طلب الإجازات وسط ضغط العمل: من يتحمل؟

أوافقك على أهمية اللوائح والتنظيم، ولكن السؤال هنا لا يتعلق بوجود "نظام" للإجازات، بل بمنطق التعامل مع تلك الإجازات في ظل ضغوط واقعية داخل فريق صغير أو ناشئ. وجود بنود مكتوبة شيء، والمرونة في التطبيق دون أن يشعر الفريق بأنه يُبتز أخلاقيًا شيء آخر.

الموظف لا يسأل "لماذا نتحمل؟" لأنه لا يعرف النظام، بل لأن النظام أحيانًا يُحمّله ما لا يُحتمل إذا غاب أحد الزملاء. الواقع يقول: في الفرق الصغيرة، غياب شخص قد يعني تعطل المسار بالكامل، وهنا تأتي المعضلة.

السؤال مطروح ليكشف هذه الفجوة، لا ليشكك في أهمية النظام.

أتفهم وجهة نظرك تمامًا، خاصة في السياقات التي تتطلب تماسكًا جماعيًا كالعمل في الفعاليات والمعارض، حيث الجهد التراكمي لا يقبل الثغرات. لكن دعني أوضح نقطة مهمة: المشكلة ليست في أن أحدهم طلب إجازة، بل في أننا غالبًا نبني أنظمتنا التشغيلية على "الكمال الدائم" من الفريق.

إذا كانت المؤسسة لا تملك هامشًا لاستيعاب غياب فرد واحد، حتى لو كان في لحظة ضغط، فالمشكلة ليست فقط في توقيت الإجازة بل في غياب خطة طوارئ أو توزيع ذكي للمهام.

الأصل أن تُبنى الفرق على الاستعداد لهذه السيناريوهات، لا على افتراض أن الجميع سيكون دائمًا في ذروة عطائه دون استراحة. أما مسألة "الهروب"، فهي ظالمة في حق الموظف ما لم يكن تقصيرًا فعليًا أو تهربًا متكررًا.

السؤال هنا لا يدور حول رفض الإجازة، بل كيف نُديرها بشكل عادل لا يُحمّل فريق العمل كامل كلفة الغياب، ولا يُحرم الموظف من حقه في التوازن.

هذا بالضبط ما نحتاج ترسيخه داخل فرق العمل: ثقافة التشاركية في التخطيط. فغياب مشاركة الفريق في تصور خريطة المشروع ومواسم الضغط يجعل الإجازة تبدو وكأنها خيانة جماعية، لا قرارًا إنسانيًا طبيعيًا.

حين يتعامل الجميع مع الجدول الزمني وكأنه ملكية جماعية، يصبح من الأسهل أن يقدّر كل فرد حجم مسؤوليته في توقيت معيّن، بل أحيانًا يقرر بنفسه تأجيل إجازته دون أن يُطلب منه ذلك.

الإدارة وحدها لا يمكنها خلق هذا الحس… بل هو نتيجة تربية داخلية على تحمل القرار، لا فقط تنفيذ التعليمات.