حكى لي صديق كان يعمل في إحدى الشركات العالمية في قسم التطوير والتدريب بأنه ضمن برنامج قياس القيمة المستقبلية لمندوب المبيعات. عندما سمع بالمصطلح ذهل بالأمر وفكر هل فعلا يستطيعون تقييم مندوب المبيعات مستقبليا، كان في دهشة ورغبة شديدة لمعرفة كيف يكون ذلك. وبالفعل سافر إلى دبي مع باقي فريق التدريب والتطوير واكتشف العلم الجديد في التقييم.
يكمن التقييم في عائدات المبيعات وأنه بمثابة المفتاح الذهبي الذي يفتح الباب لقيمة البائع الفورية. ولكن العامل الحقيقي يكمن في نمو المبيعات حيث كشف هذا المقياس الغامض عن مدى قدرة المندوب على جذب عملاء جدد، وتوسيع المبيعات مع العملاء الحاليين، مما يلقي بحقيقة القيمة المستقبلية، وبالتالي يمنع الاضطراب المخيف الذي يهدد المبيعات المستقبلية.
كما أن التقييم يشير على عمر نجاح مندوب المبيعات في السوق وحجم المبيعات وعدد العملاء المحتملين والأدوات المستخدمة والمواد التدريبية لتطويره وتعليمه كل جديد. إنه سحر مستقبل زيادة الإيرادات من خلال الطقوس المقدسة التي سيحافظ عليها كل مندوب مبيعات استطاع أن يحقق الأهداف السنوية للشركة ووصل للأداء المهني المطلوب داخل الشركة، واكتشف صديقي كيف أن البرنامج يتيح لمندوب المبيعات أن ينسج تعويذته على المزيد من الفرص ويغري بمستقبل مزدهر.
واكتشف سرا لا أحد يعرفه خارج إطار قسم التطوير وهو أنه من الاستحالة أن تقوم الشركة بترقية أي مندوب مبيعات ناجح لأن يكون مدير في المكتب. نعم إنه سر البرنامج، تقوم الشركة بزيادة الحوافز ومكافأة المندوب بترقيات شكلية كقائد للفريق ومشرف عام ومدير منطقة. ترقيات ترضي الرغبات ولكنها تبقيه في ساحة السوق التنافسية لزيادة مبيعات الشركة وجذب عملاء جدد وتعليم كل المبتدئين من خلال الاحتكاك العملي وليس بالنصيحة من على كرسي المكتب وهو يحتسي فنجان القهوة.
عندما تنسج هذه المقاييس معًا، فإنها تقدم لنا الحقيقة عن مساهمة مندوب المبيعات الإجمالية والإمكانات غير المستغلة في رحلة التقييم الغامضة الذي لا يعرف عنها مندوب المبيعات أي شيء ويكتفي بمعرفة التدريب وتلقي التعليمات.
برأيكم هل هذا النوع من التقييم عادل أم إنه استنزاف كامل للمندوب لتحقيق المكاسب ؟ وهل تفاجأتم بعدم ترقيتكم؟
التعليقات
لا بالعكس، هذا ليس استنزافاً بالمرّة، من يُستنزف هو الضعيف فقط في مهنته، مازال أنّهُ قوي ويجلب المبيعات إلى الشركة هذا يعني أنّهُ مرتاح بالعمل أو على الأقل مرتاح في القيام بما يقوم به، لإنّ سر التفوق هو الاهتمام بالتفاصيل ولن يهتم مع إزعاجات متراكمة، برأيي يجب أن يستبقوا أيضاً على من يحمل هذه المعايير أيضاً، من يستطيع من المندوبين الاحتفاظ بالعملاء، إن قدرة مندوب المبيعات على الاحتفاظ بالعملاء هي مهارة مهمة لأنها يمكن أن تؤدي إلى تكرار الأعمال والإحالات.
وخاصّة طبعاً إذا كان يمكن أن يقوم مندوب المبيعات ببيع المنتجات والخدمات للعملاء الحاليين، هذا سيزيد جداً من قيمته وجعله أساسياً ضمن العملية التنافسية وخطط المبيعات التي يعدّها المدراء كعنصر أساسي فيها، على أنّ أهم معيار برأيي وهذا الأمر لا يمكن التغاضي عنه في صفة موظف المبيعات نهائياً هو قدرته أو القدرة على التكيف، قدرة مندوب المبيعات على التكيف مع التغيير والتحديات الجديدة يمكن أن يزيد قيمة الشركة وذاته، خاصّة أنّ هذا الأمر يحدث باستمرار في عالم التجارة والمال.
من خلال خبرتي المتواضعة في مجال إدارة الأعمال كجانب تخصص إضافي لمجال الفلسفة والفكر الذي هو مجال تخصصي الأساسي أعتقد أن برنامج قياس القيمة المستقبلية لمندوب المبيعات يشكل تحولًا مهمًا في تقييم أداء المندوب وتحديد إمكاناته المستقبلية. حيث يتم استخدام عدة مؤشرات، مثل العائدات المباشرة ونمو المبيعات وعدد العملاء والأداء العام، لقياس القيمة المستقبلية.
تعتبر هذه الطريقة ذات جدوى كبيرة في تحديد قدرة المندوب على جذب العملاء وزيادة المبيعات، وتوفر فرصًا للنجاح والتطور المستقبلي. ومن المهم أن يتم تقديم التدريب والتعليم المستمر للمندوب لمساعدته على تطوير مهاراته وتحقيق الأهداف المحددة.
مع ذلك، يجب أن يتم تنظيم هذا البرنامج بشكل عادل وشفاف، وأن يتم إعطاء الفرصة لجميع المندوبين لتحقيق الترقيات والتطور المهني. يجب أن يكون هدف البرنامج هو تعزيز الأداء وتحقيق المكاسب بطرق عادلة، دون استنزاف المندوبين.
إذا كنت قد فوجئت بعدم ترقيتك، فقد يكون من الأفضل أن تستعرض أداءك وتتحدث مع الجهة المسؤولة لفهم الأسباب ومعرفة المجالات التي يمكن تحسينها. قد يكون هناك فرص أخرى للتطور المهني وتحقيق الترقيات في المستقبل.
لكن الأمر الأهم هو السعي للتحسين المستمر وتطوير مهاراتك كمندوب مبيعات، سواء من خلال البرنامج المذكور أو من خلال المبادرة الشخصية لتعلم جديد وتطوير نفسك في المجال.
نعم يا محمد. و لكن أريد أن أقول لك بأن المندوب لا يترقى ليس لأنه ضعيف بل إن البرنامج يقول لك أن المندوب لا يترقى لأنه قوي.
سأبسط لك المسألة : عندك دجاجة تبيض ذهبا كلما أخرجتها في الهواء الطلق و تأكل من الحشاش و يزداد الذهب طول فترة خروجها في الهواء.
سؤالي لك: هل ستفكر بأن تريحها و تبقى في الحظيرة تأكل ما تجلبها لها من الحبوب؟ ، أكيد لا.
و لكنك ستقوم بمداعبتها و ملاطفتها وهذه هي الترقيات الشكلية حتى تشعر بحبك لها و تعمل أكثر في الهواء الطلق.
أتمى أن تصل الرسالة.
شكرًا لك على التوضيح والإفادة والمثال الذي ذكرته يسلط الضوء على فكرة مهمة، أن الترقيات الشكلية قد تكون أداة للتحفيز والتشجيع لزيادة الإنتاجية والتفوق بالفعل ولكن هل تعتقد أن هذا النهج يعمل بشكل فعال في المجالات الأخرى خارج المبيعات؟ وهل يمكن أن يكون هناك أساليب أخرى أو معايير للترقية تركز على القدرة الفعلية والأداء المتميز في تحقيق الأهداف المنظمة وتفوق الموظفين؟
معايير الترقية تأتي في المقام الأول طبقا ل performance .
بمعنى أنه بجانب تفوقك المهني يجب أن تتمتع بعلاقات ممتازة مع الموظفين و زملائك و المديرين. وهذا يمثل 50% من الترقية و لا تستطيع أن تترقى فعلا إن لم تحصل على 40% على الأقل من ال 50% . هذا الأمر غير قابل للنقاش بالنسبة للمديرين. أما 50% الباقية تكون ضمن تحقيق واجباتك نحو الشركة. أمام مكان أو نوع الترقية يعتمد على الصناعة و القطاع الذي تعمل به.
لقد تفاجأت بحق، لأنني ما أعرفه أنه يمكن تقييم القيمة المستقبلية للمندوب من خلال عدة عوامل مثل:
- النجاح في تحقيق المبيعات وتحقيق الأهداف المحددة.
- قدرة المندوب على الاحتفاظ بالعملاء الحاليين وجذب العملاء الجدد.
- الإسهام في تحسين الإجراءات والعمليات داخل الشركة.
- التزامه وانضباطه في العمل.
وعلى الرغم من أن تحديد القيمة المستقبلية لأي موظف يمكن أن يكون صعبًا، إلا أنه يمكن تبسيط العملية من خلال تحديد المعايير المناسبة وتحديد الأدوات اللازمة لتقييم الأداء.
ر وهو أنه من الاستحالة أن تقوم الشركة بترقية أي مندوب مبيعات ناجح لأن يكون مدير في المكتب
ولكن ما السبب في ذلك، هذا ما لا أفهمه؟
سؤالك يا عفيفة يجعلني أجزم بأنك لم تعملي كمندوبة مبيعات قبل ذلك. ( أدعو الله أن يوفقك في عمل أفضل)
دعيني أبسط لك الأمر.
أولا الفقرة الأولى من ردك صحيحة 100% و لكن ينقصها ترابطها بما يسمى نمو المبيعات ، بمعنى أدق يجب أن تتوافق المبيعات المحققة مع النمو السنوي للمبيعات في السوق ،مع النمو السنوي للمبيعات للشركة ، مع النمو السنوي للمبيعات للمنتج.
سأبسطها أكثر بمثال:
نمو السوق الكلي 20 % هذه السنه عن السنة الماضية ، لذا يستلزم على المندوب تحقيق نفس النمو أو أكثر بمعنى أن يحقق أكثر ما حققه السنة الماضية بنسبة 20%.
الجزء الثاني من ردك: مندوب المبيعات الناجح يترقى كقائد أو كمشرف ثم مدير منطقة ، هذه الترقيات رائعة بالنسبة للمندوب و تعطي له حافز ، و لكنها في نفس الوقت ترقيات شكلية لا تغني بأنه سيستمر بمتابعة السوق و العملاء و المبيعات ، و لن يكون مدير في مكتب حتى يأتي من هو أفضل منه و يكمل المسيرة . وهذا يعتمد فقط على الأداء المهني داخل الشركة.
إن سألتيني كيف؟ أقول لك سأحتاج أن أكتب فيه موضوع. :-)