اللُّطف أم القسوة في العمل؟

نعم القاسي يُكسَر والهيّن يعصَر.. وإدارياً القسوة توّلد عدم الانتماء للمكان والقيام بالأفعال من باب الخوف لا بسبب الرغبة.

وأما اللين إن تجاوز حدوده اختلطت موازين التعاملات الإدارية، وبُنيت الأعمال وفقاً لأهواء عامليها لا وفقاً لضوابط القيام بها بشكل صحيح.

يتساءل ولتش إن كنّا قادرين على التمييز بين الإداري القاسي والإداري اللطيف.. وبصراحة لا أعلم سبب هذا السؤال فالقسوة واضحة واللين واضح إلا لو كان للأمر أبعاداً أكثر من نمطية التعامل.. ولا أعرف رأيك حول ذلك..

ولكن يعنيني فاطمة أن أعرف رأيك ومن واقع حياتك إن كنتِ تجدين فارقاً بين القسوة والحزم؟؟

وما هي الحدود لديكِ التي يعتبر تعدّيها جرس إنذار لن تسمحي للمتعدّين بالتجاوز؟

وهل يأخذ المدير التجاوز من طرف الموظف بالعمل على الصعيد الشخصي؟ هل عمل الموظف هو حق شخصي للمدير؟

أظن أنها نظرة بها نوع من الذاتية, أم أنني لم أفهم جيدا؟

بالتأكيد وصلك مرادي بشكل خاطئ جواد..

فما عنيته سأضربه لكَ بمثال حدث معي شخصياً.

إحدى موظفاتي التي لم تقتنع بي يوماً مسئولة عنها، ونتيجة تنبيهي لها لخطأ قامت به بالعمل تبّنت ردّ الفعل السلبي بتهميش ملاحظاتي، حتى وصل الأمر بها في مرحلة ما للتعامل مع وجودي أمامها وكأنه وجود عدمي (لا تراني أو تسمعني أو تجيبني حين أوجه إليها استفسار أو خطاب)، والمشكلة أنها كانت تفعل ذلك أمام مرؤوسيني وزملائي المدراء محاولة إحراجي.

فيما بعد، كنتُ أفاجأ بتصرفات صبيانية من الزميلة أترّفع عن الردّ عليها، فكان موظفيني ينظرون لي كمسئول ضعيف عاجزٌ عن اتخاذ أية إجراءات تأديبية، وهو ما أعتقد أن زملائي المدراء كانوا يرونه كذلك حيث سئلت أكثر من مرّة عن الأسباب التي تمنعني من اتخاذ الإجراءات التأديبية بحقها.

ويحدث أن-تقوم موظفتي ذاتها بأمر منعت كوادري –لخطورته- القيام بمثله دون الرجوع إليّ، لأقوم بتسليمها أمام زملائها قراري بنقلها من مديريتي، بعد حجب كامل الامتيازات/الصلاحيات التي منحتها لها.

إذاً ما كنت أعنيه تماماً.. بأنني حين تجاوزتُ وتجاهلتُ وتغاضيتُ فكان ذلك لحقوقي الشخصية (أمرٌ متعلق بي، وأثره يخصني وحدي) حيث لم يكن تجاوزي من باب ضعف كما اعتقد البعض، وإنما لأنني كمسئول أريد إنجاز مهام معينة ولستُ معنية بسلوكيات الآخرين طالما يؤدون المطلوب منهم فما يربطني بهم مهام مطلوبة، لكن حين صار التجاوز متعلقاً بالمهنة وبالخطوط الحمراء التي يُمنَع تجاوزها بالعمل شخصيتي اتسمت بالصرامة والحزم .

أتمنى أن تكون الصورة قد اتضحت..

والآن لأعود لمقولةجاك ولتش.. اعتذر أنني أخذت المقولة فقط.. لأنها كلّ ما كان يعنيني لأناقش فكرتي.. رغم أنّ المقال ضمّ أفكاراً تستحق النقاش لكنها لم تكن ضمن إطار ما أفكر فيه لمساهمة اليوم، ربما أستخدمها في مساهمات أخرى.

هل تعلمين عفاف أن العمل مع مسئول صارم متعب ومرهق؟؟ لقد جربتُ ذلك فعلاً مع رئيس مجلس المفوضين السابق.

لكنه كان ممتعاً.. فقد استطاع هذا الرجل إخراج قدرات لدي لم أكن أعلم أنها موجودة.

في المقابل أنا موظفة شبه خاملة دون إبداع اليوم مع رئيسي الحالي والذي من طيبته يصلح أن يكون نسيباً أو عمّاً أو خالاً لكنه لا يصلح لأن يكون مسئولاً.

لذلك أعتقد جزماً بأن الحزم والصرامة هي أساس العدالة في التعامل مع الرؤساء والمرؤوسين، لأنها تُبنى على قواعد ثابتة لا يمكننا الانفصال عنها (كما يفعل اللطفاء جداً) ولا يمكننا استغلالها لمصالحنا (كما يفعل القساة).. ففي الحزم والصرامة نعامل الجميع مسطرة واحدة لأن الأساس ثابت.

نعم.. يكره موظفيني الحزم الذي اتخذه تجاههم.. لكن حين تدور الأيام وتتكشف الأمور يتبين لهم أنني كنت أحميهم قبل أن أحمي عملي..

أذكر أن أحد موظفيني قال لي مرّة بأنني أسبق مديرية التطوير المؤسسي ومديرية الموارد البشرية بخطوات.

قال كلماته هذه حين جاءنا بريد إلكتروني طلب منا وضع خطة لتجاوز الفجوة التي حدثت أثناء الجائحة.. حينها قال لي الموظف كلمته هذه لأنه كان مكلفاً سابقاً بتقديم تقرير يشتمل على خطة لتجاوز الفجوة في العمل وحين طولبنا بها كان المطلوب جاهز لدينا.. حينها أدرك موظفي أنني لم أكلّفه بمهمة بلا قيمة.. لكنها مهمة كانت من أولويات المؤسسة كنّا في مديريتي قد سبقنا المؤسسة بإنجازها .

أهلاً بزائر مساهماتي لأول مرة 😊

لم يكن الحزم والصرامة يوماً مبنيان على عدم المرونة..

ما أظنه تماماً أن الشخص الذي يدير أعماله ومهامه وفق هاتين الصفتين (حزماً وصرامة) هو شخص يقوم بالأمور قبل أن يجعل الآخرين يفعلونها، متخذاً من نفسه قدوة كرئيس، ونموذج مثالي كمرؤوس.

ولا أرى بأن المرونة تتعارض مع الحزم في الإجراءات.. كيف ذلك؟؟

لأنني أعتقد بأنّ الشخص الحازم يضع الأسس اللازمة لتسيير الأعمال، وبالتالي تأخر موظف نتيجة ظرف، أو عدم الانتهاء من المهمة في الوقت المحدد نتيجة أمر طارئ (خارج عن إرادة الشخص أو ضمن دائرة حياته)، أو عدم رغبة الموظف اليوم للقيام بأية مهام (نتيجة حالة مزاجية له أو جسدية أو ربما لأيّ سبب كان)، وأية ظروف أخرى تكون متعلقة بالعمل..

وبالتالي على الرغم مما يبدو الأمر عليه، من أنّ العمل مع الشخص الحازم مرهق ومتعب (وهو صحيح بالمناسبة)، لكنه أيضاً واضح وفيها مرونة تعالج الحالات الظرفية.

ولكن دعني أتوقف معكَ قليلاً يا عماد عند قولك:

في نهاية الأمر، قبل اتخاذ أي قرار (بصفة الرئيس ) أحب أن أسال نفسي، لو كنت مكان الشخص الآخر ( المرؤوس) ماذا ستكون ردة فعلي؟!

ماذا سيكون ردّ فعلك إن فعلتَ ذلك وكانت النتيجة بأنّ موظفك مقصّر؟

ودعني أسألك سؤالاً آخر.. لو اتخذ رئيسك قراراً ضايقك، وعكست أنت الأمر فوضعتَ نفسك مكان رئيسك ووجدتَ أنه غالباً ما يكون قد منحك فرصاً وساندك لكنك اضطررته في النهاية لاتخاذ هذا القرار معك، فكيف سيكون ردّ فعلك؟

وهل تسمح بسؤال ثالث؟ (أعلم أنك ستفعل) 😊

ماذا إن كنتَ رئيساً أو مرؤوساً وكنت غالباً ما تجد لنفسك الأعذار (لاحظ أنني أقول أعذار وهي بالنتيجة قد لا تكون صحيحة أو صائبة لكنها رغبتنا عادة للخروج من المأزق وتعظيم ما نقوم به)، ورفض الآخر تلك الأعذار (مرؤوسك لو كنت رئيسه، ورئيسك لو كنت مرؤوسه) مبدياً لكَ أسبابه... في تلك الحالة كيف ستعمل على تعديل المسار مبتعداً عن اتخاذ الأعذار وسيلة مستخدماً الملاحظات لتطوير نفسك؟

ذكرتني عبارتك يا رضوى:

أما بالنسبة للطف، فقد يلجأ له المدير في أوقات التشجيع، والدعم النفسي الذي يقدمه لموظفيه.

بموقف قام به رجل الأعمال البريطاني السير ريتشارد برانسون مؤسس مجموعة فيرجين جروب حين كان يتفقد أحد فروع الشركة، فوجد أحد الموظفين نائماً على أريكة معروضة للبيع فطلب تصويره بجانب الشاب النائم ونشر الصورة على حسابه في أحد مواقع التواصل الاجتماعي معلقاً على الصورة (لكي تبقى شركتنا الأولى في إرضاء العملاء.. عمل هذا الموظف حتى غلبه التعب). لقد تناقل الكثيرين هذه الصورة واعتبروا السير ريتشارد من الأشخاص والمسئولين المميزين الذين يتفهمون ظروف موظفيهم ويجدون لهم الأعذار عن تقصيرهم أحياناً بأعمالهم.