تعتبر الترقية نقطة فاصلة في حياة الموظف العملية ويترتب عليها إمتيازات مادية واجتماعية، وهي عملية هامة جدا للمنظمة والموظف، فالمنظمة يمكن أن تستخدم الترقي لتحفيز العاملين ودفعهم لزيادة جهودهم في العمل للحصول عليها وما بها من امتيازات.

أما الموظف فتلبي احتياجاته المعنوية والمادية وتشبع طموحه في الحصول على مركز وظيفي أعلى وشريحة أجر أعلى وبالتالي مستوي اجتماعي أفضل.

ولكن من خبرتي العملية فإن عملية الترقي هي سلاح ذو حدين، فنجد لها جانب إيجابي كما ذكرت وأضيف على ذلك:

  • معرفة المدير بنقاط القوة والضعف .

  • زيادة دافعية وحماس الموظفين .

-زيادة معدل استثمار المنظمة في العاملين .

ولكن أيضا لها جانب سلبي على الفرد والمنظمة، فمثلا اذا أردنا ان نرقي مدير إدارة من بين ثلاث رؤساء أقسام في هذه الإدارة فقد يؤدي هذا الى شعور الاثنين الآخرين بالإحباط وتقل دافعيتهم للعمل والإنتاجية.

أيضا اذا تم الاختيار بناء على الأقدمية قد يكون الأكثر أقدمية أقل كفاءة .

واذا تم الاختيار بناء على الكفاءة بالتجربة العملية قد يجد صعوبة في قيادة من هم أقدم منه.

كذلك نجد أن الصراع على الترقي قد يؤدي الى اثار سلبية للمنظمة، فقد تلجأ المنظمة الى تعيين بعض المديرين من خارجها، صحيح أن هذا قد يحقق مميزات عدة ككبر وعاء المواهب والمهارات المتاح ، أو جلب افكار ووجهات نظر جديدة للمنظمة ، وهو ما قد يحل أو يقلل من مشكلة الصراع بالمنظمة .

لكن له عيوب كثيرة أيضا، كطول فترة تكيف المدير مع نظم المنظمة والعاملين وزيادة التكاليف المترتبة عن التوظيف، وقد يتأثر بعض العاملين في المنظمة ويشعرون أنهم مؤهلين للترقي فما الحاجة لموظف آخر.

إذا كنت المسؤول عن هذه الخطوة في رأيك متي تقرر أن الموظف يستحق الترقية؟ و هل ستعتمد في إختيارك على الأقدمية أم الكفاءة؟

وكيف تعالج الآثار السلبية الناتجة عن هذا القرار ؟