في الفترة المقبلة سأجري مقابلات تقييم سنوية مع الموظفين، وكما تعلمون بأنّ مثل هذه التقييمات هي من تساهم في تطور أداء الموظفين والشركة التي أديرها بالطبع بجانب عوامل أخرى بالتأكيد.
ولأني أود تحديد مواطن القوة والضعف لدى الموظف، وتقديم ملاحظات فعالة له وتحفيزه، لجأت إليكم لمعرفة بعض النصائح التي يمكن أن تفيدني في هذا الصدد؟ ما هي التساؤلات والاستراتيجيات التي يجب أن أتبعها؟
ضمن الآليات التي سوف يقترحها الأصدقاء، أبدأ أنا بفكرة التقرير. يمكنك أن تطلب من كلّ موظّفٍ تقريرًا شاملًا ومختصرًا حول أهم النقاط التي ترغب في استهدافها أقناء المقابلة، ويبدأ الموظّفون في ترتيب هذه التقارير لعرضها عليك. قبل وأثناء المقابلة، يمكنك الاستعانة بالتقارير من أجل فتح باب النقاش والتقييم على العديد من نوافذ العمل والمسار المهني للموظّف داخل المشروع. يمكنك أن تطلب منهم داخل التقرير الإشارة إلى بعض النقاط المهمّة، مثل:
أعتقد أنّ أفضل تقييم للموظفين يُمكن الحصول عليه هو بمراقبتهم أثناء العمل جيداً وتسجيل الملاحظات بشكل مستمر وبدون أي تدقيق، ما الذي يمكن أن نستنج من هذه الملاحظات؟ هذه أدوات يُمكن أن نستنتج منها فقط إن مُزجت بمقابلات التقييم؟ كيف يكون ذلك؟ برأيي أفضل طريقة هي الأسئلة أو ما يُعرف عنها في مقابلات كهذه بـ استبيانات تقييم الأداء الفعّال.
مثلاً حين تكون قد سجّلت المهام التي يواجه بها الموظف قلّة انتاجية أو مشاكل غمل عبر ملاحظات السنة، تسأل:
بالمقارنة بين ملاحظاتك وكلامه يمكنك تحديد المشكلة وتقييمها وفيما بعد إصلاخها بقرارات إدارية أو التخلّي حتى عن الموظف في حال استعصاء ذلك.
وطبعاً بشكل عام يجب أن يكون التقييم عبر أمور عامّة تحكم المساق الكامل: الانتاجية - الرضا - المشاركة - البيئة - المشاكل. كل هذا يُقيّم ويستخلص منه نتائج أفضل فقط في حالة الاهتمام المُسبق بالموظف وطبعاً عدم معاملته أثناء التقييم بمسألة الـ tasks فهذا الأمر يحوّله لـ نقاش كمّي بَحت لا يحيط بالعمل كاملاً.
وحدة بناء الشركة هي الموظف ومن الجيد أنك بهذه العقلية التي تجد تطوير وحدة البناء أمر حيوي ويصب في مصلحة الشركة.
يمكنك خلال هذا الاجتماع أن تسمع مقترحاتهم لتطوير العمل، وكيف كان العمل على مدار السنة الماضية، وماذا يتوقعون خلال سنة من الآن، وما هي تخوفاتهم، وربما قمت بإدارة الجلسة بطريقة مختلفة بدلا من النقاش الجامد الذي قد يشعرهم بأنهم في اختبار يريدون الخلاص منه، ولعمل هذا يمكنك أن تفكر في طريق يجعل الجلسة فعالة بشكل أكبر لتخرج منها بأقصى فائدة.
لا يوجد أفضل من مراقبة التغيير النفسي و السلوكي على الموظفين و التغيير الفكري في القيام بالمهام. و بناء على مبدأ الجذب و الاحتفاظ ( و التي تطبق في علم النفس- التطبيق الوظيفي) كما ذكر في كتاب دليل الجذب و الاحتفاظ على الموظفين للهيئة الاتحادية للموارد البشرية بالإمارات :
١- تقييم الآداء بشكل شهري. ( تطور أم تدنى؟).
٢- وضع خطط تطوير فردية لكل موظف بناء على ما يناسبه ما ينقصه من خبرات.
٣- التطوير الوظيفي.
و من هذا المنطلق يمكننا إيجاد المشكلة و حلها و تطوير المستوى الإنتاجي للشركة و المستوى العملي/ التطبيقي الوظيفي للموظفين. و بالنسبة لمواطن القوة فهي استثمارك الذي يجب تنميته بابقاء الموظفين على اطلاع دائم بما كل هو حديث في المجال المتخصص به في الوظيفة، و زيادة التدريبات العملية و توفير مكافآت تشجع العاملين على الرقي بالمستوى الفكري و التطبيقي على حد سواء.
و أما عن مواطن الضعف فتظل نقاطًا تستطيع القضاء عليها بكل سهولة في أي شخص مهما اختلفت الأعمار و الأجناس، و ذلك لسبب واضح و هو أنها ثابتة لا تتغير:
١- التواصل الاجتماعي الضعيف weak communication skills.
٢- القدرة على التأقلم على مختلف بيئات العمل.
٣- تقبل النقد و الرأي الآخر.
فإذا استطاع الموظف أن يكتسب مهارات تواصل جيدة مع أساليب الإقناع، و اكتسب القدرة على التأقلم مع تقبل الرأي الآخر، فهنا سيصبح الموظف بقدرات انتاجية استثنائية للشركة و لحياته الشخصية.
الكتاب ( الدليل ): https://www.fahr.gov.ae/Por...
التعليقات