لو قمت بتعيين موظف واكتشفت بأنه غير مناسب فيما بعد، ماذا ستفعل؟

أولا هناك مشكلة أولى في الانتقاء أو لجنة الانتقاء، إذ لزوما علينا أن نسائل وفق هذه الحالة كفاءتها في اختيار الانسب ومعرفة حقيقة ما يدلي به المترشحون للوظائف.. ومن هنا سأعيد النظر أولا في تكوين لجان الانتقاء والاختيار في حالات التوظيف القادمة. الأمر الثاني هو فتح خانة للتكوين المستمر المصاحب للمسار الوظيفي أو المهني للموظفين خاصة الجدد منهم.. وهو إجراء طبعا غايته التطوير وتجاوز مشكلات البداية.. هذا التكوين ليس هبة وإنما هو حق لكل موظف جديد، يعطيه فرصة التكوين حتى يستطيع الرفع المتواصل من مستوى أدائه المهني، والقيام بواجبه على الوجه الأكمل وتجاوز العوائق التي تعترضه. بل إن التقارير تتجه في التجارب العالمية في التكوين المستمر إلى منحى جعله مُلزما. هذه فرصة أفتحها أمام هذا الموظف الجديد الذي خيب أمل لجنة الانتقاء فيه، وفي حالة عدم الاستجابة يمكن مراجعة القرار.

وقعنا على قرار تعيينه، وبدأ موظفنا الهُمام في العمل فإذا بنا نجد أن نتيجة عمله دون المستوى المتوقع، وأن قدراته وإمكانياته ليست كما ادعى في مقابلته معنا، فهل كان يكذب علينا؟ وكيف سنتصرف الآن؟

بعيدا عن كونه يكذب أم لا، الخطأ من البداية في توظيفه بناء على مجرد كلامه، فلا يجب اعتماد أي شخص من مجرد كلام، سواء أكان لفظي أو على ورق "الشهادات".

فيجب أن يكون اختيار الموظف بناء على قائمة أعماله التي قام بها، ويجب التحقق منها جيدا، وأكثر من ذلك التحقق من أنه قام بها فعلا بعمل اختبار بسيط له عن العمل الذي سيقوم به.

وكذلك لدينا فكرة الثلاث أشهر تجربة، سأعطيه المرتب كامل، لن أنقص منه شيئا، ولكني اتفقت معك، إن كان عملك هو ما نريده ستستمر معنا، إن كان لا، سنضطر بأن لا نوظفك.

بعيدًا عن المشكلة الأخلاقية في طرده وخاصةً أننا في دولة محافظة ستلاحقك بعدها اتهامات مثل "لقد قطعت لقمة عيشه"

أظن أني كرائد أعمال لو اهتممت بالكلام الخاطئ في المجتمع، لن استمر، لا يهمني، فعلى المجتمع أن يسأل نفسه لم تم طرد هذا الموظف بالذات، أهم شيء لدي شركتي في المقام الأول، ومن ثم تطوير الموظف، ولكن الموظف الذي يمتلك الحد الأدنى من المطلوب لوظيفته، من لا يمتلك ذلك، من الظلم على بقية المؤهلين أن أبقيه وسطهم، فيجب أن يطور مستواه، ويعيد المحاولة.

أولاً وقبل كل شيء، يجب أن نستند إلى أسس ووثائق التوظيف التي تم استخدامها خلال عملية اختيار الموظف. هل تم توضيح الواجبات والمسؤوليات بوضوح؟ هل تم تقديم معايير الأداء المتوقعة بوضوح أيضًا؟ هذه المعلومات قد تكون مرجعية أساسية لتقييم أداء الموظف.

ثم يجب إجراء مقابلة تقييمية مع الموظف لفهم رؤيته للوضع وتحديد ما إذا كانت هناك مشكلات أو تحديات تواجهه. من الجيد أن نستمع إليه ونتيح له الفرصة للتعبير عن آرائه وتوجهاته. قد يكون هناك أسباب تتعلق بالبيئة أو التواصل داخل الفريق تؤثر على أدائه.

إذا كانت الأسباب مرتبطة بالمهارات والقدرات، يجب أن نكون صريحين في تقديم تقييمنا. لا ينبغي تجاهل أو تجاوز هذه الجوانب. في هذه المرحلة، يمكن أن نبحث مع الموظف عن مجالات تطوير وتحسين مهاراته من خلال التدريب أو الورش العملية.

هُناك رائد أعمال ناجح جداً في الولايات المتحدة الأمريكية وهو متحدّث عام للناس ينقل عن طريق مواقع التواصل الاجتماعي تجاريه ويحكي كثيراً عن هذا الأمر وللصراحة أنا أتفق معه حين يقول: وظّف بسرعة وأطرد بسرعة - أتفق معه كثيراً لإنني أعتقد بأننا فعلاً نبالغ كثيراً في مسألة التوظيف ونقيم الكثير من المقابلات والدراسة ولهذا الأمر ذاته نحن نتروّى ونتريّث جداً في الطرد، يصعب علينا أن نقول خاصّة كروّاد أعمال ومدراء جدد: أننا كنّا على خطأ.

ما المشكلة أن نكون على خطأ؟ برأيي لا مشكلة. ما المشكلة في التوظيف السريع والطرد السريع؟ أيضاً برأيي لا مشكلة، الأمر جداً طبيعي وعادي ولا يحتاج منّا اي ندم أو تردد في هذه المسألة، كلّما جعلنا ديناميكية هذا الأمر اسرع كلما عادت هذه السرعة بمصلحة على الشركة، بالوقت الذي تحتاجه شركة عادية لتوظيف موظف شهر كامل، أكون قد وظّفت اثنين وطردت واحد، هذا عمل وأهم شيء في أي عمل هو الديناميكية السريعة وقدرتنا فعلاً على اتخاذ قرار حاسم بناءً على مؤشرات غير حاسمة أحياناً.

اعتقد يا إيمان أن المشكلة ليست فقط في الموظف الذي كذب عن قدراته الحقيقية و لكن المشكلة أيضا في من كان السبب في توظيفه فهو لم يختبر الموظف ليرى قدراته الحقيقية و لم يرى خبراته في العمل لذلك إذا كنا سنتغاضى عن ذلك الموظف لا يمكننا أن نتغاضى عن من سمح له بالعمل لأنه أخطر من الموظف على الشركة.

أما بالنسبة للموظف فإذا تعلم كيف يقوم بعمله بشكل صحيح فلا مشكلة و لكن إذا كان عبئا على الشركة و يكلفها مرتبه كل شهر بدون عائد فلا مكان له.