متى تقرر أن الموظف يستحق الترقية؟

اعتقد إن وجود لوائح مسئولة عن توضيح نظام الترقية قد يكون حلا لمسألة الآثار السلبية التي تقع على الموظفين بعد ترقية أحد منهم دون الآخر، بحيث عند تعيين أي موظف يُسمح بالاطلاع على لوائح المنظمة أو الشركة المتعلقة بالترقية، والتي على الشركة أن تحددها بشكل واضح للموظفين بحيث تحمل إجابات للأسئلة مثل: متي تكون الترقيات؟ ، وما سياسة الترقيات التي تتبعها الشركة؟ ، هل حسب الأقدمية أم الكفاءة أم تحقيق إنتاجية أكبر؟ ..إلخ، وبهذه الطريقة سيكون كل موظف على علم بما يحتاج القيام به لينال الترقية أو لا.

وبشكل عام مسألة الشعور السيء المصاحب لترقية أشخاص دون عن أشخاص لن يمكننا التخلص منه نهائيا، لأنه شعور طبيعي خصوصا أن الجميع يسعى للترقية نفسها، لذلك فى كل الأحوال سنجد من ينال الترقية ومن لا ينالها.

لكن معرفة كافة العاملين بالمؤسسة بسياسات الترقية سيشكل فارقا فى إقدامهم على العمل من الأساس.

و هل ستعتمد في إختيارك على الأقدمية أم الكفاءة؟

إذا كنت مسئولة عن أي مجموعة عموما، أختار الكفاءة على الأقدمية، ربما موظف جديد لكنه أكثر كفاءة من موظف قديم، لماذا قد يقع الإختيار فى الأساس على الموظف الأقل كفاءة فى أي سيناريو؟! لا أجد ذلك قرارا صائبا لا من ناحية ما سيعود على إنتاجية العمل، ولا حتى من باب العدل، فمن الإنصاف أن يقع الإختيار على من هو أكثر كفاءة، بل إن حتى كونه ليس الأقدم تشكل نقطة إضافية لصالحه.

إذا كنت المسؤول عن هذه الخطوة في رأيك متي تقرر أن الموظف يستحق الترقية؟

الموظف الذي يجب ترقيته هو الذي ينبذ أي خلافات شخصية و يهتم بمصلحة الشركة و يرفعها فوق أي مصلحة ، و دائماً ما يسعى لتطوير الناس من حولها دون أي حسد أو إخفاء للمعلومة بل يشارك ما معه مع الناس بشكل مستمر .

أما المدير الذي يجب أن يترّقى فهو من استطاع بناء إدارة تخلفه في الموظفين تستطيع شغل منصبه دون خوف على ضياع منصبه و يسعى دائماً لتطوير بيئة العمل .

و هل ستعتمد في إختيارك على الأقدمية أم الكفاءة؟

ما

أفضل هنا اتباع نظام النقاط و يمكن سرد نظام النقاط الذي تتبعه الشركة في اجتماعاتها و كيف أن للموظف أن يحقق نقاط معينة و أهداف محددة آخذين بعين الاعتبار بعض الأمور كمدة بقاءه بالشركة و قدمه و إنجازاته و همته و نشاطه.

وكيف تعالج الآثار السلبية الناتجة عن هذا القرار ؟

عندما تكون قواعد اللعبة واضحة يتجه اللاعبون للتنافس فيما بينهم و يهمشون الحكم ، فالقواعد واضحة و الكل يلعب لتحقيق الفوز و الأمور بخير طالما كان الحكم حيادي.

باتباعك نظام نقاط واضح المعالم و تعليقه أمام الجميع ، ترتاح من مشاكل عدم الرضا و لا بأس من قبولك للانتقادات .

بداية فإن الترقية كما أراها تعتمد على الكفاءة، الأقدمية تضر العمل، وتجعله تقليديا كالمؤسسات الحكومية، وهو ما يضع كثيرا من الموظفين في مناصب أعلى بسبب أقدميتهم وهم لا يستحقون المنصب تماما، وهو ما يضر بالعمل في المجمل ..

وبالنسبة للآثار السلبية التي ذكرتيها المترتبة على الترقية أري أن صاحب القرار هنا هو المتحكم، وهو من بيده أن يتحكم في الآثار تلك .

التوقيت مهم جدا، والمعايير يجب ان تكون ثابته وواضحة للجميع

المعايير

أجدها الأهم في الأمر، وجود معايير ثابتة وواضحة لصاحب القرار وللموظف، معايير يسعى إليها الموظف ويقرر على أساسها صاحب القرار، المعايير الثابتة الواضحة ستجعل الجميع في حالة منافسة فالهدف واضح والمصداقية والعدل موجود، لا يتطلب الامر أكثر من ذلك على ما أعتقد ..

سأختار الكفاءة بالطبع، إن فكرة الترقية تأتي من وجود نتائج أفضل مما كنت تتوقعها من أي شخص ووجود هذه النتائج والعمل الجاد الذي يخدم أهداف الشركة هو المقاس على قرار أي مؤسسة لحصول موظفها على الترقية من عدمها.

لكن الفكرة تكمن أيضاً أن الأقدمية ستشعر بشيء ما، لا يمكن لموظف جلس عشر سنوات في مركز ليأتي شخص آخر في عامين ويضيف أمور جديدة ألّا يشعر بالسوء، السوء هذا ناتج عن الأفضلية وعلى الشخص القديم الاعتراف به وقبوله واحترامه رغم شعوره بالسوء فهذه فروقات فردية تختلف من فرد إلى آخر.

لكن في النهاية يقع على إدارة الموارد البشرية في كيفية التصرف نحو هذه الآثار السلبية الناتجة عن قرارات الترقية، يجب أن توضح بشكل مهني كيفية الفضل بين المشاعر الشخصية ومعيار الكفاءة ومن هنا تقلل من شعور الموظفين القدماء أو أي شخص بالسوء حيال حصول الآخرين على الترقية.