القيادة الأبوية Paternalistic leadership تحفز الولاء لدى الموظفين أم إنها قيادة غير عادلة؟

فعلا عن نفسي أفضل نظام القيادة الأبوية فالأمر متعلق بالحرية وأكثر منه أنه بذلك يمكن للقائد أن يؤثر في الموظفين لديه ويعزز من مهاراتهم ويصبحون متقبلين للنصيحة منه أكثر من القئد الذي يعتمد على منصبه فقط..

وأرى أن من ممزايا القيادة الأبوية:

1- ولاء الموظفين يكون مرتفع بسبب شعورهم أنه يتم سماعهم وتلبية احتياجاتهم.

2- يكافأ الشخص في القمة على السلوك الجيد.

3- معدلات الغياب ودوران الموظفين سوف تنخفض مع التركيز على احتياجات الموظف.

4- سيتم اتخاذ معظم القرارات مع مراعاة مصالح الموظفين الفضلى

5- يتم دعوة وتشجيع التعليقات ، مما يرفع الروح المعنوية ويجعل الموظفين يشعرون بأهميتهم.

ولكن مثلها مثل كل شيء لها بعض العيوب أيضا يمكن ذكر بعضها في الآتي:

1- تمامًا مثل أحد الوالدين ، سيضطر المديرون أحيانًا إلى تأديب الموظف بطرق غير تقليدية.

2- القرارات السيئة من أعلاه تسبب استياء كبير للموظفين.

3- سيصبح الموظفون أكثر اعتمادًا على صاحب العمل ، مما قد يؤدي إلى زيادة الإشراف الضروري من أجل إنجاز الأمور في الوقت المناسب وبطريقة مناسبة.

4- إذا لم يتم تأسيس الولاء للمدير بسرعة ، فقد يكون هناك دافع ضعيف للموظفين.

5- يمكن أن تتسبب المشكلات وتتفاقم مع تشريعات وحقوق الموظفين.

لو تعمقنا أكثر في الأساليب القيادية بشكل عام، سنجد أنها تتشابه بشكل كبير مع مسؤوليات ومهام الآباء في المنزل. إذًا ما رأيك في نظام القيادة الأبوية كمميزات وعيوب؟

أهم سياق في القيادة المهنية بالنسبة إليّ هو التخلّص من فكرة المكانة، حيث أنني من خلال تجربتي الوظيفية اكتشفتُ أن الشخص الأقدر على القيادة هو الشخص الذي يبرز قدرات فريق العمل، وذلك من خلال إشراكهم في عملية الإدارة، لا من خلال التعامل معها بطريقة استعلائية بشكل أو بآخر. وبالتالي فانا أجد فكرة الامتياز الأبوي غير مناسبة لبعض المرؤوسين، وأنا منهم، على عكس القيادة التعاونية، التي تجنّب التدرّج الوظيفي قدر الإمكان وتضع الأولوية لوجهات النظر الجديدة.

اعتقد أن البيئة الأبوية تساهم في جعل بيئة العمل أكثر مرونة بطريقة مريحة للموظفين كأنهم لا يشعرون بذات الضغط المؤذي بباقي البيئات المختلفة من العمل، فكرة أن يشعر الموظف بتقدير وتقدير رأيه بل ضرورة إعطاء رأيه لمناقشة هذا سيشجعه أكثر على العمل بشكل أكبر وأوسع لاكتشاف المزيد وتقديم رأيه بل وتقديم بعض الحلول.

الموظف يمضي وقت بشرمته أكثر من المنزل لذا من الضروري أن يشعر بالراحة ومقدار أهميته ليعمل على إثبات قيمته ومجهوده بشكل أقوى ولكن إن خرج الأمر عن السيطرة من خلال أن يحاول الموظف فرض رأيه والتذمر بشأن نظام الشركة بكل شيء رغبة منه للشعور براحة مطلقة وفرض بيئة غير عملية هنا تصبح المشكلة الضخمة حيث بالرغم من حريتهم في التعبير عن الآراء ولكن لا بد من وجود حد يتوقف لدية الموظف ليعلم ما الفرق بين واجباته وحقوقه لا ضرر من توسيط الأمور ولكن بالرغم من هذا أن تكون سطوة وإدارة الشركة أعلى من كل شيء .

كنت درست عن الثقافة المؤسسية وما ذكرتيه غدير يقترب من الثقافة العائلية والتى تكون فيها الشركة كعائلة واحدة ، وأدعم القيادة الأبوية خصوصاً القيادة الأخلاقية .

وبالفعل قد تتشابه مسئوليات الآباء مع القيادة الأبوية مع تجنيب القيادة السلطوية فذلك أمر غير محبب فى التربية الأسرية .

للوهلة الأولى تبدو القيادة الأبوية صورة مبهرة للعمل الإداري، ولكن في الواقع هذا لن يدوم، لأن اتباع نوع واحد من أنواع القيادة أمر لم يعد يتوافق مع الواقع الحالي وخاصة مع متطلبات العصر التي تجعل القائد يتعامل مع موظفين من كل مكان في العالم. لم تعد الصورة التقليدية لفريق العمل هي ذاتها المتاحة الآن والتطبيق الامثل لها هو المشاريع الصغيرة التي يتجمع فيها عدد محدود من الموظفين في مكان واحد لهدف واحد تحت قيادة واحدة وهذه المحدودية هي السبب في شعور الموظف أنه بين عائلته.

أما في مجال المشاريع أو الشركات الكبرى سواء من حيث رأس المال أو عدد الموظفين أو التوزيع الجغرافي.. وما إلى ذلك فلن تتمكن الشركات من استخدام هذا النظام القيادي لإدارة مسيرتها. ولا بد من استخدام الأساليب الاخرى والتنويع بينها

وجد باحثو هارفارد أن: ما بين ثلث ونصف الرؤساء التنفيذيين الجدد يفشلون خلال الأشهر الثمانية عشر الأولى من عملهم.

كان أحد الأسباب الرئيسية لذلك هو المبالغة في تقدير صانعي القرار لقدراتهم وإمكانياتهم أو تعيين قائد لا يتناسب مع سياق أعمالهم.

ستيف جوبز يعد مثالًا واضحًا على استبدال القيادة الأبوية _بعد الخسائر التي تعرضت لها شركته_ بالقيادة البصيرة أو الحكيمة فحين عاد إلى Apple في عام 1997 كرئيس تنفيذي للشركة، وهي على حافة الإفلاس، قام بالعديد من التغييرات الكبيرة بسرعة. أقنع مايكروسوفت باستثمار 150 مليون دولار، خفض عدد منتجات Apple بنسبة 70٪،أنهى حوالي 3000 عقد عمل مع موظفيه. ولم ينظر خلفه.

ولكن القيادة البصيرة أيضًا لا تصلح لكل الأحوال لأنها تركز على الأهداف العامة والصورة الكبيرة، فإذا كنت أبحث عن شخص ما لإصلاح المشكلات التشغيلية أو تنفيذ المشاريع، فإن القائد الذي يعتمد على هذا الأسلوب لن يساعدني على حل المشكلة بينما القائد الديكتاتور سيعطيني نتائج أفضل.

الخلاصةالقول : أن أنواع الإدارة لايمكن الأخذ والتسليم بأي منها بشكل منفرد ولا يمكن القول المطلق بأن هذا النوع أفضل من هذا ولكن تحكمنا العديد من المعايير مثل : طبيعة الهدف وعمر الشركة و طبيعة النشاط والموظفين ..وغير ذلك.

شخصيا لأننا شركة عائلية ونعمل بنفس النمط الذي تفضلتي بذكره، حققنا نجاحات ملموسة جدا من هذه الناحية.

الشيء الوحيد الذي أريد الإشارة له، أن هذا النوع من القيادة اه حقا إيجابيات لبعض الثقافات و يمكن أن يتم إنتقاذه بشكل غير سليم من طرف بعض الموظفين وهذا يعود لثقافة الموظف ( تجربتي الشخصية) ويمكن أن يتم إستغلاله كذلك.

نفس الطريقة قمت بتنفيذها بفرع آخر بثقافة إجتماعية أكثر فلمست تفاعل إيجابي كبير جدا وتقدير، إحترام من الموظفين لدرجة أنهم يرونا اليوم قذوة ومثال لهم.

أكيد تتحكم هنا عوامل أخرى لكن أحببت مشاركة تجربتي الشخصية من ناحية تأثير عامل الثقافة على إختيار نمط القيادة.