كانت المرّة الأولى التي أتلّقى فيها نقدًا في عملي منذ عدة أعوام خلال وجود منسّقة اللغة الانكليزية في الصف لمتابعة سير الحصّة. حينها وبعد انتهاء الحصّة أعطتني لائحة تتضمّن بعض الملاحظات حول أدائي. فور إعطائها لي، اعتقدت أنّ هذه اللائحة تتضمّن ملاحظات سلبيّة إلّأ أنّ الحقيقة كانت أنّ هذه الورقة تتضمّن 4 ملاحظات إيجابيّة حول تفاعل الطلّاب معي واستخدامي أساليب تحفيزية محبّبة للمتعلّمين وفي نهاية الورقة كان بالفعل ختامها مسك. فقد وضعت لي المنسّقة في نهايتها " نظرًا للحصص الرائعة التي تقدّمينها ولزيادة فعاليّتها، سيكون رائعًا لو أضفتي بعض المحسنات البصريّة Visual aids".

حينها أُسعدت جدّا بأسلوبها الرائع في نقل تغذيتها الراجعة لي حول كيفيّة تحسين جودة الحصص. ولو كنت في منصب قيادي أعتقد أنّني سأتّبع هذه الكيفية نفسها لتحسين إنتاجيّة الموظّفين من خلال معيارين:

  • النقد الإيجابي أوّلا
  • لا للنقد السلبي ونعم للنّقد البنّاء

والمفارقة هنا أنّ الإحصاءات تشير بحسب هارفرد بيزنيس ريفيو HBR أنّ 92% من النقد السلبي إذا كانت طريقة إيصاله صحيحة للموظّف فإنّه فعّال في تحسين الأداء. ومن أكثر النماذج التي أعجبتني في هذا المجال شركة Cargell التي تبني نظام النقد لديها كجزء روتيني ويومي من عملها حيث " يدردش" الموظفين والمدراء حول الأداء (ضمنا الملاحظات السلبيّة) كما يتناقش أيّ منّا في الأحوال العادية حول المواضيع اليوميّة وقد لوحظ أنّ ذلك يحسّن من الأداء بنسبة 40%. بينما أبلغ 70% من الموظفّين أنّهم يشعرون بالتقدير في عملهم. ومن هنا فقد وصلت إلى استنتاج مفاده أنّ النقد السلبي الموجّه لتحسين الأداء ينجح في حالة كان روتينيّا ومركزّا داخل شركات مبنيّة على ثقافة العمل الجماعي والتحفيز الدائم والإنتماء أوّلأ وثانيا وثالثا.والأهم من ذلك فإنّه يكون موجّها نحو الصالح الفردي أوّلا ثمّ مصلحة العمل. ففي هذه الأحوال وهكذا بيئات تشجّع العنصر البشري، ما هي احتمالات أن يفشل النقد السلبي؟ أعتقد أنّه احتمال ضئيل جدّا وهو ما يجعلني أتبنّى هاذا النظام في النقد. فبدل أن يكون دوريّأ وله هالة وألف حساب فإنّه يصبح جزءا يوميّا وأساسيّا من العمل.

ومن هنا وبرأيكم، هل ينفع هذا النظام في تحفيز النقد السلبي أم أنّ النقد اليومي يعمل على إحباط الموظّف؟