مالمقصود بإدارة التغيير :
هى إحداث التعديلات في اهداف و سياسات الادارة و في أي عنصر من عناصر العمل التنظيمي و ذلك لمواكبة اوضاع التنظيم و نشاطاتة مع التغيرات الحاصلة في المناخ المحيط بالتنظيم من اجل احداث التوافق بين التنظيم في المؤسسة و التغيرات الحاصلة في البيئة المحيطة بها اضافة الى تحسين و تطوير مستوى الأداء. و بذلك نجد إن إدارة التغيير ليست سوى تطبيق عملي لعمليه صنع القرار حيث أنها ترصد تقلبات التغيير في بيئة العمل الخارجية و تقدم استراتيجيات ترافقيه أو دفاعيه للتعامل معها حسب أهداف المنظمة.
العوائق التي تعرقل عملية التغيير :
توجد العديد من العوائق التي تعرقل عملية التغيير داخل المنظمات :
- نقص الكفاءات والقدرات المتمكنة داخل المؤسسات الحكومية والقادرة على قيادة التغيير داخل المؤسسة
- سوء فهم اثار التغيير
- الخوف من الخسارة المادية او فقد الوظيفة
- التعود على العمل بطريقة معينة
- الإحساس بالاستغلال و الاجبار على التغيير
- يعتقد العاملون أن التغيير يتطلب مسؤليات اكبر وعمل أكثر
- لا يرون منفعة شخصية من التغيير
خطوات ادارة التغيير فى المنظمة:
(1) خلق شعور بضرورة التغيير:
ويفعل المديرون ذلك عن طريق الحديث عن أسباب ضرورة التغيير وأهمية التحول الرقمى فى الوقت الحالى حيث أصبح الزاماً على المؤسسات ان تواكب التطور التكنولوجى
(2) تشكيل مجموعة قيادية مؤثرة :
إذ ينشئ المديرون مجموعة من الأشخاص ذوي النفوذ لمساعدتهم في تحديد معالم التغيير المخطَّط له. ينبغي أن يمُثِّلّ أفراد المجموعة القيادية وحدات المؤسسة التي سوف تتأثرَّ بالتغيير، وينبغي أن يصبحوا بمثابة سفراء للتغيير أثناء تنفيذ عملية التغيير مثل : ان يتم اختيار بعض الشباب الذى لديه رؤية مستقبلية وقدرة على التغيير
(3) صياغة رؤية للتغيير:
إذ يعمل المدير مع المجموعة القيادية على وضع رؤية للتغيير المنشود، ويحدِّدّون نطاق التغيير ودوافع التغيير والتحسينات أو النتائج التي سيفُضي إليها مثل ان يكون الشعار " خلق نموذج عمل داخل المؤسسة يدُعم قدرتها على التكيف مع متطلبات المواطن وتحقيق رضاه"
(4) نشر الرؤية عبر المنظمة :
أي التواصل مع جميع أعضاء المؤسسة وإخبارهم برؤية التغيير التي حُدِّدّت في المرحلة السابقة. ينبغي على المدير والمجموعة القيادية في هذه المرحلة أن يتواصلوا مع جميع الوحدات الرئيسية في المؤسسة التي سوف تتأثرَّ بعملية التغيير، وأن يوُضِّّحوا الأسباب التي تدعو إلى التغيير والآلية التي سوف ينُفّذ التغيير عبرها ومن أهم تلك الأسباب :
"خلق جيل جديد من الكوادر الحكومية القادرة على قيادة التغيير
، زيادة كفاءة وفاعلية المؤسسة الحكومية ، تحسين جودة الخدمات المقدمة للمواطنين ، تعزيز المشاركة الرقمية
للمواطنين " ، ينبغي عليهم أيضًا الإجابة عن الاستفسارات وتوضيح المشكلات التي قد تحدث إذا لزم الأمر
(5) إزالة العوائق :
تحديد العوائق التى تواجه المنظمة فى عملية التغيير والتى سبق سردها ، ثم يتم توفير الموارد اللازمة والظروف الملائمة لإنجاح عملية التغيير، من خلال :
-زيادة نشر الوعى بأهمية التغيير فى الوقت الحالى ، طمأنة العاملين بالحفاظ على رواتبهم ووظيفتهم ، مشاركة العاملين فى اتخاذ قرار التغيير وكيفية التغيير ، المشاركة فى حل مشاكلهم والتعاون معهم ، الرقمنة الالكترونية ، تزويدهم بالدورات التدريبية اللازمة حتى يصبحوا متمكنين من عملية التغيير الجديدة وكسر حاجز الخوف بينهم وبين التكنولوجيا الجديدة.
(6) تحقيق نجاحات صغيرة :
إنَّ النجاحات الصغيرة هي بمثابة مؤشرات على أنَّ التغيير ذو جدوى وأنَّ المنافع الكبُرى ستتحقَّق عندما يكتمل تنفيذ عملية التغيير ، فعملية التغيير لا تحدث مرة واحدة بل على مراحل فيجب هنا تشجيع جميع المراحل التى تحدث حتى لو كانت صغيرة او غير مكتملة النجاح ولكن كبداية للبدء فى التغيير ، تساهم النجاحات الناتجة عن تنفيذ عملية التغيير في إقناع جميع أعضاء .المؤسسة بأنَّ التغيير ذو جدوى وأ نَّه سوف يحُقِّّق الفوائد المرجوة منه لجميع الأطراف
(7) تعزيز النجاحات:
ومن المهم تعزيز النجاحات التي تحُقِّّقها المؤسسة أثناء تنفيذها لعملية التغيير، لذلك ينبغي على المديرين دعم النجاحات والإنجازات الصغيرة والاحتفاء بها. هنا يجب استخدام وسائل لتشجيهم على عملية التغيير مثل : صرف حوافز ومكافأت مالية ، شكر المديرين والقيادة العليا معنوياً ، توفير جميع سبل الراحة للعاملين ، التحفيز المستمر وعمل مسابقات واختيار افضل موظف كفء ، استخدام اكثر من طريقة لتعزيز عملية النجاح وشعور الموظف ان القيادة معه وأنه على الطريق الصحيح.
(8) تثبيت التغييرات :
يجري العمل في هذه الخطوة على تعميم القواعد والممارسات الجديدة المصاحبة للتغيير ، ويصبح التغيير تغييرًا تدريجياًّ بعد أن كان تغييرًا تحويلياًّ. الهدف من هذه الخطوة هو تحسين عملية التغيير من أجل زيادة فاعليتها وتحقيق جميع الفوائد المرجوة .
التعليقات