متى تقبل كمدير استقالة الموظّف ومتى ترفضها؟

في وجهة نظري المتواضعة أن أغلب العلاقات الأحترافية لإدارة أي شركة هي تكمن في مدى برجمايتها أو اللعب على مصلحة أهدافها ، فمنهم من يسعى لذلك بطريقى سوية ببناء علاقة ثقة بينها وبين العاملين ، ومنهم من يعمد فقط لإبقاء شخص أو التخلي عنه بحسب ما يشكله من حاجة ، وأنا أظن أن التصرف الذي قامت به الشركة هو أمر صحيح حتى وإن كان (غير أخلاقي) في بعض تفاصيله مثل طريقة تقييم الشركات لقيمة الموظفين الجدد ، أو تبقى موظف خاص لمرحلة توفير بديل مناسب ثم التخلص منه بأريحية ، وتبقي على الموظف بقدر الحاجة له أو بقدر ما يشكله لها من قيمة مالية بما يمتلكه من مهارات وخبرات .

الموظفون من أهم موارد أي شركة أو مؤسسة، لذا لا توجد شركة دون إدارة مختصة بالموارد البشرية، وهي معنية بحسن إدارة وتوظيف هذا المورد المهم، قبل تطبيق الجزاءات واللوائح، هل يجب على الشركات الإبقاء على الموظفين دائمًا وفي جميع الحالات؟ بالطبع لا، هذا يرجع إلى أهمية الموظف وطريقة إدارة الشركة، لذا فالموضوع نسبي، وكلما كانت الشركة أكبر وأكثر احترافية، كلما كانت إداراتها للموارد البشرية أفضل، ووفرت لموظفيها الحافز للبقاء والاستمرار في العمل حتى لو تلقوا عروضًا أعلى، فالموضوع ليس رواتب فقط، هناك أيضًا ميزات أخرى، كالتعليم والتدريب المستمر، وفرص الترقي التي تخلق عند الموظفين التنافسية والطموح، كذلك إذا شعر الموظف بتمسك الشركة به، زاد إحساسه بالأمان الوظيفي والاستقرار، ما يخلق عنده الولاء للشركة، ويجعله يفكر ألف مرة قبل قَبول أي عرض آخر، حتى لو كان أعلى.

الشركة الناجحة والمدير الفَطِن يدركان أن الاستثمار في الموظف الاستثنائي هو أفضل استثمار لا يجب التردد فيه، وخسارته خسارة للشركة، وتوظيفه في شركة منافسة تزيد الخسارة ضعفين.

وبنفس الوقت عرض زيادة الراتب ليتراجع الموظف عن استقالته ليس حلا، فقد يساء استغلاله من قبل الموظفين الآخرين

بل هو حل للموظف الاستثنائي، وليس كل الموظفين يصعب استبدالهم، ويستحقوا زيادة استثنائية.