ما الفرق بين إدارة المستقلين وإدارة الموظفين؟
- Manar_Mohamed3
- 2024-03-24T17:53:02+00:00
إذا كنتُ صاحب شركة أو أي نشاط تجاري مثلًا، فأنا أمام خيارين للتوظيف؛ إما أن أُوظِّف موظفًا بدوام كامل في مقر الشركة، وإما أن أُوظِّف مستقلًا بدوام جزئي عبر العمل الحر، وعندما صنَّفتُ المهام التي يحتاجها مشروعي، قررت أن أُوظِّف بعض الموظفين بدوام كامل للمهام المستدامة طويلة الأجل، وكذلك أُوظِّف بعض المستقلين بدوام جزئي للمهام المحددة قصيرة الأجل. وفي الحالتين ستوجب عليّ إدارة كلا الفريقين بكفاءة للوصول إلى النتائج المطلوبة.
وبما أن أغلبكم قد جرَّب كُلا من الوظيفة التقليدية والعمل الحر، فلا بد أن تلك التجارب ستساعدنا اكتشاف الفرق بين إدارة المستقلين وإدارة الموظفين، خاصة وأن كثيرًا من أصحاب الأعمال يجد نفسه أمام مسؤولية إدارة النوعين، لكن ليس جميعهم يدركون أن كثيرًا مما ينطبق على النوع الأول لا ينطبق بالضرورة على الثاني.
الفكرة أنك مع المستقلين تحتاجين نوع أعلى من الثقة والالتزام لأنهم لن يكونوا متواجدين طوال الوقت مثل الموظفين بدوام كامل، لذا تعيينهم من الأساس يحتاج لإجراء مقابلات افتراضية ورؤية مشروعاتهم السابقة مع بعض الشركات أو العملاء للتأكد من ناحية الالتزام والثقة، أما الموظف فمن خلال مقابلتك معه ومن خلال فترة التدريب الفعلية سيتحدد لكِ هل هو مناسب للعمل معكِ أم لا، وفكرة إدارتهما تختلف فقط إذا كان العمل هنا مستقل وليس عند بعد فقط، فالمستقل سيعمل وفقًا لجدوله الخاص وملتزم معكِ فقط بتوضيح النتائج في وقتها، ولكم من يعمل وفقًا لساعات عمل محددة يوميًا فهو فقط يعمل عند بعد، وطريقة الإدارة لن تختلف كثيرًا عن الموظف المتواجد بشكل مادي، هل تجربتك مع إدارة الاثنين كانت موفقة أم واجهتك صعوبات شخصية في التعامل مع الاختلافات؟
فالمستقل سيعمل وفقًا لجدوله الخاص وملتزم معكِ فقط بتوضيح النتائج في وقتها، ولكم من يعمل وفقًا لساعات عمل محددة يوميًا فهو فقط يعمل عند بعد.
فضلا عن أن شروط العمل هنا في العمل الحر تتم بالاتفاق بين الطرفين، أما في الوظائف التقليدية فصاحب العمل أو جهة العمل هي الطرف الوحيد الذي يضع شروطه والتي تكون غير قابلة للتعديل أو التفاوض حولها، وأرى أن طريقة التعامل في مجال العمل الحر بين مدير المشروع والمستقل يجب أن تؤخذ بمفهوم الشراكة، بمعنى أننا نتشارك معا من أجل إنجاح العمل، ولكي يستفاد الطرفان وتضاف قيمة لأعمالهم، ولهذا فالمستقل لا يجب أن يُعامل بطريقة الأوامر والنواهي، يجب مراعاة أن اختيار مستقل لديه من الخبرة والكفاءة في العمل يجب أن تقابل باعطاء المستقل الثقة والحرية لكي يعطي أفضل ما عنده، وأن يتم أخذ اقتراحاته وتوصياته بعين الاعتبار.
ملاحظة دقيقة رنا، يعني باختصار المستقل ليس موظفًا بالمعنى التقليدي عند صاحب العمل، وفي أغلب الأحيان يعمل هذا المستقل مع أكثر من صاحب مشروع في الوقت نفسه، وبالتالي يتطلب هذا أن يكون نمط الإدارة أكثر ديناميكية.
أما في الوظائف التقليدية فصاحب العمل أو جهة العمل هي الطرف الوحيد الذي يضع شروطه والتي تكون غير قابلة للتعديل أو التفاوض حولها،
ما الذي يمنع الموظف من التفاوض كطرف في عملية التوظيف؟
بمقابلات العمل، تتفاوضين عن المرتب، فغالبا ما يتم سؤالك ما الراتب المتوقع، وكل شخص يضع الرقم وفقا لإمكانياته، وقد يتم التفاوض أي بند من بنود الاتفاق.
فغالبا ما يتم سؤالك ما الراتب المتوقع، وكل شخص يضع الرقم وفقا لإمكانياته.
هذا سؤال الغرض منه التصفية بالأكثر، لأنه في النهاية لن تدفع أي جهة قرشا واحدا يزيد عن القيمة التي حددتها من البداية، وقد يكون غير عادل ولا مناسب على الاطلاق لحجم العمل، وعملية التفاوض هنا شكلية، لأنه في اللحظة التي يطلب فيها المتقدم رقم عالي، سيتم استبعاده، والشركة لن تخسر شيئا، لأن المنافسة عالية، وعدد المتقدمين للوظائف كبير، والشروط التي لا تناسبني ستناسب شخص آخر، والطرف الرابح سيظل الشركات.
إن قدم المتقدم رقم عال، فهو لا يجيد التفاوض وليس معناه أن الشركة لا تتفاوض، كما قلت سابقا أن التفاوض عملية ناجحة عندما يكون الطرفان مرضيين ويشعر كل منهما أنه رابح من موقعه، يعني راتب مقبول لتوقعات الفرد وتوقعات الشركة.
، والشركة لن تخسر شيئا، لأن المنافسة عالية، وعدد المتقدمين للوظائف كبير، والشروط التي لا تناسبني ستناسب شخص آخر، والطرف الرابح سيظل الشركات.
قد يكون المتقدمين بالألاف لكن المناسبين ومن ينطبق عليهم الشروط والمهارات قد لا يتعدى خمس أفراد أو أقل، وهذا ليس كلام وفقط هذا من تجارب توظيف بالشركات
إن قدم المتقدم رقم عال، فهو لا يجيد التفاوض وليس معناه أن الشركة لا تتفاوض، كما قلت سابقا أن التفاوض عملية ناجحة عندما يكون الطرفان مرضيين ويشعر كل منهما أنه رابح من موقعه
وما الذي يمنع المتقدم أن يطلب رقمًا كبيرًا ما دام يُكافئ القيمة التي سيقدمها للشركة ويناسب خبرته إن كانت كبيرة فعلًا، ومادام يتماثل مع نظرائه في سوق العمل؟ في حين أن شركات كثيرة كل ما يهمها هو ال Cost Reduction وهذا هو معيار نجاح عمليات التوظيف لديها، وربما هي لا تراعي جودة التوظيف، فلماذا يرضخ المتقدم الكفؤ للتفاوض معها على راتب أقل؟
ببساطة إن راعى كل النقاط التي أشرت لها فهذا ليس رقم عال منار، لكن لا يكون بدجيت الشركة لهذه الوظيفة 300 دولار وأذهب وأطلب 600 دولار، هذا اللامنطق، في حين أن الرقم هذا قد يكون مكافىء لمهاراته ولكن الشركة لا تناسبه، فحتى الشركات مستويات محلية ودولية، صغيرة، كبيرة، هناك نقاط يجب مراعاتها.
في حين أن شركات كثيرة كل ما يهمها هو ال Cost Reduction وهذا هو معيار نجاح عمليات التوظيف لديها، وربما هي لا تراعي جودة التوظيف، فلماذا يرضخ المتقدم الكفؤ للتفاوض معها على راتب أقل؟
لماذ يقدم من الأساس على هذه الشركات، يعني أول خطوة يعلمها كل المبتدئين عند التقدم لوظيفة هي معرفة الشركة وتاريخها، ورؤيتها إلى آخره، فإن كانت كما تقولين فهو المخطىء بالتقدم لهذا النوع.
مع العلم معلومة لتعرفيها، أن تكلفة التوظيف بالنسبة للشركة مكلفة جدا، لذا يكون من الطبيعي أن تحرص الشركة على توظيف الشخص ذو الكفاءة المناسبة والذي يتوافق مع ميزانيتها المتوقعة للوظيفة.
فحتى الشركات مستويات محلية ودولية، صغيرة، كبيرة
إذًا لا مانع إذا كان يتقدم لشركة "محلية كبيرة" مثلًا أن يطلب راتبًا عاليًا وفقًا لخبرته، ولا بد أنك تعلم أن كثيرًا من مديري التوظيف لا يُصرِّحون بال Budget المُحدد أثناء مقابلة التوظيف، بل كثيرًا ما يطرحون سؤال: ما الراتب الذي تتوقعه للوظيفة؟ ومع أن هناك من ينصح بعدم إعطاء إجابة صريحة على هذا السؤال، أو بأن يرد المتقدم على السؤال بسؤال آخر حول الميزانية الموضوعة، إلا أنني أعتقد -في حالة مَن له خبرة- أن الأفضل أن يقدم إحابة واضحة حول ما يكافئ خبرته لكن يضعها في Range مابين كذا وكذا مثلًا، أو لا يقل عن كذا مثلًا.
لماذ يقدم من الأساس على هذه الشركات، يعني أول خطوة يعلمها كل المبتدئين عند التقدم لوظيفة هي معرفة الشركة وتاريخها، ورؤيتها إلى آخره، فإن كانت كما تقولين فهو المخطىء
أنت محق، لكن للأسف ليس كل ما يبحث حوله المتقدم يدركه من معلومات، حتى إن سياسات ال Cost Reduction هذه قد تظهر لاحقًا بعد التوظيف، فتكون منهجية الإدارة ترتكز عليها وإن كانت تقتطع من حقوق الموظفين في سبيلها، فأحيانا قد لا يتمكن الجميع من اكتشاف هذا في البداية.
مع العلم معلومة لتعرفيها، أن تكلفة التوظيف بالنسبة للشركة مكلفة جدا
إذا كانت تكلفة التوظيف مكلفة جدًا على الشركات، فهل هي تبذلها تبرُّعًا منها أم مقابل القيمة التي ستحصل عليها من عمليات التوظيف؟ وهناك كثير من الكفاءات يكون العائد على الاستثمار ROI من توظيفها أكبر من تكلفة توظيفها نفسها.
قلت سابقا إن تحديد الراتب إن أهذ بالاعتبار معايير مثل الكفاءة والمهارات ومتوسط رواتب الموظفين في نفس التخصص، فهو راتب مناسب، وبالمناسبة السؤال ليس إكلاشيه بل يعطي انطباع عن نقطة التفاوض الذي أشرت لها بالبداية والتي هي محور النقاش، إذا كنت صاحب شركة وتقدم موظف وطلب راتب يفوق ميزانيتي سأرفضه حتى لو كانت مهاراته ممتازة، وإن كان بالقرب من ميزانيتي سأبدأ بتحديد المقابلة والتفاوض حينها.
إذا كانت تكلفة التوظيف مكلفة جدًا على الشركات، فهل هي تبذلها تبرُّعًا منها أم مقابل القيمة التي ستحصل عليها من عمليات التوظيف؟ وهناك كثير من الكفاءات يكون العائد على الاستثمار ROI من توظيفها أكبر من تكلفة توظيفها نفسها.
ذكرتي بتعليق سابق أن هناك شركات لا تراعي جودة التوظيف، لذا وضحت لك أن هذه العملية مكلفة جدا بالنسبة لهم، لذا يركزون على تحقيق أقصى استفادة منها بتوظيف الأنسب
هل تجربتك مع إدارة الاثنين كانت موفقة أم واجهتك صعوبات شخصية في التعامل مع الاختلافات؟
هذا مثال افتراضي صديقتي إيريني كما هو واضح في بداية المساهمة، للوقوف على التحديات التي تواجه أصحاب الأعمال في إدارة النوعين، وأعتقد أن أحد أبرز الفروقات أن صاحب العمل عندما يدير الموظف التقليدي فهو أمام مسؤولية تمكين وتأهيل هذا الموظف لأداء مهام العمل، بينما عندما يوظف المستقل فليس بالضرورة أن تتطلب الإدارة تأهيل المستقل، لأن المستقل يأتي في الغالب بمهاراته جاهزة ومحددة للمهمة المطلوبة، وهذا منطقي لأن علاقة العمل مع الموظف هي علاقة طويلة الأمد، أما مع المستقل فهي في الغالب قصيرة الأجل.
وهذا منطقي لأن علاقة العمل مع الموظف هي علاقة طويلة الأمد، أما مع المستقل فهي في الغالب قصيرة الأجل.
ليس شرطا، المستقل أو فريق المستقلين قد يكون جزء أساسي من سير العمل في العديد من الشركات، وتستثمر فيهم من حيث التعليم والتطوير مثل الموظفين بالضبط، الفرق فقط في التكلفة، لماذا أدفع راتب موظف ب8 ساعات عمل قد لا أحتاجه إلا ساعتين
المستقل أو فريق المستقلين قد يكون جزء أساسي من سير العمل في العديد من الشركات، وتستثمر فيهم من حيث التعليم والتطوير مثل الموظفين بالضبط،
في هذه الحالة يكون نمط العمل "عمل عن بعد" وليس "عمل حر"، وهذا ينطوي على فروقات بين النوعين، فالعامل عن بعد هو موظف لدى الشركة ينطبق عليه ما ينطبق على الموظف العادي.
وكما أن مسؤوليات المستقل تجاه الشركة ستكون مختلفة عن مسؤوليات الموظف، فحقوق كليهما أيضًا ستكون متفاوتة. أنت كمدير لن تكون ملزمًا بتطوير المستقلين، فلن تحتاج مثلًا إلى توفير تدريبات لهم، بينما الموظفين لديك تجاههم التزامات أكثر وستحتاج إلى تطويرهم مهنيا حتى ينعكس ذلك على جودة العمل في شركتك.
قد تعرف كذلك عن الموظف ظروف حياته وكم طفل لديه، ولكنك بالطبع لن تسأل مستقلًا عن طبيعة حياته لأنه لا يهمك متى يحضر إلى الشركة وهل يسكن بعيدًا أم قريبًا من مكان العمل.
أنت كمدير لن تكون ملزمًا بتطوير المستقلين، فلن تحتاج مثلًا إلى توفير تدريبات لهم،
صحيح، لكن ماذا عن الأعمال المستمرة طويلة الأجل، ألن يجد صاحب المشروع نفسه أمام مسؤولية دعم وتمكين للمستقل؟
أعتقد ان أهم الفروقات بين كلا العملين أن الوظيفة التقليدية روتينية بشكل كامل في أغلب جوانبها تعتمد على مهام ثابتة في أغلب جوانبها ويقل فيها الإبداع الشخصي ، بعكس وظائف العمل الحر التي يزيد فيها ويغلب عليها عنصري الخبرة والإبداع في أغلب جوانبها ، لذا تعد إدراة كلاً من الفريقين تلتزم بتوفير نظام إداري يتوافق بشكل كامل مع مواصفات كلاً منهم وتوزيع الأهداف الخاصة بالمشاريع على الفريقين وفقاً لذلك الأمر .
كلامك مو صحيح .
الوظيفه التقليدية فيها أبداع وفيها عامل الخبرة و تطوير المهارات ليس شرطاً أن تملك شهادة أن سوف تتوظف براتب عالي ربما من يملك الخبره سوف يحصل على راتب أعلى منك غير الدخل الثابت الي هو الراتب
العمل الحر عمل جانبي لا يعتمد عليه كدخل ثابت ربما المدخول لا يغطي قيمة إشتراك الأنترنت ولا يستطيع توفير موظف واحده معه حتى يساعده .
أفضل شيء الجمع بين الوظيفه والعمل الحر ( دخل ثابت وعمل حر شيء أنت تتقنه )
كلامك مو صحيح .
الوظيفه التقليدية فيها أبداع وفيها عامل الخبرة و تطوير المهارات
أفتقد كثيراً نقاشاتنا التي تبدأ فيها دوماً بأختلف معك أو قول كلامك مو صحيح .. هذا ممتع لي لأني أثبت في كل مرة أن كلامي صحيح أليس كذلك .. ولكن دعني أرد عليك بموضوعية كما عاهدتني .
أنت تشير أن الوظيفية التقليدية فيها أبداع وفيها عامل الخبرة وتطوير المهارات .. ولكن بالنظر لإجابتي ستجد أنني لم أقول شيء غير ذلك أنا فقط قولت :
أعتقد ان أهم الفروقات بين كلا العملين أن الوظيفة التقليدية روتينية بشكل كامل في أغلب جوانبها تعتمد على مهام ثابتة في أغلب جوانبها ويقل فيها الإبداع الشخصي ، بعكس وظائف العمل الحر
أنا لم أقل أن الوظيفة الثابتة تفتقد للإبداع بشكل كلي أنا أقول أنها مهمة روتينية يمكن لأغلب الأشخاص تنفيذها أو تنفيذ معظمها (يختلف بحسب الوظيفة ونوع العمل فيها بالطبع) ، ولكن يكون في المعتاد المستقل أكثر مهارية وخبرة وإبداعاً وحتى إلتزاماً فيما يتعلق بمتطلبات مهامه وهو ما يجعل سعره أعلى بالنسبة لساعات العمل ، ولو كانت الوظيفة العادية كما تفضلت بالإشارة قد تكون أفضل من العمل المستقل / إذاً لماذا توقف كثير من الأشخاص المهاريين والموهوبين عن العمل بالوظائف العادية والتفرغ للعمل الحر ؟
وفيما يتعلق أن العمل الحر يمكن أن يتم بجانب الوظيفة العادية انا أتفق معك في هذا إلى أن يملك المستقل مشروعه الخاص ويخلق حريته المالية .
تحياتي.
هذه المرة أتفق معك .. أو بمعنى أدق أنت بدأت تتفهم مقصدي من بداية الحديث
نعم هناك مهن في العمل الحر روتينية جداً مثل كتابة أو تفريغ التقارير أو إدخال البيانات ، وهي المهن التي يعمل بها أغلب العاملين بوظائف روتينية لأنها تنسجم وتتوائم معهم ، لكن المهن الإبداعية كالتصميم والمونتاج أو المهن التخطيطية كالتسويق والعمل بأدوات الذكاء الاصطناعي والبرمجة ، عادتاً ما يحصل فيها المستقلين على عوائد عالية لأنها تتضمن مجهود خاص حتى أن بعض المستقلين يستقيلون من وظائفهم (الثابتة) عند بداية شهراتهم وثبات أسمائهم كمستقلين لأن هذا ببساطة يحقق لهم أرباح أكثر من الوظيفة العادية ومساحة حرية أكبر في الإبداع وإتخاذا القرار .. لأنهم يقدرون أنفسهم وما يقدموه .
إذن الفرق الذي تطرقت له ليس بين الوظيفة التقليدية والعمل الحر، لأن بكل منهما هناك وظائف روتينية وهناك وظائف إبداعية، قد أوظف مصمم أو أعينه كمستقل وفقا لحاجة شركتي، وبالتالي هذا ليس فرقا بين الاثنين.
ولكن هناك نقطة مهمة وهي ديمومة العمل، الموظف لديه معدل دوران أقل بالنسبة للشركة، لأن غالبا هناك عقود طويلة الأجل غالبا تكون سنوية، لذا قرار توظيفه يكون أصعب وأعقد، سواء من حيث الاختيار بحيث يكون كفؤ في مكانه ومن حيث الأمور المادية والتزامات الشركة من حيث الزيادات السنوية أو في حالة إنهاء الخدمة ومكافأة نهاية الخدمة، أما المستقل، سيبدأ بمشروع وإن لم يكن مناسب سينهي التعاون معه، صحيح يجب اختياره بدقة أيضا منعا لتضييع موارد الشركة كوقت ومال، ولكن ليس بنفس دقة توظيف الموظف، أيضا هو عنصر موفر للشركة، فهو يعطي عمل محدد دون هدر بالوقت، وطبعا توظيفه يكون وفقا لحاجة العمل في نوعية من الوظائف قد لا تحتاج الشركة فيها لتوظيف موظف بدوام كامل.
لأن بكل منهما هناك وظائف روتينية وهناك وظائف إبداعية، قد أوظف مصمم أو أعينه كمستقل وفقا لحاجة شركتي، وبالتالي هذا ليس فرقا بين الإثنين
البعض يرى أنه من الناحية الفنية فإن المستقل "ليس من ضمن فريق العمل" لدى الشركة، فإذا كان هذا صحيحًا، فهل هذا يعني أنه لا يُفضّل لصاحب العمل أن يضم المستقل والموظف في أداة واحدة للإدارة لتسهيل المتابعة مثل تريللو أو نحو ذلك؟
بيت القصيد أن كلاهما مطلوب لأصحاب الأعمال، وصاحب العمل لا يهتم في النهاية إن كان الدخل يكفي المستقل للعيش، أو إن كان الموظف يعمل عملًا حرًا بجانب الوظيفة. ما نريد أن نضع أيدينا عليه اليوم من خلال خبراتك هو الفروقات في إدارة المستقلين عن الموظفين إذا كان صاحب العمل يستعين بالاثنين.
أعتقد أن إدارة الموظفين المستقلين تتطلب مهارات إدارية مختلفة عن إدارة الموظفين الثابتين في مقر الشركة، بالنسبة لإدارة الموظفين فيتم توجيههم ومتابعتهم بشكل أكبر حيث يكون هناك تحديد للأهداف والتوقعات بشكل دقيق ويتم متابعة أدائهم باإنتظام، بينما في إدارة المستقلين قد يكون التوجيه أقل وتتم متابعة الأداء بشكل أقل مما يتطلب منهم المزيد من الاستقلالية في تنظيم وإدارة وقتهم.
ليسا موظف أفضل دائما، على العكس قد يكون كلفة وعبء على الشركة إن كانت الشركة ليست بحاجة لتوظيفه ل8 ساعات عمل، مثال مثلا لديك شركة وتحتاج لتصاميم ولكن عند احتساب كم العمل، تجد أن المستقل سيكون أوفر وينفذ لك المطلوب بساعتين يوميا، هنا المستقل هو الأفضل على الإطلاق من حيث كل شيء، لذا قرار من أفضل يعتمد على عدة أمور، منها حجم العمل، استمرارية المهام وأهميتها للشركة، تكلفة التوظيف
مجتمع لمناقشة وتبادل الخبرات حول العمل الحر. ناقش استراتيجيات النجاح، التسويق الذاتي، وإدارة المشاريع. شارك قصصك، نصائحك، وأسئلتك، وتواصل مع محترفين في مختلف المجالات.