كيف تعالج الإنتاجية الضعيفة لفريقك الذي يعمل عن بعد؟ | مدونة بعيد

اتوقع ا افضل الحلول التي تم طرحها هي خلق بيئة محفزة للعمل، تحديدا عندما يكون العمل عن بعد ، الامر يكون في غاية الصعوبة لانقطاع التواصل والتحفيز الحقيقي للموظف.. وقد تكون هذه المسؤولية ملقاه على عاتق الموظف اكثر من المدير ، ومن خلال عدة نقط اهمها:

ابتعد ثم ابتعد عن غرفة النوم! فهذا خطأ شائع بين كل من يعمل من المنزل، العمل في غرفة النوم يؤدي إلى عدم الراحة أثناء النوم بها، يجب عليك تخصيص ركن للعمل حيث يمكنك الابتعاد عنه عند الانتهاء من العمل، ويمكنك كذلك شراء كافة الأثاث والمعدات المناسبة لتشعر بالراحة أثناء العمل فيه.

إنت كنت تعمل ومن حولك العديد من الأشخاص الذين يعملون من المنزل أو يعيشون في نفس المنزل، يمكنك الاتفاق معهم لوضع قواعد لاتباعها سوية للحفاظ على الهدوء والخصوصية أثناء العمل من المنزل.

في بادئ الأمر قد تعجبك فكرة العمل وأنت ترتدي ملابس النوم، لكن ذلك سيعود عليك بالأذى لاحقاً، حيث أن جسدك سيشعر وكأنه حان وقت النوم وليس وقت العمل، لذلك من الضروري أن تلتزم بالروتين الطبيعي لأي بيئة عمل، قم بالاستحمام مبكراً وارتدي ملابس مناسبة، واجلس في مكان ملائم للعمل لتشعر بالنشاط والطاقة.

التواصل مع الآخرين أثناء البقاء في داخل المنزل والعمل هو أمر هام للغاية، حيث أنه لا يوجد بيئة عمل مكتبية للتواصل اليومي مع الآخرين، ومن الهام كذلك أن تتواصل والأصدقاء حيث أن البقاء في المنزل لفترات طويلة قد يضفي عليك مشاعر سلبية من الاكتئاب والعزلة.

وهذه اهم النصائح للموظف نفسه ليجعل بيئة العمل اكثر تحفيز .

عن نفسي، ونتيجة لتجارب عديدة أولا، ولكوني شخصيا اهتم بنقطة التواصل بشكل كبير في بيئة العمل ثانيا.

أجد أن من أهم طرف معالجة الإنتاجية الضعيفة التواصل، التواصل..التواصل..التواصل، سواء كان الموظف نفسه قويا بالقدر الكافي أو ضعيفا يحتاج لتحفيز، فالتواصل يشكل فارقا جوهريا في الفرق بين إنتاجية الموظفين عند وجود تواصل قوي بين الفريق نفسه أو الموظف والمدير بصورة شخصية وعند إنعدام التواصل بينهما.

اعتقد أن هذه النقطة واحدة من أكثر النقاط التي تميز مديرا عن آخر، لأن مهما اختلفت قدرات الموظف، نجد أن المدير القوي يمكنه أن يُخرج من الموظف قدرات وإمكانيات قد لا يكون الموظف نفسه على دراية بوجودها به، ولا نصل لهذه المرحلة إلا بقدر معين من التواصل بين المدير والموظف.

من واقع تجربة، ومن خلال العمل مع مدراء سواء على أرض الواقع، أو العمل عن بعد، فتجاربي كُلها أثبتت الأمر نفسه، المدير القوي يفرض نفسه على العمل ككل، ويؤثر في النتائج بصورة ملحوظة.

الحديث عن ضعف الأداء ليس ممتعًا أبدًا. ومع ذلك ، فهو جزء ضروري وهام من الإدارة. وينبغي على المدير ألا يقتصر دوره في معالجة ضعف الأداء على مساعدة موظفيه في أن يصبحوا موظفين أفضل ، بل يمكنه أيضًا تحسين أداء الشركة.

واتصور أن المدير في هذه الحالة عليه أن يفهم ما يشير إليه سوء الأداء، فمن السهل الافتراض أن الأداء الضعيف هو خطأ الموظف ، وأنهم يفتقرون إلى المهارات أو الدافع للنجاح. ولكن ربما السبب في ضعف الإجراءات أو بسبب تعليقات من أعضاء الفريق الآخرين حول أي أوجه قصور محتملة في العملية. يجب أن تضع الشركة هذه الإرشادات وتساعد في تثقيف الموظفين حول أفضل الممارسات.

ويمكن أن يساعدك إنشاء ثقافة المساءلة في إيقاف مشكلات الأداء قبل أن تبدأ.

وتشمل المساءلة في ثقافة الشركة : وصف وظيفي يصف الدور بوضوح (ماذا يفعلون وكيف يقومون به) وتعريف المقاييس التي تقيس الأداء وملاحظات إشرافية منتظمة تقدم توصيات إيجابية للتحسين (عند الضرورة)، وكيفية معالجة مشاكل الأداء، والتأكد من بذل جهد لعرض ضعف الأداء على أنه مشكلة دقيقة مع حلول قد تختلف حسب الفريق والقسم والموظف.