيث يُقيَّم الأداء بناءً على الإنجازات والتحسينات الملموسة. وضع معايير أداء واضحة ومحددة يمكن أن يساعد في توجيه الجهود نحو أهداف محددة وقياسية. اعتبار العمل عن بُعد يمكن أن يكون حلاً، حيث يسمح للموظفين بتحقيق التوازن بين الحياة الشخصية والعمل وتحفيز الإنتاجية كذلك يُشجع على استثمار في تطوير المهارات والتدريب المستمر لضمان أن الموظفين مهنيًا وقادرين على تحقيق أداء عال. إعادة النظر في عدة جوانب يساهم في خلق بيئة عمل أكثر فاعلية وتحفيزية، حيث يكون الأساس هو الأداء والجودة بدلاً من الحضور البسيط.

و هذا تشويه لفكرة العمل مقابل أجر . لانه نحن نتقاضى الأجور لأننا نحضر و ليس لأننا نعمل فعليا ! فكروا معي ..

لكن الوظيفة تختلف كليا على العمل الحر، العمل الحر أنت تكون مسؤول على نفسك والأفكار التي تقدمها والعديد من الأمور ولكن في الوظيفة تكون مقيد بامور أخرى مثل مكان العمل وساعات العمل وغيرها من الأمور، وكل نوع وله ايجابيات وسلبية وكل نوع يوافق شخصيات وشخصيات أخرى، حتى لا يمكننا الخلط بين العمل الحر والعمل عن بعد.

للأسف أغلب الدول العربية تعمل مؤسساتها ودوائرها الحكومية بهذا النظام وهو الأجر مقابل الحضور لذلك إنتاجية الموظف الحكومي تكون ضعيفة جدًا إذا ما قورنت بموظف غير حكومي لكن ذلك ليس هو المشكلة بحد ذاته فهو متبع في أغلب الدول الغربية أيضًا وإنما تكمن المشكلة الحقيقية في ضعف أجهزة الرقابة والتفتيش لدينا وفي التغاضي عن التقصير والأخطاء التي قد تكون كارثية أحيانًا والاكتفاء بتنبيه شفوي أو كتابي.

الوصول إلى طاقة إنتاجية عالية لا يمكن أن يعتمد على ضمير القرد وعلى إحساسه بالمسؤولية بل يجب تفعيل آليات الرقابة والمحاسبة قبل كل شيء وتطبيق أقصى العقوبات الرادعة بحق المقصرين وعندها ستزداد إنتاجية الفرد تلقائيًا.

بالفعل ما ذكرتيه يمكن ملاحظته في الكثير من المصالح الحكومية حيث المعيار الوحيد هو الحضور والانصراف فقط وذلك لغياب المراقبة والمراجعة والمحاسبة وغياب التطوير وتأصل البيروقراطية في كل ركن وما نحتاجه حقيقة هو السعي للتطوير وتغير المنظومة بأكملها ووضع المعيار الأساسي للتقييم الإنتاجية وليس الحضور

الحضور و إتمام ساعات العمل مهم و يعطي إنطباع بأن العامل متقن لعمله ، هناك من لا يقنعه عمل ساعتين أو ثلاث حتى لو كانت النتيجة جيدة إلا أن صاحب العمل لا يقتنع بذلك بسبب كونه يربط الجودة بعدد الساعات ..

العمل عن طريق الأنترنت رائع جدا