في منظمات الأعمال الحديثة وانسجاما للسلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية، نجد أن للحوافز الدور الهام في مشاركة الموظفين في المهام الموكلة لهم او اخضاعهم للتدريب والتعلم من أجل رفع مستوى المهارات والكفاءة.

قبل عام ونصف وفي بيئة كورونا، ارادت المؤسسة التي أعمل بها إجراء تدريب تنشيطي للموظفين وكنت من بينهم. 

لقد كانت المشاركة مخيبة للآمال، فلم يشارك في التدريب عبر البيئة الافتراضية وبنظام الحلقات المباشرة إلا 30% من الموظفين. 

لقد اقترح المدير عقد لقاء عصف ذهني لمجموعة من 30%، وكنت المقرر للقاء .. وانتهزتها فرصة لكي أقوم بطرح أفكار تربط ادارة المعرفة ومن بين أدواتها عمليات التدريب والتعلم، ودور الحوافز وتحسين بيئة العمل كدافع وحافز لمشاركة الموظفين.

كانت مداخلتي لتحسين نسبة المشاركة في التدريب والتطوير عبر البيئة الافتراضية تتشكل من المقترحات التالية:

أهمية معرفة مسببات عزوف الموظفين عن المشاركة في التدريب

مراجعة نظام التدريب وتغييره من عملية التدريب المباشرة الى التدريب المسجل والذي يتيح للموظف المشاركة في التدريب في الوقت المناسب له

ادخال اساليب تدريبية حديثة وتشمل التمارين التطبيقية والألعاب التعريفية والأنشطة الذهنية وذلك لتطوير بيئة التدريب.

وكما اقترحت تقديم حافز معنوي وهو منح المشارك شهادة رقمية في التدريب وفي نفس الوقت تقديم حافز مادي باعتبار فترة التدريب في اي وقت يستطيع الموظف المشاركة من ضمن ساعات العمل واعتبار التدريب جزء من التقييم النهائي للموظف.

لقد نشطت المقترحات في اللقاء بجانب ما ذكرته .. وهنا أود الاشارة ان نسبة نجاح التحاق الموظفين بالتدريب ارتفعت لتصل الى 74% فيما تبقى 26% خارج قائمة المتدربين ..

لقد عملت على توظيف ادارة المعرفة بأدواتها المختلفة في بيئة الموارد البشرية من أجل تطوير الموظفين .. 

وهنا أنتهزها فرصة لتشاركني الرأي في كيفية الوصول الى نسبة أعلى للمشاركين من الموظفين في لقاءات التدريب الافتراضية حسب رأيك أنت.