لو كنت مسؤولًا في شركتك ..كيف ستفصل موظفًا بشكل لائق ؟

حسنًا دعونا نُفرِّق بين التقصير والضعف في العمل، وبين التصرف بشكل غير أخلاقي وغير مهني؛ فالأول إن كان يتمتع بالأخلاق اللازمة، فحريِّ أن يُصبر عليه ويُدرَّب ويُقوَّمَ ويُصوَّب، حتى يتحسَّن أداؤه، فإن بذلتُ معه كل ما أستطيعه ولم يُحرز أي تقدمٍ، قمت بفصله وتوضيح أسباب فصله له؛ من أنه ضعيفٌ في كذا وكذا؛ ليُطور نفسه ويحاول التحسُّنَ ليكون بالكفاءة اللازمة في عمله التالي. أما الموظف الذي تصرَّف بشكل غير أخلاقي وبشكل غير مهنيٍّ بشكل جسيم، فبالتأكيد إما أن يُوجَّهَ له لفتُ نظر أوليٍّ -كالكارت الأصفر في كرة القدم-، ثم إن تكرر الوضع، طُرد بالكارت الأحمر، أو قد يكون تصرفه غير الأخلاقيّ يستحق الطرد المباشر بالكارت الأحمر من أول مرة!

كيف ستفصله بشكل لائق ومهني؟

بالنسبة لكلا النموذجَيْن، النموذج ضعيف الأداء الذي استنفدنا معه كل المحاولات، والنموذج المطرود بالكارت الأحمر لسوء خُلُقه، فسيتم إخبارهم بأنهم لن يكونا معنا في الشركة بعد شهرين على الأقل من الآن؛ ليتسنّى لهما الوقت اللازم ليبحثا عن عملٍ بديل، كما وسُأصدر للنموذج الأول شهادة تقدير وشكر لجهده في الفترة التي عملها معنا بالشركة، ولا بأس بحفلةٍ وداعيةٍ له.

إذا وضع مسئولو الموارد البشرية هذه المقولة بأذهانهم أثناء تقييم الموظفين لكانت الشركات أفلست بالتأكيد، فموظف غير ماهر وفاشل بعمله كفيل بخسارة الشركة خسارة أكثر بكثير من فكرة الراتب الذي يتقاضاه.

وبالواقع وحتى الآن لم أصادف مسئول يظل يعطي ويمنح فرص لموظف يفشل في عمله، لذا الأغلب بالشركات أنه يكون هناك شهر تجربة لتقييم الموظف وتقييم أدائه ومدى إنتاجيته وعلى هذا الأساس يُوظف، بعد ذلك يتم تقييم العمل باستمرار ولكن في حال وجود موظفين استنفذوا فرصهم للتعويض أو تحسين الأداء، بيتم إخباره بأسباب الفصل مباشرة وشكره على المدة التي قضاها بالعمل وهذا يحدث بعد التنبيه لمرة أو مرتين حسب نظام أي شركة.

هل ترى بأن مقولة "قطع الأرزاق حرام" ليست صحيحة في بعض الأحيان ؟

تلك المقولة صحيحة في حال كان المسؤول يُنهي عمل الموظف تعسفًا وبلا أسباب مهنية.

إن كان الموظف يُبلي حسنًا وما من سبب واضح يدعو لفصله، فحينها نقول أن قطع الأرزاق من قطع الأعناق.

لكن في الوضع الطبيعي، يهتم المسؤول بأعمال شركته في المقام الأول، ويسعى دائمًا إلى توظيف موظّفين أكفّاء ويرتقي بمستواهم إلى الحد الذي تنتفع منه الشركة. هي مسألة تبادل مصالح، يتلقى الموظف راتبه مقابل خدماته عالية الجودة التي ترفع شأن الشركة.

وإن واجهتُ في حياتي موظذفًا أقل من المستوى المطلوب في الرشكة، وحاولتُ إصلاحه وبذلت بذلك الوسائل المتاحة لكن بلا فائدة، أضع أمامه الأسباب المهنية لذلك وأوضّح موقفي من ذلك مع تمنياتي له بفرصة عمل أفضل. ما بعد ذلك يرتبط بالموظف وهو من يُحدد إما النحيب أو السعي للامام والبحث عن حلول أخرى.

فهي ليست جميعة خيرية، هي مؤسسة مهنية هدفها الأساسي تحقيق الربح، وكل موظف يعلم ذلك.

هذا أمر له العديد من الأبعاد

أولا: قد يكون هذا أمرا ضاغطا على الضمير إذا كان هذا المؤظف كفئ ومجتهد وتم تصفيته بغرض رأسمالي أو تعنت

ثانيا: إذا كان هذا الموظف مهملا ، فإن فصله بعد انذاره هو خير له وللشركة ولشخص آخر مجتهد يستحق وظفيفته هذه

وبالتالي فليس في الأمر قطع رزق لأني فصلت شخص وعينت شخص آخر ، وهذا الشخص المفصول لو تكرر معه الأمر ولم يطور من نفسه ، فمن الظلم أن نبقيه في مكان يستحقه شخص أخر مجتهد ويسعى للزرق ولتطوير نفسه

ثالثا: هناك دائما خلط بين العمل والرزق ، فالعمل له عناصر نجاح واتفاق وقواعد للتعامل ، أما الرزق فهو مكفول من الله للمجتهد والكسول ولله فيه شئون

لا يمكن فصل الموظف قبل التنبيه الأول والتنبيه الخطي و الشفهي و الإنذار الأول ثم الثاني ثم الأخير.

بهذه الطريقة فقط إن قال لي موظف فصلته كلمات مثل حرام وما إلى ذلك، سأستطيع النوم ولن يؤنبني ضميري

وأعتقد برأيي أنها طريقة مهنية ولائقة في حال قررت فصل أي شخص ، فلديه سجل طويل قبل هذه الخطوة

هذه الجملة يحدد حلالها من حرامها الموقف الذي تم أخذه، فمثلاً هناك شخص غير منتج بعمله ولا حاجة للمدير له، ففصله أولى واستعمال هذه الكلمة ليس في محلها مطلقاً في هذه الحالة، ولكن إذا كان الموظف مظلوم فهي مرعبة وكيف ينام الضمير!

بالتأكيد فصل موظف عن عمله أمر شاق على ضمير حي، ولكنه منطقي، فالمنطق لا يغلب، ما يغلب به الإنسان هو عاطفته التي توتره وتحيره في هذه المواقف، قد يعطي الفرصة للموظف مرة ومرتين وتحذيره، ولكن إذا رأى أنه دون فائدة، فلم يبقى له شيء وعليه فصله! ماذا نفعل بموظف تم تحذيره وتنبيهه ليطور من نفسه ولكنه لم يفعل من لم يساعد نفسه لن يقدر على مساعدته أحد