كيف يمكنني التأكد أن الشخص مناسب لأن أرشحه لوظيفة ما في الشركة التي أعمل بها؟

للأسف تصرف المدير كما أوضحتِ غير مهني بالمرة وصادفني هذا الموقف بالفعل وفي الأخير أضطررت لإخبار الموظف الذي رشحته بكل شيء وكانت فترة صعبة حقيقة، وبعدها وجدت طريقة مناسبة للتأكد من الشخص الذي أرشحه وهو التواصل لاتفاق واضح مع مديري بأن تكون هنالك فترة تجريبية شهر قبل تثبيت الموظف وأخبر الموظف بهذا أيضا وبعدها المسؤلية هي مسؤلية المدير والموظف لأنه في نهاية الأمر لست أنا محدد الجودة والشخص المنوط به بعمل اختبارات للموظفين والموظف المرشح يجب عليه أن يثبت نفسه. بهذا التعامل الواضح والاتفاق يجعلني خارج دائرة الحساب.

وبشكل عام حينما كنت أدير عمل كان هذا شرطي لأي موظف جديد وهو أنه لدينا نحن الأثنان فترة تجريبية وبعدها سنجلس سويا نتكلم عن نتائجك فلو كانت جيدة بالنسبة للطرفين سيتم تثبيتك.

أولا علينا تحييد مشاعرنا جانبا والنظر عند ترشيحنا لأي موظف جديد للكفاءة فقط، فلا نرشح أحدا لأنه من أقاربنا أو كان زميل سابق مع معرفتنا بعدم كفائته. وأعتقد أنه من الأمانة عند ترشيح موظف جديد أنا أعرفه وعملت معه من قبل أن ألفت إنتباه مديري لعيوبه مثلا هو شخص كفء للغاية لكنه يتأخر في الصباح دوما وبالنسبة لزميلك فعليه مواجهة الموظف الذي رشحه وإعلامه بالضرر الذي وقع عليه نتيجة عدم إلتزامه، فقد حدث هذا من قبل مع أخي وكاد يفقد عمله بسبب إستهتار الموظف الجديد حتى واجهه وبعدها نصحه صديقه بألا يرشح أحدا مرة وهذا مع الاسف يضع الإنسان في معضلة بائسة نفسي أم مساعدة الناس؟

بعيداً عن رأي المدير وعن إمكانية كونه أن يكون مستغلاً للوضع فهناك بعض النصائح التي أظن أنه من المهم إتباعها :

• يجب البخث عن معلومات كافية لأي شخص نهتم بتعينه وهل مواصفاته المهنية تتناسب مع متطلبات الوظيفة أم لا
• يجب أيضاً أن نكون على دراية تامة بمتطلبات الوظيفة بدقة حتى يتم مقارنتها بالمواصفات المهارية للشخص الذي نسعى لترشيحه
• النظر في خلفية الشخص المهنية بعناية هل يحظى بالمصداقية فيما يقوم به وهل هناك من سبق وأشاد بما يقوم به

ومع ذلك لا يمكن التأكد بشكل تام من إمكانية هذا الشخص أو جديته بالوظيفة بشكل كامل أو نهائي إلا بالتجربة الفعلية وتلك الخطوات بأعلى هدفها الأساسي تقليل نسبة المخاطرة

أعتقد أنّ التعيين الذي حصل في الحالة التي تتحدّثين عنها يفتقر للعناصر الأساسيّة أو معايير الاختيار. ما يظهر أنّ التوظيف حصل من خلال توصية طرف بآخر وبدون إعطاء معايير لهذا الاختيار وهو أسلوب سائد في المجتمعات الأقل تقدّمًا. ما كان يجب عمله وضع لائحة تتضمّن المعايير التي تنطبق على هذا الموظّف مع إجراء اختبارات أساسيّة قبل الاختيار النّهائي. وما يظهر أيضًا من خلال وصفكِ للمدير بأنّه شخص هوائي يميل لوضع الملامة دائمًا على الآخرين حتّى لا يتحمّل المسؤوليّة اللازمة. ومع هذا النمط من المدراء تحديدًا، المطلوب أن يكون هناك وضوح إلى حدِّ كبير حول أسباب ترشيح الموظّف مع توثيق المعلومات حتّى تكون حجّةً عليه. وبالنسبة لي لو أردّت أن أرشّح شخص ما عليّ أن أكون على ثقة تامّة أنّه أهل للوظيفة من خلال المعرفة الشخصيّة أوّلًا والإلمام بمؤهلاته وجودة عمله وغيره. ولكن ذلك لا يعني أنّ الموظّف المرشح سيكون ملاكًا وتتطابق المعلومات حوله مع أدائه. فما يحصل أحيانًا أنّنا نكتشف أنّ هذا هذا الموظّف غير أهل للوظيفة وهو احتمال وارد. فلكل شيء نسبة مخاطر وإن كانت ضئيلة ولكنها موجودة.

من اكثر العيوب التي لا احبها هي عدم هي ان يكون الموظف غير مسؤول عن كلامه، مثلا في بعض الأحيان بعد ترشيحك لموظف ما و يخبرك انه جاهز لأداء هذه المهام و لكن بعد توظيفه تجد العكس تماما، و يصبح غير قادر على العمل او حتى اداء مهامه اليومية لذا سيكون اللوم كامل على الشخص الذي اقترحه.