موظف يعمل بجد، ولا يركز سوى في إخراج عمله بأفضل جودة ممكنة، لكنه في وقت الترقيات فوجئ بترقية أحد زملائه الأقل منه، مع أنه يرى نفسه أحق بتلك الترقية. بالإضافة لذلك لم يحصل على زيادة في الراتب.
متردد الآن بين أن يترك العمل، أو يبقى فيه لكن لن تكون لديه طاقة لأداء عمله بنفس الجودة. ماذا يفعل؟
ما الذي يجعله متأكد أن زميله أقل منه، ريما تقييمه غير موضوعي وهذا طبيعي لأنه ينافسه على المكانة في النهاية، فالأفضل أن يركز على عمله ويطور من نفسه حتى يستحق الترقية القادمة، ولكن على فرضا أن فشل زميله الآخر أو تأخر مستواه واضح وضوح الشمس فعليه بمناقشة مديره لسؤاله عن الأسباب التي أحالت دون ترقيته، إذا أعطى له أسباب مقنعة ووعود لأخذ المكانة التي يستحقها مع توضيح مدة محددة لتحقيق هذا، فعليه بالصبر ومواصلة العمل، أما إذا استمر الظلم الذي يتعرض له فعليه يإيجاد بيئة عمل بديلة أولا ومن ثم ترك عمله.
هناك أمور لا داعي للتشكيك بها كثيراً برأيي ومنها مسألة تقييم الأعمال والنتائج، هذه أمور قابلة للقياس وبالتالي من السهولة بمكان أن أضع طروحاتي مقابل طروحات زميلي وأتابع معايير الجودة بناءً على المستلم منها من مشرف العمل، يعني وصف المهمة، لتصبح المهمة بعد ذلك أشبه بتعاملي مع ورقة امتحانية مع سلّم تصحيح درجات.
بعد المقابلة، لو ثبت أن الذي تمت ترقيته هو أقل منه بالفعل، هل تقترح أن يتواصل مع مديره ويستفهم منه؟ أم يبحث عن عمل آخر للحفاظ على علاقته بمديره وزميله الذي ترقى؟
كتبت في تعليق ضمن المساهمة أنني تعرّضت للفصل مرة بدون أي سبب وجيه مع أنني كنت أنتظر ترقية لأفاجئ بعد ذلك بأن هناك أسباب أخرى تدعو أي مدير لتقديم ترقية أو استبقاء موظف وليس كلها لها علاقة بجودة الأداء، إنما هناك أمور أخرى لها علاقة بالشخصية والتفضيلات الشخصية والكثير من الأمور الأخرى التي يطول شرحها والعوامل.
هناك احتمالان:
الأول وهو إن كان عمله ذاك هو الخيار الوحيد فهنا للضرورة سيصبر ويكمل في عمله ويراقب الفرص كل مرة فأينما اتيحت له فرصة تغنيه عنه تركه.
والثاني هو أنه بالفعل يستطيع أن يعمل في أماكن أخرى وليس الخيار الوحيد لديه هو البقاء. هنا قرار الرحيل أراه ضروريا لتقدير النفس
قيمة المرء تبدأ من تقديره هو لنفسه.
الشفافية مع المدير.
أو.. يقوم بما يمليه عليه واجب الوظيفة لا أكثر ولا اقل ولا يقدم مجهودات إضافية. وإن طُلِبَ منه ذلك يطلب عليها مقابلا ببساطة. طبعا اتحدث عن شخص من الخيار الثاني أي ليس مضطرا للبقاء وفصله لن يضره.. هنا فليطلب حقه بعدل بدون خوف. طبعا دائما مع الاحترام والأدب و النية الطيبة، لكن الحزم ضروري فإما يُعطى حقه وإما يغادر
من قال أن له حق من الأساس، حكمت أنه مجتهد في عمله، ولكن من وجهة نظر من؟ فقد يكون لديه مشكلة بتقييم نفسه ومهاراته، وقد يكون جهود دون نتائج ملموسة، وقد يكون من يبذل جهدا أقل منه ولكن يحقق نتائج أفضل، عملية التقييم في العمل متعددة النواحي ولا يمكن للموظف الجزم فيها وحده، لذا المفترض أن يحاول الاستفادة من مديره وخبرته وماذا ينقصه ليطوره، ويحسن منه، ويتبع نصائحه
هل تنصح أن يتواصل مع مديره ويسأله عن سبب عدم ترقيته؟ ربما يعطيه مديره النصائح التي يحتاجها ليطور من نفسه وعمله.
على حسب علاقته بمديره، إن كانت رسمية جدا يمكن وقتها أن يطلب منه اجتماع لتقييمه ومعرفة النقاط التي يجب أن يعمل عليها ويطورها، وإن كانت علاقته بمديره قوية، يمكن وقتها أن يكشف عن سؤاله بشكل مباشر، مثلا ما الذي ينقصني لأصل للمكان الفلاني وهكذا، اختيار الأسلوب مهم
في مثل هذه الحالة، من المهم للموظف أن يتخذ قرارًا مدروسًا يأخذ في الاعتبار مصالحه الطويلة الأجل ورضاه الوظيفي. إليك رأيي الشخصي حيال ما يحب عليه فعله ( من وجهة نظري) ولنبدأ بأنه من المستحب قيامه بمحاولة فهم الأسباب وراء قرار الترقية وعدم الحصول على الزيادة في الراتب. يمكنه طرح الأسئلة بشكل مهني وطلب توضيحات حول المعايير التي تم استخدامها لاتخاذ هذا القرار من خلال التواصل مع مدير الموارد البشرية - فقط ليفهم بشكل مهني الأسباب وراء هذا القرار- لكن في حالة تأكده أن الظلم الذي تعرض له هو لسبب تعسفي أو لواسطة أو لأي شيء من هذا القبيل قد يكون من الجيد بالنسبة له حينها البدء في البحث عن فرص عمل أخرى تقدر جهوده وتوفر له الترقيات والزيادات في الراتب التي يستحقها.
بالفعل قد يكون لا يعلم المعايير المستخدمة للترقية أو لزيادة الراتب. لكني كنت أظن أنه لا يُسوق لنفسه أو لمجهوده وإتقانه بالدرجة الكافية، وبالتالي هو وحده الذي يرى المجهود، فنصحته بأن يُظهر عمله ويسوق لنفسه. ما رأيك يا صديقي؟
أنا فوجئت بأنني مفصول في نهاية الأمر وليس فقط لم أتحصّل على ترقية هههههههه. لم يكن سبب الفصل له علاقة نهائياً بالجودة ولكن كان لها علاقة بالشخصيات التي يحب هو أن تنضم له، أي أنّه يحب أن يرى في عمله أشخاص بجودة عالية ولكن يحب التعامل معهم، تفضيل شخصيات لا أكثر باعترافه ولذلك أريد أن ألفت نظرك إلى أن الأمر عادةً لا يكون حول الجودة في العمل، بل يكون لاعتبارات كثيرة أخرى، منها التعامل والتفاعل معه، منها أيضاً طريقة التواصل كتابياً وشفهياً ومنها أيضاً القدرة على التجديد والإبداع، الأمر ليس محصوراً فقط بالجودة والاستمرارية ولهذا التعامل الصحيح بمواقف مشابهة هو: التقبّل وفهم الخطأ أو الثغرة وحلّها.
مديرك السابق كان شجاع واوضح انه يضع تفضيلاته الشخصية كأحد المعايير.
لن يعترف المدراء هنا لان هذا يفتح باب التمييز العنصري ( وبخاصة بشركة بها جنسيات متعددة و مبيعاتها ٢ مليار دولار سنويا ).
ولكن الشركة تسير بشكل مريح ولا ازمات بالافق ... والمدراء بدأو بوضع تفضيلاتهم كاساس بالمعايير ( ويفوز بها صاحب افضل نكتة ) ...
على الموظف أن يتأنى ويفكر بعقلانية قبل اتخاذ أي قرار. من المهم أن يسأل نفسه عن العوامل التي قد تكون أثرت على الترقية: هل تعتمد فقط على جودة العمل، أم أن هناك جوانب أخرى كالعلاقات المهنية، المهارات القيادية، أو التواجد المؤثر في الشركة؟ أحياناً الجودة وحدها لا تكفي للحصول على التقدير المتوقع. بدلاً من الاستياء أو الشعور بالظلم، يمكنه فتح حوار بناء مع مديره لفهم أسباب القرار. هذه الخطوة قد تساعده على تحديد نقاط يمكن تحسينها، أو تضعه في الاعتبار للفرص المستقبلية.
إذا وجد أن بيئة العمل لا تقدّر جهوده بالشكل الذي يطمح إليه، فمن الحكمة أن يبدأ في استكشاف خيارات أخرى دون أن يتسرع في ترك وظيفته الحالية. البحث عن فرص بديلة مع الحفاظ على جودة أدائه سيحافظ على سمعته المهنية ويعزز من خياراته. القرار الأنسب هو أن ينظر إلى الموقف كفرصة للتطوير، سواء داخل مكان العمل الحالي أو خارجه، دون أن يسمح للإحباط بأن يتحكم في أدائه أو مستقبله.
مبدئياً أن تؤدي عملك على أكمل وجه وتتميز به فهذا ليس تفضل منك أو زيادة تمن بها على الشركة أو العميل، ولكن هذا واجبك وما سوف يحاسبك الله عليه.
عندما بدأت العمل أنت اتفقت على راتب معين مقابل مهام ودور معين، فلماذا معظمنا مع الوقت يطمع بما ليس من حقه الحصول عليه بتقدير ذاتي مثل الزيادة أو الترقية!
أنت تحزن إذا كنت تنجز وتتميز ومن ثم يتم عقابك ومجازتك ولكن طالما تحصل على حقك المعروف من البداية فلا داعي للغضب فالترقية هنا والزيادة رزق زائد ليس أساسي.
وبالمناسبة معظم المؤسسات لا ترقي حسب الجهد والإلتزام بل حسب التأثير، قد تجد موظف تسويق غير ملتزم ولكن ترقى بينما لم يحصل زميل آخر على نفس الترقية رغم التزامه، هنا قد تكون أسباب أخرى أدت لترقية الأول كأن يكون مبدع أو ينجح في التسويق لنفسه أو خلق تأثير دون جهد كبير.
وبالمناسبة أيضاً ما تشكوه أنت بفعل الشيطان ( يمنيك المفقود لتفقد الموجود) والله تعالى يقول ( ولإن شكرتم لأزيدنكم)
إذا يا صديقي، ترى كيف أنصحه؟
هل أخبره بالبحث عن معايير الترقية أو زيادة الراتب التي يقيمون عليها، ويرى إن كانت متوفرة فيه أم لا؟
أم يبحث عن مكان آخر إن كان لا يرتاح نفسيا للعمل في نفس المكان؟
كثير من الردود دافعت عن قرار المدير ... !!!؟
اجد نفسي بمكان صديقك الان ...
فريق مكون من ٥ اشخاص بخبرات مختلفة ...
احدهم انضم للفريق منذ عام واحد وخبرته السابقة الاقل بينهم ...( انا شخصيا ساهمت بتدريبه لمدة شهر كامل واعرف تماما ضعف خبرته )...
منذ بضعة ايام تم ترقيته بشكل مفاجء ... بشكل صادم ايضا... متجاوز كل اعضاء الفريق...
بالمختصر ... بمجرد انتهاء تدريبه .. قام بسرقة احد مشاريعي ( اقرب مشروع سيبدء تنفيذه ) لم تعجبني طريقته ... وكنت واثق ان ذالك المشروع سيسبب له ضغط كبير ... وفعلا بعدها ابتعد عن طلب أي منهم.
لانها مشاريع تتطلب الكثير من العمل و المهارة ...
وبعدها بدء بتركيز جهده على أي شيء يجعله يذهب الى الفرع الرئيسي ... وتجده يكثر من الاجتماعات والمراسلات ... والتقرب من الادارة العليا ...
مع نهاية العام الحالي ... كل شخص بالفريق كان انجز ١٠ مشاريع ...
هو انجز باكاد ٣ مشاريع .. احداها كانت وصل رافعة صناعية ( غالية للثمن ) بالشبكة رغم انها عمل بديهي ولكنه قام بتسويقها امام الادارة العليا بقسم تكنلوجيا المعلومات وكأنها اختراع ...
نعم انا منزعج ... ومنزعج من تصرفاته بعد الترقية لأنه اخرج نفسه من مهمات تتطلب جهد ...
اما المواجهة فصعبة لأنه لم يعد قرار المدير المباشر فقط ...
بالحقيقة ... الشللية و تمسيح الجوخ والتطبيل تنجح حتى هنا في سويسرا.
تجربتك وضحت أيضا أن الخبرة وحدها ليست كافية للترقي، فالمهارات الشخصية مهمة جدا، فهو سوق لعمله وأتقن التواصل ببيئة العمل، فدوما الخط الثاني بالإدارة مهم أن يجمع بين 3 جوانب من المهارات المهارات التقنية والشخصية والفكرية، وهذا يجعله قد يتفوق على شخص لديه خبرة أكبر منه لكن يفتقد للمهارات الشخصية المهمة للمنصب مثلا ليس فكرة تطبيل وتمسيح، فكونه يحضر اجتماعات ويراسل ويتواصل هذا لا يعني أنه يطبل
الشخص ... عاجز تماما عن حل أي مشكلة معقدة اوحتى متوسطة التعقيد... او فهم مواضيع متقدمة بمهنتنا ...
دعني اعطيك مثال ...
شخص بالكاد بدء يتعلم قيادة طائرات وهو لا يستطيع ابدا تنفيذ هبوط بطائرة... وهو ضمن فريق من ٥ طيارين ...ثم مدراء الشركة قررو ترفيعه و اعطائه راتب افضل ...
بأي رحلة طيران ... لن يتمكن من الهبوط ... وسيتعين على الطيار الثاني تنفيذ الهبوط عنه ...
لا يهم بمهنة الطيران... صداقته مع برج المراقبة وصوته الحنون على اللاسلكي . ومراسلاته واجتماعاته قبل اطلاق الرحلة .... ( بعكس الادارة التي فضلته لرفقته المسلية خلال استراحة الغداء )
ترقيته لا تجعله اداري ... ومايذال عضو بنفس الفريق و لكن يتحصل على مزايا مالية و معنوية واعفاء من مهام مثل on call و ما نسميه جدول المراقبة من ٧ لل٧...
التعليقات