حين يكون مسئولك قائداً

مشكلة يا محمد حين يترأس المؤسسة شخص تقليدي، أو من أولئك الذين ينفذون الأوامر العليا دون أن يكون لهم مشاركة بها.

ومؤسف حين يترأس المؤسسة شخص يكون آخر اهتماماته العناية بكوادر المؤسسة وزيادة رضاهم عن مؤسستهم الأمر الذي سينعكس تدريجياً لولائهم للمنظمة.

محزن يا محمد حين يكون هنالك موظف ذا إبداع ورؤية شاملة ولا يتم الاهتمام به والعناية به لأن الأولويات لا تضع بمقترحاته أولوية.

القائد هو من يتصدر المواقف، هو من يعلم أن لقراره أبعاد لكنه يتخذها دون خوف.

هو من يحتمي به الموظف لأنه يدرك أنه احتمى بستر وجدار لا بظلال خيمة.

مسؤول تلك المؤسسة التي عملت بها لا بد وأنه كان ذا رؤية بعيدة.. وأتساءل أينه اليوم؟ هل ما يزال في ذات المؤسسة أم تم اختياره لمناصب أعلى وشركات أكبر؟

التشبث بالإدارة، وإدارة المناصب الهامة من قبل أشخاص غير أسوياء، ثم القيادة تحتاج لشخص شبعان..

هذا كان من ضمن ردّك، جعلني بصدق الأمر أبتسم..

ليس اعتراضاً على ردك بقدر ما لاحت لذهني ملامح المسؤولين الذين عملت معهم، فعلاً حين كنا نناقش وضع المؤسسة مع الرئيس الفلاني ووضعها مع الرئيس الآخر يكون من ضمن العبارات والأحكام التي نطلقها ونحن نناقش عبارة مثل (لا وجه للمقارنة، الرئيس .... ابن عالم وناس وابن أصول، بينما الرئيس .... جوعان مناصب)!!

هل يمكن للأمر فعلاً أن يكون كذلك؟

إن كان كذلك، فإننا بذلك ننفي أن تكون القيادة تكوين بالشخص نفسه وإنما هي مسألة تتشكل بالممارسة والتربية.. هل يبدو ذلك لك مقبولاً أيمن؟

يعني هو قد اكتشفك من خلال تقرير واحد؟

نعم اكتشفني من خلال تقرير، واختبرني بأكثر من موقف لمدة شهر تقريباً، كانت نتيجتها أن قرر حضوري اجتماعات المجلس مع مديري لمدة عام ويزيد كانت فرصة لاتخاذه القرار من عدمه.. يعني كنت تحت المجهر لمدة تجاوزت العام قبل أن يقرر ذاك القرار.

الغريب أن مديرك لم ياخذ التقرير لنفسه، الكثير من المدراء يقومون بهذا، يعمل الموظفين على التقارير وبين المدير والسلطة التي فوقه، يخبرهم أنه من عمل على الأعمال، وبالتالي يحافظ على منصبه وقد يرقيه أكثر وأكثر..

وهذا ما حدث فعلاً.. قد أشرت في المقال أن مديري كان ينظر إليّ باضطراب، وأنني لم أقدم يوماً تقريراً باسمي وإنما باسم المسؤول لي مباشرة، وما حدث حين تمت دعوتي لمكتب معاليه وسؤاله عن بعض الأمور وطلب تعديلها كان سببه عجز مديري عن الإجابة عنها، فمهما بلغ فهمه للتقرير هنالك تفاصيل (وبالذات الرقمية) لن يتمكن من الإجابة عنها إلا من قام بعمل الأمر بيده، وحين اجبت بثقة أنني من قام بعمل التقرير فلأن نظرة مديري الحائرة المضطربة ودعوتي لمكتب الرئيس دون ترتيب مسبق كانت كفيلة لأفهم بأنني من أسقط بالشرك نتيجة عجز مديري عن الإجابة وكان عليّ تحمل النتيجة.

يحدث كثيراً أن يتم رفع المعاملة باسم المدير لكن يكون هنالك أنشنة من قبل الموظف الذي قام بالعمل على المعاملة، وذلك في مدار حفظ المسؤوليات وتحمّلها، لكن ليس هذا -للأسف ما كان يحدث عادة-.

أنا وعني أرى أنك عالجت الموقف بناء على تقديرك العاطفي بأنه اختارك، وبالتالي فهو بالطبع قائد مثالي..

وتقريرك كان فرصة لك، لكن أرى أن القيادي له صفات أكثر، ربما أنت مادمت احتككت مع الشخص فقد يظهر لك هذا..

بالتأكيد لا، أساس نقلي إلى موقع عملي كان بسبب احتفال جرى قبل سنوات قمت به بالارتجال والتحدث نيابة عن الموظفين، في ذلك الاحتفال قام معالي المهندس حسني أبو غيدا بإصدار قراره بنقلي للمديرية التي أعمل بها حالياً وأترأسها، لم أفترض أن معالي ناصر الشريدة قائد لأنه قام باختياري، لقد حضرت مع معاليه ما يقارب 100 اجتماع قبل أن يتم تسميتي قائماً بأعمال المديرية، سمعت النقاشات فيها، ورأيته كيف يتخذ القرارات، كما قد قام بتكليفي بمهام خارج إطار عملي في ذلك الحين وكان يتطلب الأمر تجاوز بعض العقبات حين قال لي بالحرف -اضربي بسيفي لكن إياكِ أن تكوني بغير حق-، رأيته كيف يتعامل مع الموظفين والوزراء ودولة رئيس الوزراء والمستثمرين وكيف يتخذ القرارات الجريئة التي لم يكن ليفعلها رجل سواه في ذلك الحين، لذلك حين قلت قائداً أدرك تماماً ما لهذه الكلمة من معنى وما لها من شروط ليستحقها صاحبها.

لكنني كوني أتحدث عني قستُ الأمر من منطلق ما حدث لي، أتعلمين بالنسبة لي مجرد عدم انصياعه للمكالمات الهاتفية التي جاءته من مسؤولين ذوي ثقل وعدم مجاملتهم على حساب المصلحة بالنسبة لي قيادة، بالنهاية ما أنا إلا موظف لن يضيره بالأمر أي كنونة أكون.

رغم أني وجدت أن تصرفه عادي، ربما وجد تقصيرا من مديرك وعدم استحقاقا

بالتأكيد أي مسؤول بالنهاية يرغب حين يطلب أمراً ويتم تكليف شخص به أن يقوم به على أحسن وجه، التقرير الذي كان مطلوباً من مديري لم يكن ضمن نطاق عمل مديريتي، وإنما بتكليف من معاليه لمديري في حينه وقد قبل مديري المهمة ولم يعتذر عنها، وحين طرح مديري أمامي ما يريد الرئيس تقديمه أشرت له بأن الأمر سهلاً ولا يحتاج لأكثر من أسبوع عمل حينها طلب مني القيام به لأجله فلم أرفض، وفعلياً قمت له بالعمل وكنت أناقشه به ليكون مستعداً تماما لشرحه أمام الرئيس.. ربما استاء معاليه حين علم بحنكته أن مديري لم يقم بالعمل على التقرير وعرف منه القائم عليه، ربما أمر آخر لا يعلمه إلا معاليه ومديري في حينه، لكن هذا التقرير كان مهماً لفكرة أراد الرئيس تنفيذها بالمدينة وكانت تعتمد على بيانات وتحليلها واستخلاص النتائج منها، بمعنى كان سيترتب على المطلوب قرارات تتخذ لاحقاً.

ثم لقد بقيت موظفة تحت إمرة مديري مدة عام وقليل، بفارق أنني صرت أحضر جلسات مجلس المفوضين مع مديري، وهذا الأمر لم يحدث سابقاً أبداً.. ربما كان الرئيس يحضّرني للأمر كون التقاعد لدينا محكوم بأنظمة وقوانين، ومعروف أن مديري سيترك العمل حين يبلغ الستين، فربما كان حضوري الاجتماعات لليتأكد من قدرتي بالقيام بالمهمة، ربما.

لم أطرح التجربة أمل لأنها غريبة أو لأن حدوثها نادر وبحاجة لتسليط الضوء بقدر ما طرحتها كحالة يراد منها نقاش فكرة موضوعية، وليس أجمل من تجاربنا الخاصة لنضعها ضمن ما نريد الحديث عنه.

أنت ترين القائد فريق عمل، وأخالفك بذلك، حتى فريق العمل يحتاج قائداً يديره، القائد شخصية وفريق العمل عنصر مساند ومساعد لإنجاح الأهداف ودعم القرارات وتوجيهها بالشكل الصحيح.

المدير يكلف والقائد يشارك.

صدقيني في بحر التجربة الوظيفية كثيرون هم من حصدوا اسم مدير وكانوا يوزعون المهام ويعملون على تشكيل فرق العمل ويخلقون إنجازاً جيداً، لكنهم ليسوابقادة، لأنهم حين تحدث الأخطاء يتنصلون أو يبحثون عن تلك الشماعة التي يجب تتعلق عليها الاخطاء وتكون أصابع الاتهام بعيدة عنهم.. القائد الحقيقي يحمي فريقه بينما كثيرون هم من يجعلون الفريق جدار الحماية لهم.

مشكلة مؤسساتنا افتقارها لقادة، وفعلياً في الفترة الأخيرة بدأت أرى بأن السياسة العامة تتجه لصناعة المدراء لا القادة وكأن هنالك خشية من إحداث التغيير وانكشاف الخلل من فجوات يصنعها القادة بتميزهم.

أولاً لن أقول أنني سعيدة بردك علي هنا، لأن هذا لا يعفيك من ذلك الغياب الطويل يوسف،

أدرك أن الغياب لا يحدث إلا لانشغالات والتزام بأعمال أخرى، ولكن اجعل لنا من وقتك ولو قليلاً صديقي،

فهل يمكنك ذلك؟

أنا لا أستهجن شئ صدقني، ربما أنا من قصّر بعدم ذكر التفاصيل، وما هو هذا التقرير وما الذي انعكس عليه، وكيف جرت الأمور حتى وصلت إلى ما وصلت إليه، ولكنني لا أعتبر ذلك تقصيراً لأنني لم أكن أستهدفني منذ البداية، وإنما جعلت تجربتي مدخلاً للحديث عن شخصية أراها بكلّ اقتدار تستحق أن توسم بالقيادية وبجدارة.

وكنت أظن أن الأمر سيتم التعامل مع بروحه وليس بالحالة الموضوعة للوصول للهدف، ولكن لا يهم، فقد أوضحت الأمر بردّ سابق على ذلك.

بالتأكيد نحتاج فرصة، ولست أنكر أنني من أولئك الذين كان لهم حظ جيد بالفرص في حياتهم، فهذا أمر لا يمكن نكرانه ولكن يمكن استخدامه للاستمرار، وبالنهاية الحياة محطات، فقد أملك الفرصة اليوم وأفقدها غداً.. الأهم أن لا أفقدني وأن أتعلم من كلّ تجربة.

لا تتأخر كثيراً يا صديقي، فقد اشتقت للنقاش معك كثيراً.

الراتب يا جواد؟؟

هل شخصياتنا يحددها الراتب؟

هل إدارة الفريق وتقويم الخطأ وتطوير العمل وتحمل المسؤوليات يحدده الراتب؟

بالتأكيد الأمر لا يعمّم.. وأعلم بأن الغالبية ينظرون للأمر من باب المنفعة، وقد قابلت كثيرين في حياتي المهنية يضعون نصب أعينهم عبارة (لا ترهق نفسك طالما الأمور لن تتغير)، وآخرون يرون بأن الأمر تحصيل حاصل.

أحد الزملاء بالعمل يعتبر الوظيفة الحكومية مجرد تأمين صحي وضمان اجتماعي، لذلك يرى أن الحماقة تكمن في بذل الكثير من الجهد دون أن ينعكس ذلك على الوضع الاجتماعي، ويعمل عملاً خاصاً يضع فيه كلّ إبداعاته.

أتفهم هذه النوعية جيداً.. ولكن ما شأن (القيادة من عدمها) بهذا الأمر؟ هل إن زاد راتبه يكون قيادياً وصاحب قرار، وإن انخفض يصبح شخصاً عادي؟

لا أظن الأمر يسير بهذه الوتيرة جواد.

لقد تجاوزت الثلاثين منذ تاريخ تلك الفرصة😁، صرت أكبر وأكثر نضجاً، وأظنني أقدر على اتخاذ القرار.

أتفهم تماماً العامل النفسي، لكنني أؤمن بالمنافسة وأحبها في مجال العمل، وفي العادة حين يبدأ المغرضون بإثارة بلبلة في العمل أتوقع بأنّ من يملك ما هو أفضل فليتقدم، أما أن يبقى الأمر حرباً شعواء دون قيم؟!، هنا يكون الأمر مستغرباً حقاً.

لديك تحدي كبير في مجال إدارة الموارد البشرية والرضا الوظيفي يا ايناس، فهل انتي مستعدة؟

أعشق التحدي، وأحب الألغاز، ولكنني لا أظن سؤالك يقع تحت هذا الجانب..

هاتِ لنرى نجلاء.