المعرفة نقمة لا نعمة

برأيكم، هل على الموظف أن يعمل جاهدا ليحصل على الإجابات لكافة ما يحصل في العمل (مثل في حالة صديقتي)؟ أم أن التجاهل وعدم الغرق في المعرفة أفضل؟

الحالة تختلف هنا عن حالات الأخرى يا فاطمة فهي موظفة قدمت لتوظيف وبناء على هذا الأمر تم تعينها ولابد من مبرر لنقلها على ضعف جودة العمل لديها، هل حاجة العمل لتإعادة توزيع العاملين بشكل يتناسب مع وضع العمل؟ أي أن المدير مطالب بتبرير كون الأمر لا يحدث لأجل التسلية فقط أو الفضول .

بعكس حالات أخرى يفضل أن يتجاهل الأنسان السعي وراء البحث بالأمور التي لا طائل من البحث والتنقيب بها أو يمكن أن يلحق بنفسه الأذي بسببها.

في الحقيقة الأمر إن الموضوع نسبي مثله كسائر الأشياء في حياتنا لأنه في بعض الأحيان تعد المعرفة راحة للشخص وفي مواقف أخرى تعتبر سبب في شقائه وتؤثر عليه نفسيا على ولكنها لن تكون نقمة ابداً على الاطلاق وذلك لأن هذا الشقاء مؤقت وليس دائم لذلك معرفتنا بماهية ما يحدث حولنا هو أمر في غاية الأهمية فعلى سبيل المثال صديقتك عليها أن تعرف السبب وراء نقلها من القسم وذلك عن طريق سؤال مدير الموارد البشرية بشكل مباشر لأنه من الممكن أن يكون السبب هو احتياج ذلك القسم لها أكثر من الأخر ولأنها متقنة في عملها فكانت هي الأولى وذلك سيزيد من إنتاجيتها وفعاليتها على عكس المتوقع .. أما إذا كان ذلك بسبب تقصير فلديها الحق الكامل في معرفة ذلك سيجرح ذلك مشاعرها بعض الشئ ولكن في مثل ذلك الوقت عليها أن تستفيق لترى ما إذا كانت مقصرة بالفعل أم لا وعندها ستعلم هل هي بحاجة لتطوير شئ ما أم إنها تستحق أكثر من ذلك فعليها أن تعيد التفكير في عملها في الشركة من الأساس.. "بالفعل ترهق المعرفة صاحبها وتثقله ولكنه لا يطول الوقت حتى نستفيق ونحدد ما يجب علينا فعله".

يمكنني أن أتناول الأمر من زاويةٍ أخرى. فعلى الرغم من أن المعرفة فعلًا في الكثير من الأحيان تكون نقمة على أصحابها، فذلك لا يكون بسبب المعرفة نفسها. وإنما تتمثّل أسبابه الرئيسيّة في صاحب الشأن. لأن المعرفة في حاجة إلى قاعدة نفسية تتكئ عليها، تمكّن صاحبها من تحمّل مسؤولية المعرفة بالقدر الكافي. من هنا، يجب أن يتحلّى الشخص بالحكمة مقابل هوسه بالمعرفة والتحصيل. ستمنحه هذه الحكمة وحسن التصرّف القدرة على مقاومة الضغط الذي سيتعرّض له نتيجة هذا النهم. وهنالك العديد من الموظّفين ممّن يفتقدون هذه البنية النفسية للأسف.

هناك ما يسمى بالتدوير الوظيفي

وهذا قد يستخدم اما لغرض تحسين مستوى موظف قدراته اقل واما لغرض الاستفادة من قدرات الموظف العالية لتحسين المكان الذي نقل اليه او لغرض ابعاد هذا الموظف من مكانه السابق لكي لا يؤثر سلباً بهذا المكان

والاصح عند عملية النقل يجب التوضيح للموظف اسباب النقل سواء كان ايجابي او سلبي