الاعتماد على الذكاء الاصطناعي لتقييم أداء الموظفين أكثر عدلاً

لا أراه هكذا صراحة، هذا تبسيط مخل لأن الأرقام وحدها لا تقول كل شيء، ولا تعكس بالضرورة الروح والاجتهاد والظروف الفردية لكل موظف، ممكن جداً موظف يكون أداؤه الرقمي متوسط، لكنه عنصر إيجابي جدًّا في الفريق، أو بيمر بظرف مؤقت لا تظهره الجداول، فالذكاء الاصطناعي أداة رائعة للمساعدة نعم، لكنه مش المفروض يكون صاحب القرار النهائي، لأن في النهاية إحنا بنتعامل مع بشر مش روبوتات، والعدل مش دايمًا رقم في خانة.

فكرتك مغرية لأنها تعد بإخراج التقييم من مزاج المدير إلى منطق الأرقام، لكنك تقفز فوق حفرة أوسع: ما تسميه “معايير واضحة” ليس محايداً بطبيعته، بل انعكاس لمن صاغه ولمن كانت لديه أصلاً فرصة ليلمع ضمنه؛ الخوارزمية لا تزيل التحيز، بل تجمّده في قالب أنيق وتضخمه بسرعة آلة. العدالة في تقييم الأداء ليست جمع نقاط فقط، بل أيضاً فهم السياق: توزيع المهام غير المتكافئ، العمل الرعائي غير المرئي، تأثير الصحة النفسية، ديناميكيات الفريق، وتحيزات اللغة واللهجة والسلوك ،أبعاد يخطئها النموذج إن لم تطعمه بيانات مصححة وكاملة وتضبط له حوكمة صارمة في التقييم. ثم إن “الهلوسة” ليست خطأ تجميلياً، بل قراراً إدارياً قد يُخفض راتباً أو (يقيل إنساناً) .

لا أتفق مع الاعتماد على الذكاء الاصطناعي لتقييم أداء الموظفين، خصوصًا وأنك ذكرت بنفسك أن الأداة قد تُخطئ أحيانًا أو تصدر عنها توصيات غير متّسقة. في حالة التقييم، أي خطأ بسيط قد يتحوّل إلى ظلم حقيقي يؤثر على مستقبل الموظف ومصدر دخله. التقييم العادل لا يمكن فصله عن الإدراك الإنساني، فليست كل الأرقام تعكس الحقيقة، وبعض الجهود لا تُقاس بالأداء الرقمي فقط. دور المدير هنا أساسي، أن يلاحظ، ويتابع، ويوجّه، ويقدّر، ويحاسب.