كيف توازن الشركة بين حاجتها للموظف أو الاستغناء عنه؟

ولكن لماذا يترك الموظفون المبدعين والمنتجين أعمالهم وربما بعد سنوات من العمل؟ وألا يشكل ذلك سلبيات بجانب سلبية الاحتفاظ بالموظفين الذين يجب التخلي عنهم؟ كيف توازن المؤسسة بين حاجتها للموظف أو الاستغناء عنه؟

في الواقع إن الأسباب التي تدفع بالموظفين لهذا مختلفة ومتنوعة وتتغير على حسب المجال، فعلى سبيل المثال تجد بعض الموظفين يعمد إلى العمل بمؤسسة ما لأنه يدرك أن بها ما يفتقر إليه أو ما يحتاج إلى تعلمه بشدة، وبالتالي يستمر في العمل فيها حتى يكتسب ما يريد. وفي اللحظة التي يدرك فيها أنه ما من شيء جديد سيكتسبه في هذا المكان يبحث عن غيره.

أيضًا الراتب له تأثير كبير في اختيار الموظفين البقاء أو الرحيل، وخاصة إن كان الموظف يُدرك قيمة نفسه وكم هو مؤثر وفعال حينها يطمح إلى سعر أكبر لامكانياته هذه.

بالنسبة للمؤسسة فأرى أن الموازنة تأتي على حسب حاجتها للموظف، وتأثيره على سير العمل بها، إن كان مؤثرًا بشدة ويحقق الربح الوفير لها من رأيي عليها أن تكون كريمة بشدة معه؛ فما ستخسره في فقدانه أكبر مما ستدفعه له مقابل بقاءه.

حين قامت مشرفة تمريض بالتمرد على إدارة التمريض وأحدثت إرباكا في جداول العمل وأهملت كتابة تقارير الحالات وعرضت حياة المرضى للخطر، ولم تأبه لنتائج لجنة التحقيق التي قامت بإدانتها، فلقد كانت على موعد مع وظيفة جديدة في مستشفى خاص براتب يفوق راتبها الحالي عدة مرات!

فعلها غير أخلاقي بالمرة، وخاصة أنها هنا مسؤولة عن أرواح ناس وليس شيء آخر، وأنا أمقت هذا الفعل صراحة، واختبرته في عدة أماكن سواء عملت بها، أو عمل بها أحد معارفي ... والمؤسسة تخسر كثيرًا مع هذا الفعل ... من رأيي أن من يعمد إلى هذا الفعل لا يستحق الوظيفة من الأساس...

قامت مشرفة تمريض بالتمرد على إدارة التمريض وأحدثت إرباكا في جداول العمل وأهملت كتابة تقارير الحالات وعرضت حياة المرضى للخطر

لكن في حالة هذه الموظفة التي تصرّفت بهذا الشكل اللاأخلاقي وعرّضت المرضى للخطر أين هي أخلاق المهنة؟ أي أنّها لا تستحق أن تدخل المصلحة المسؤولة عنها في مفوضة معها من أجل إبقاءها في وظيفتها والنظر من وجهة نظر أخلاقية فما فعلته يمكن أن يتكرر إن أعادت الكرّة وربما قد تتسبب في الموت للمرضى وليس للخطر وحسب.

كيف توازن المؤسسة بين حاجتها للموظف أو الاستغناء عنه؟

أرى أنّ الموازنة تكون بتوفير:

• جوّ مناسب وبيئة عمل صحية
• ‘حترام آراء الموظفين وأخذ مقترحاتهم بعين الإعتبار
• رواتب تتناسب مع الجهد المبذول
• التطوير المستمر والترقية
• المرونة في التعامل وتوفير العطل بشكل يخدم مصلحة الموظف والشركة

وفي حالة عدم إلتزام الموظف بأهداف المؤسسة وتقديم النفع لها، فهنما على قسم الموارد البشرية أن يدرس حالات الإقالة وفق ما يتوافق مع رؤية المؤسسة ورسالتها وختى قيمها وأخلاقها بحيث ألا تظلمه ولا يحدث تقصير في مصلحة المؤسسة العامة.

الموظف الجيد لا يترك عمله إلا لأحد أسباب ضغط معينة تئول على عاتقه بعد أعوام من العمل كتغير بيئة العمل، أو إنخفاض الدخل الشهري، أو حدوث مضايقات له من داخل العمل، وأما عن الموظفين الذين يعتبر وجودهم في المؤسسة أو عدمه تهديد عليها بسبب معرفتهم لآليات عمل المؤسسة والخوف من تسريبها للمؤسسات المنافسة، أرى أن الحل المناسب لهذه الفئة هو وضع بند في عقد العمل ينص على أنه إذا تم الإستقالة أو الطرد من العمل فلا يحق للموظف أن يشارك أي معلومة تخص المؤسسة لأي شخص خارجها ومن يقوم بعدم تنفيذ هذا البند بعد إستقالته أو طرده أن يتم محاكمته قضائيًا وإتخاذ إجراءات صارمة معه.

ونأتي للمؤسسة نفسها والتي يجب أن تساوي بين حاجتها للجودة وبين من يضعفون تلك الجودة حتى لو كانوا ذوي خبرة، فمن الممكن أن يعمل طالب جامعي حديث أفضل براتب عادي بشكل أكبر وبصورة أعلى كفاءة من شخص لديه خبرة سنين في ذلك المجال ولا يعطي كل ما لديه من طاقات من أجل إجبار المؤسسة على زيادة دخله الشهري، وهو الأمر التي لا تجبر عليه أي مؤسسة، فحتى لو استغنت عن شخص ذو خبرة، فهناك الآف الأشخاص الذين يمتلكون الخبرة ويتمنون الحصول على فرصة حقيقية للعمل بدوام رسمي.

يمكننا في هذا الصدد تناول فترة جائحة الكورونا في أوجّها كمثال حي على ما يمكن أن يحدث. عاصرت العديد من الشركات هذه الموجة التي أوجت بالعديد من الجوانب الاقتصادية، وسبّبت خسائر غير متوقّعة لم تقع منذ فترة طويلة جدًا من الوقت.

من خلال هذا المنظور، انقمست الاستراتيجيات التي اتبعتها شركات كبرى، مثل Raya وUber وMcDonald's وغيرهم إلى استراتيجيتين: الأولى فضّلت الاحتفاظ بالموظفين وتحمّل الخسائر قصيرة الأمد بالرغم من الحجر الصحي الكامل وبقاء الموظفين في منازلهم، والثانية مثل Uber فضّلت الاستغناء عن الموظّفين خلال هذه الفترة، وقرّرت أن تدفع مبالغ تعويضية لهم في سبيل التسريح المفاجئ، وذلك لتغطية الخسائر الناتجة عن الجائحة.

الأزمة الحقيقية لاحت عند انتهاء ظروف الحجر الصحي وخلافه، حيث أن الشركات التي قررت الاستغناء عن الموظفين لاقت ما يلي:

• انخفاض مفاجئ في أعداد الموظفين لم يوضع في الحسبان.
• معدّل تدوير مرتفع جدًّا للعمالة، حيث أن الشركة فقدت ثقة موظفيها القدامى وموظفيها الجدد.
• خسائر مالية نتيئجة عقوبات من مكتب العمل.
• وقعت الخسارة الأكثر فداحة، وهي انتقال العاملين والموظفين ذوي الخبرة إلى الشركات المنافسة، ممّا سبّب خسارة لوجيستية فادحة.

بعض الشركات والمؤسسات الحكومية وغير الحكومية تسعى إلى إرهاق الموظف، يعني استنفاذ كامل طاقته، مقابل راتب يذكر في ميزانية الشركة. كنت أعمل في شركة ككاتبة محتوى، كان العمل الإعلاني الواحد يساوى 1400دولار، أنا كنت أتقاضى شهريا فقط 200 دولار وكذلك المصمم وكذلك الرسام، يعني راتبنا جميعا لا يساوي نصف عمل إعلاني واحد. أليس ذلك ظلم في حق الموظف. وعن نفسي قررت ترك العمل والتوجه إلى العمل الحر. حتى ولو أثر ذلك سلبًا على الشركة، فإنني لا آبه به، طالما أن صاحب الشركة لم يعطي أي اعتبار لمطالبنا في رفع الأجور.

يمكن أن توازن المؤسسة بين حاجتها للموظف و بين الاستغناء عنه من خلال القيام بدراسة تحليلية للعملية التالية:

إذا كان الموظف يطلب زيادة تماثل و تناسب نسبة الأرباح التي يقدمها و يزيدها للشركة، فإنها تسعى للظفر به.

و إذا كان يطلب مبلغا يفوق ما ينتج فإنه تتفاوض معه في الاستمرار أو المغادرة.

غير أن هناك عاملا آخر لا يستهان به، و هو وجود كفاءات قادرة على تعويض المركز المتخلى عنه.