كيف يمكن للشركات أن تحقق التميز للموظفين من خلال برامج التدريب

وهل هناك فارق بين تدريب المهارات التقنية وتدريب المهارات الشخصية؟

دائمًا أرى أن المهارات الشخصية أو ال soft skills لا يجب أن تكون حملًا على الشركة، وأن الموظف عليه امتلاكها وتطويرها مع نفسه، بينما المهارات الفنية أو التقنية hard skills هي التي على الشركة الاستثمار بها لأنها تعلمها يعود بشكل مباشر على جودة العمل الذي يقدمه الموظفين للشركة. والدورات المتضمنة لتعليم هذه المهارات ستكون تخصصية يعني مصممة وفقًا لسياسة العمل بالشركة وقواعدها، إن كان يتم استخدام أداة رقمية معينة مثلًا للتواصل مع العملاء فينبغي التدريب على هذه الأداة وإتقانها.

أؤيد أن يكون التدريب في فترات محددة، بحيث يُمنح الموظف وقتًا كافيًا للتركيز على أداء مهامه دون انقطاع مستمر بالتدريبات، مما يساعد في تقليل الضغط وضمان استقرار سير العمل، فالتدريب الدوري يتيح للموظف فرصة لتطوير مهاراته وتجديد معلوماته بطرق متوازنة دون إرهاقه، كما يجب أن يتحمل الموظف جزءًا من المسؤولية في تطوير ذاته، عبر متابعة التطورات والبحث المستمر، وهذا يعزز من استعداده ويضمن توافقه مع احتياجات بيئة العمل المتغيرة.

الحقيقة موضوع مهم ولكن يمتلئ بالكثير من الأسئلة الجيدة والتي يحتاج كلاً منها لإجابة مفصلة لكن أحب أن أشاركك جواب هذا السؤال المهم:

أعتقد أن هناك طرقًا مبتكرة لإعداد هذه البرامج وفقا لهذه المعايير التي تدور في أذهان حضراتكم، لكن تظل الأسئلة مفتوحة: كيف نقيس فعالية هذه البرامج؟

قياس فعالية برامج التدريب يحتاج إلى عدة معايير يمكن عن طريقها رصد مدى فعاليتها تتمثل تلك المعايير في :

• جمع ملاحظات من الموظفين حول البرنامج.
• مقارنة الأداء قبل وبعد التدريب، والبحث عن تحسن ملموس في المهارات.
• تقييم ما إذا تم تحقيق الأهداف التي تم وضعها في بداية التدريب.
• مراقبة التغيير في السلوك والأداء على المدى الطويل، وليس فقط بعد نهاية البرنامج مباشرة.

وأظن أن  التدريب الفعّال هو الذي يُبنى على تعاون بين الشركة والموظف، بحيث تتواءم أهداف التدريب مع احتياجات الفرد ومتطلبات المؤسسة... ولكن هل تعتقد يا صديقي أن هناك عوامل أخرى تؤثر على فعالية التدريب في تطوير الموظفين؟