فيلم work it: ما هي إيجابيات وسلبيات نظام التوظيف المتبع حاليًا في العالم؟

التغيرات في عمليات الاختيار والتعيين اليوم تعكس تحولا كبيرا في متطلبات سوق العمل لكون البحث عن موظفين متميزين يمكنهم التكيف مع التحديات المتغيرة أمرا جد صعب، ومع ذلك، فإن هذا النهج الصارم يمكن أن يؤدي إلى تحديات نفسية للأفراد ويزيد من الضغط على المتقدمين.

لكن قد يكون من الضروري السعي للحصول على توازن بين المعايير التقليدية والمهارات الجديدة المطلوبة، مع التركيز على تقييم القدرة على التكيف والإبداع بجانب الخبرة التقنية، خاصة وأن الشركات حاليا تطلب عامل الخبرة الذي يفتقر إليه غالبية الطلبة والمتخرجين الجدد.

أهلًا رنا،

أولًا أعجبني طرحك لهذا الموضوع كثيراً، للأسف كلنا نعاني في هذا الوقت تحديدًا، الطلبات التعجيزية ممن هم في سلطة تنفيذية، المشكلة في رأيي أن هذا سيكون إيجابي جدًا إذا تم تطبيقه على من هم في مراحل عمرية صغيرة، أي أنه يبدأ من نظام التعليم المستخدم أولًا والتوعية بمتطلبات هذا العصر، أما من بذلوا مجهودًا كبيرًا في تعليمهم حتى تخرجوا ولم يتلقوا نفس التوعية والتعليم بخصوص متطلبات السوق، فهنا على طالب الوظيفة دور مهم وهو دراسة جيدة للشركة أو المنصب الذي يريده مع مقارنة ذلك بمهاراته، ثم محاولة التواصل مع بعض العاملين في الشركة، ويقدم طرح بسيط عن قدرته على تحسين بعض المشكلات التي تعانيها الشركة في هذه الفترة، وهذا يعكس قيمته بالفعل، وهذا ما نسميه(Personal braning)، ما القيمة القادر على تقديمها للشركة بوجوده.

ما سبق هو من جانب المتقدم للوظيفة، أما بالنسبة لمن هو في سلطة تنفيذية، فيجب مراعاة الفرق الكبير بين المصادر التعليمية والتوعوية اليوم وما كان عليه الأمر منذ 5-10 سنوات، يجب أن يتم القبول بناءً على أن يحصل المتقدم على فترة تدريبية جيدة وإذا اجتازها بنجاح يتم تعيينه، هذا في رأيي هو المطلوب وليس الرفض بناءً على على متطلبات قد تكون غير مهمة للوظيفة ولكنها فقط تعجيزية.

شكرًا لكِ رنا على هذا الموضوع المهم.

لنكن واقعيين: لن تثبت كومة أوراق من الشهادات والخبرات والسيرة ذاتية خبرة ومهارة المتقدم الوظيفة. الأمر الوحيد الذي قد يثبت هذه المهارة هي التجرية والامتحانات العمليّة . وأمّا بالنسبة للمقابلات الشفهية ليست فكرة سيئة طالما أنّ هناك اتباع لمعايير معينة لمعرفة الأشخاص الكفوئين من خلاله قد يكون من ضمنها لغة الجسد وردود فعل المرشح للوظيفة وغيره. ولكن بنهاية الأمر لن يظهر مقدار كفاءة أي مرشح لوظيفة من عدمه إلّا من خلال تجربته، فوحده هذا الأمر يبين حقيقة الأمر وإذا ما مكان اختيارًا صائبًا ولهذا السبب عندنا نظام التدريب والفترة التجريبية قبل التعيين النهائي.

من المهم معرفة أن عملية اختيار الموظفين متباينة من شركة إلى أخرى، أي أنه لا توجد طريقة واحدة تسير عليها جميع الشركات في العالم.

المشكلة التي يواجهها الطلاب كلما بادروا إلى التقدم إلى وظيفة ما سواء عند القطاع الخاص أو العام هو إنعدام الخبرة الكافية للالتحاق بالمنصب الفلاني إضافة إلى مشكلة المحسوبية التي طغت كثيرا وأصبحت تأخذ نسبة كبيرة من حقوق المترشحين للعمل.

في البداية كانت الأولوية في الاختيار على أساس المتعلمين والحاصلين على الشهادات، ثم أصبحت الأغلبية حاصلة على شهادات، فأصبح الآن، نريد من يتحدث أكثر من لغة، نريد من سبق له وقدم خدمات تطوعية، نريد شخصيات قيادية، نريد من حصل على عدد من التدريبات والشهادات، ربما أيضًا من يحمل الماجيستير أو الدكتوراة، وأخيرًا، يُفضل من لديه بضع سنوات من الخبرة العملية، 

معايير الاختيار تختلف مع الوقت في حياتنا كلها وليس في الجامعات فقط، عندما تكون هناك تخمة من أمر معين ويكون تشابه بين الجميع يصبح البحث عن المختلفين وهنا يبرز المبدعين والشجعان المناسبين لهذه الاختيارات الجديدة.

تعلم المهارات الجديدة في كل مرحلة في حياتنا حتى ان لم تكن مطلوبة تلك المهارات في فترة زمنية محدةة سيفتح آفاق كبيرة لنا عندما يحين وقتها ونكون نحن الأوائل من قدمنا هذه المهارة وتعلمناها.