يقال أن تحديد الأهداف هي أول خطوة نحو تحويل اللامرئي إلى مرئي، أي ما هو مجرد فكرة نحو واقع وحقيقة قابلة للتطبيق. إلا أنه حسب استراتيجية OKRs فإن الأمر لا ينحصر فقط بالأهداف بل بالنتائج أيضا. فما هي هذه الاستراتيجية التي تعتمدها الكثير من الشركات؟
بالمختصر، تقوم فكرة OKRs على تحديد الأهداف والنتائج المرجوة التي تأمل الشركة أو الفرد تحقيقها. ويكون ذلك من خلال تقسيم المهام وتجزئتها حسب الأولويات (R)ثم تنفيذها (O). وقد تبنت هذه الاستراتيجية الكثير من شركات سيليكون فالي الشهيرة مثل Google و Twitter . ومن أبرز إيجابياتها:
- إتاحة المجال للشركات والأفراد بوضع أهداف طموحة وجريئة وإن كانت غير قابلة للتحقيق 100% وهو ما لا تسمح به الاستراتيجيات الأخرى. ومن هنا فإنها مصدر إلهام.
- مراجعة الأهداف والنتائج بشكل دوري بخلاف الطرق الأخرى التي يجري فيها التقييم نهاية كل عام وهو ما لا يسمح بالتغيير عند الضرورة.
- تمحورها حول الوسائل الكمية إذ أنها تقوم على نماذج رياضية وهو ما يعطي صورة أدق وأوضح حول التغييرات والإجراءات الواجب تطبيقها.
- إنطلاقها من القاعدة نحو الهرم على عكس الطرق الأخرى التي تنطلق من القمة (أي من القيادة) نحو القاعدة (أي نحو الإطار التنفيذي ممثلا الموظفين). ومن ميزات هذا الأمر أنه يسمح بإشراك الموظفين بعملية وضع الأهداف وتعطيهم حرية أكبر في تنفيذها.
وخلال محاولة تطبيقي لهذه الاستراتيجية في حياتي العملية (داخل مكان العمل) والشخصية فوجئت بعدة عوائق جعلتني أحجم عن اعتمادها لتحديد أهدافي ونتائجي وهي عبارة عن تساؤلات لم أجد لها إجابات.
- ما هي العلاقة بين أهدافي وكيف أحددها؟: فالعلاقة بين الأهداف يجب أن تكون تكاملية وانسيبابية أي أنها تكمل بعضها البعض وهو ما لا تجيب عنه هذه الاستراتيجية.
- ماذا يحصل إن تباينت الأهداف بين القاعدة والهرم: أي بين القيادة والموظفين؟ وكيف يمكن توحيد هذه الرؤية؟
- ما هو الحد الذي يجب أن أتوقف عنده عند وضع أهدافي؟ : فلائحة الأهداف قد تكون طويلة جدا ونتيجة لذلك لا يمكن مراكمتها بدون وضع ضوابط وحدود واختصار بعض الأهداف وهو أمر لا تشير له هذه الاستراتيجية . وهذا ما يتركها مفتوحة للوائح طويلة من الأهداف بدون تنفيذ.
ومن هنا لم أجد بدا من أن أسأل، ما رأيكم بهذه الاستراتيجية، وهل هناك استراتيجية أفضل من OKRs تكون معالجة للثغرات المذكورة ؟ أم أنه وبرأيكم يمكن الغض النظر عن هذه النقاط؟